对事业单位人力资源激励机制的探讨

作者简介：袁萍萍（1991-），女，汉族，四川资阳人，在读硕士，重庆交通大学技术经济及管理专业。

摘要：在知识经济时代，人才资源占据着至关重要的地位，人力资源的充分发挥对于事业单位的可持續发展起着决定性的作用，而激励机制是事业单位人力资源中的重要内容之一。本文对事业单位人力资源中激励机制的作用及目前存在的问题进行了探讨，并提出了改进措施，为事业单位的人力资源管理工作提供建议和实践指导。

关键词：事业单位；人力资源；激励机制

1.前言

2012年4月颁布了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，事业单位的改革欣然而起。在现今时代，人才资源的竞争已经成为了企事业单位竞争的关键，人力资源的改革成为了事业单位改革的重要内容。根据美国心理学家威廉·詹姆士（William James）对员工的激励研究发现，通常情况下，员工只能发挥其能力的20%-30%，但是如果受到充分激励的员工，那么他的能力可发挥至80%～90%，甚至更高，可看出，激励可使员工所发挥的能力提升3～4倍。因此，激励是我们人力资源中的一个重要因素。于是，激励机制在企事业单位人力资源改革中的运用就显得尤为重要，建立健全人力资源中的激励机制是事业单位改革和可持续发展的关键一步。

2.事业单位人力资源的现状

在事业单位人力资源改革中，事业单位对激励机制的运用也不断地进行了探索与尝试，但在激励机制建设方面尚缺乏经验，还存在着一些问题。

2.1精神激励尚未与物质激励平衡

事业单位提高职工参与积极性的重要手段分为物质激励与精神激励。通常事业单位偏重物质奖励，如：增加员工的工资、福利或奖金，较少地关注精神激励，而精神激励能够有效提升员工的综合素质，对于事业单位的文化建设有着良好的作用。美国管理学家皮特（Tom Peters）曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”长期以来，事业单位偏重物质激励，这种激励作用不一定能起到实际的作用，反而易导致员工出现不良的价值倾向，如：拜金享乐主义倾向，这将不利于事业单位的健康可持续发展。

2.2 激励手段尚较简单

对于激励手段，国内外心理学家及管理学家进行了深入的研究，提出了多种激励的理论和方法，并且每一种激励的方法有不同的激励作用，如：目标激励是一种能够满足员工自我实现需求的激励方式，确定发展目标，确定工作方向，促使员工在实现发展目标过程中不断提高自身素质，实现自我价值；培训激励给员工提供了学习的机会，也能为事业单位培养高素质人才。就目前事业单位的激励手段来看，偏于物质激励，并未充分运用激励机制，这种激励能够获取短期的效果，随着时间的推移和激励次数的增加将会逐渐失去价值，不利于事业单位的进一步发展。并且，想仅仅靠制度来管人，只强调员工的工作责任，不考虑激励的作用，也不能充分调动员工工作的积极性。

2.3管理体制尚缺乏灵活性及人性化

如我们所知在事业单位中实行等级制度，体制森严，阶层较为明显。但在新时期，员工开始关注工作环境，开始注重身心的愉悦，严格的上下级关系使事业单位抹上了浓重的官僚色彩，对于员工来说较为压抑。并且这种形式与事业单位的服务性不相符合，同时员工的工作态度和工作热情也会因为内部的等级划分、不公平待遇而扭曲，进而影响到整个单位的工作效率。

3.激励机制在事业单位人力资源的运用

事业单位扮演着重要的社会角色，它的发展影响着整个社会的发展，而目前人力资源中的激励机制是事业单位改革的重要部分，影响着事业单位的健康正常运行，所以需要将激励机制运用到事业单位的人力资源中，以解决事业单位人力资源中存在的问题。

3.1 在激励形式中注重精神激励

精神是力量的源泉和工作的动力，根据马斯洛的需求理论，当人们的低层次需求满足以后就会寻求更高层次的需求。事业单位的员工有了一定的物质基础后，就会开始追寻精神上的需求。这就要求事业单位高度重视精神激励，精神激励可以从多个方面入手，如升职激励、培训激励、尊重激励等，从而使员工认真工作、安心工作，提高他们的归属感和使命感。

3.2 在激励机制中健全绩效考核制度

我国事业单位于2010 年1 月1 日正式实行绩效工资。绩效考核能够激励员工的工作潜力与热情，也是激励机制中的一种重要制度。事业单位在运用这一制度的过程中应不断健全绩效考核制度。为保证考核的客观性和准确性，对于考核指标不能只简单地包括出勤率和任务完成情况，更重要的应该是员工的工作能力和对单位的贡献等方面，定性指标和定量指标相结合，建立科学合理的考核体系。同时，通过把个人薪酬和单位绩效紧密联系起来，从经济利益上驱使员工深刻认识到个人利益与集体利益、眼前利益与长远利益的关系，在单位内部形成有效的激励机制。此外，组建绩效考核代表大会能够提高考核的民主性和透明性，考核结果也应反馈给被考核人员，以便他们在今后的工作中发挥优势，避免劣势。考核过程还需要严格地把控，防止作弊等，以使考核结果具有科学性。

3.3在分配模式中加入激励机制，实现人力资源的优化配置

由于国家体制，我国事业单位的工资制度多数采用分配模式，还有少数事业单位以员工上岗时间长短、职务高低等作为发放工资的依据，全不顾员工对单位的贡献作用，不利于事业单位的长远发展。还有些事业单位按照平均主义的原则发放职工的福利补贴，这种同酬不同工的现象滋长了部分职工的懈怠心理，不利于积极进取、和谐有序的工作氛围的建立。适当的竞争形式和激励制度是单位和谐发展的必要因素。因此，事业单位需要彻底改变“吃大锅饭”的分配观念，革新分配模式，在分配模式中加入激励机制，按照员工对单位贡献程度与绩效水平发放工资，利用激励机制的促进作用，实现人力资源的优化配置，进一步提升事业单位的工作效率。

3.4 提高员工的激励意识，使员工从内心认可激励机制

对事物的变化发展起决定作用的是内因，外因起促进作用。在事业单位中推行激励机制，关键的一步是要让员工从内心对激励机制的认可与重视。员工内心的认可才是激励机制是否能顺利运用的决定因素，单位良好的激励环境对激励机制的运用只起促进作用。通过培训与宣传及在实际中的运用让员工亲身体会到激励机制的积极作用，让员工有着激励意识，从思想上转变以前的“吃大锅饭”的平均主义思想，从根本上发挥激励机制的作用，使激励机制与内部的人力资源管理工作相融合，推动事业单位的发展。

4.结束语

通过几年的摸索与积累，激励机制在我国事业单位的人力资源中有了一些尝试与运用，也为我国事业单位的改革与发展起了一定的作用，但激励机制还未完全地落实到位，存在形式主义、绩效考核指标不合理、精神激励较弱等问题，这影响着事业单位的有效运行。在我国，事业单位是履行国家赋予的权力去行使社会公共事务，事业单位的运行是否能够有效、有序，是否能够得到人民群众的拥护，事业单位人力资源的合理、科学的开发与利用将有着直接的影响。所以，不断改进与完善事业单位的激励机制能够使事业单位更好地为社会和人民服务。目前，事业单位管理已经开始重视人力资源的开发与利用，尤其是将激励机制的运用放在人力资源工作的首要位置，那么激励机制也能发挥其作用，创造良好的政治、经济、文化环境，充分实现其价值。（作者单位：重庆交通大学管理学院）

参考文献：

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