大学教师教学发展与其学校支持体系建设

陈月

【摘 要】 高等教育大众化背景下，大学教师教学发展成为了当前制约各高校教学质量提高的重要因素。从我国大学教师教学发展现实和国际经验来看，促进大学教师教学发展就需要建立学校支持体系。当前，高校对大学教师的教学发展提供的支持存在许多问题，高校应当从组织、制度、和资源三个方面加强对学校支持体系的建设。

【关键词】 大学教师;教学发展;学校支持体系

【中图分类号】G64.24 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）15-000-02

高等教育进入了大众化阶段后，提高教育质量就成为了高等教育发展的主题。人们已经意识到提高高等教育质量不是仅仅通过增加投入、建设硬件和加强管理就能做到的，这些基础工作的作用必须通过高素质大学教师的有效教学才能发挥出来，质量建设的主体从外部的管理者走向内部的教师[1]，促进大学教师发展尤其是教学发展已经成为高等教育质量建设的根本途径，并且已经成为世界范围内高等教育质量建设的共同趋向。

大学教师教学发展居于大学教师发展的核心地位。大学教师教学发展（Instructional Development Of Faculty）是指大学教师围绕课程设计、教学技能和学生评价等方面提高教学能力和教学质量的过程[2]。具体包括：教学态度发展、教学设计能力发展和教学指导能力发展、教学技术发展、教学管理发展、教学研究发展、课程发展、教学评价能力发展等。对大学教师教学发展的支持始于20世纪60年代的西方国家，我国高校近几年才开始了教师教学发展支持的探索，研究大学教师教学发展与其学校支持体系的建设具有重要现实意义。

一、大学教师教学发展有赖于学校支持体系建设

教师教学发展的学校支持体系就是指高校以支持帮助教师教学发展为目的，建设的对教师教学理念、技能与策略的形成与发展，教师教学改革和教学研究起到支持帮助作用的机构、制度、资源以及机制的总和。大学教师教学发展需要高校建设相应的学校支持体系作为保障。

大学教师教学发展是终身持续的发展过程，目的是提高教师的教学水平和能力，由于其是提高高等教育质量的根本途径，教师、高校和教育行政部门都负有不可推卸的责任。在这三者中，教师的个人能力有限，教育行政部门无法满足不同类型和层次大学教师的不同需求也不能随时为教师提供教学支持和帮助，只有高校最适合并且必须作为支持教师教学发展的主体。

建设教学发展的学校支持体系是我国大学教师的现实诉求。一方面，高校教师大多从综合性大学毕业，在其专业领域具备较高的素养，缺少针对教学的专门化和系统化的训练，教学发展先天不足。另一方面，大學教师角色定位有所偏颇，大多教师更重视专业领域的研究而忽视了教师这一最本源的职业身份，对教学工作缺乏应有的热情和研究[3]。面对教学理念的转变和信息技术的挑战，许多大学教师仍然保持着传统的教学理念和教学方式，高校必须建设教学发展的支持体系持续有效地引导教师提高教学能力。

发达国家经验表明，建设大学教师教学发展的学校支持体系是高校的必然趋势。高校对教师教学发展的支持始于1962年美国密歇根大学创建的学习与教学研究中心，迄今许多知名大学都建立了专门的教学发展支持机构，学校支持体系趋于成熟。美国、英国、澳大利亚高校的教学支持服务机构的数量持续增长，并且以支持机构为中心为教师提供各种教学发展活动和项目[4]。高校对教师教学发展的支持组织化、专业化和制度化进程趋于成熟。

二、学校支持体系不完善制约教师教学发展

我国高校对教师教学发展的支持正在起步阶段，但总体来说高校对教师教学的支持体系还存在许多问题。

1、高校对教师教学发展的支持形式单一，缺乏个性化

近年来少数大学如上海交通大学也在学习发达国家的经验，探索丰富教学发展支持的方式。但我国高校目前普遍采用的方式是教师培训、教学观摩、随堂指导、讲座报告等，其中最主要的是教师培训。教师培训在一定历史阶段取得了很好效果，但是高等教育大众化背景下，生源差异变大，高校层次和类型变多，对教学提出了新的挑战，大一统的培训模式，已经不能满足教师教学发展的需要了。高校提供的岗前培训时间短、内容陈旧零散缺乏系统性，旨在提高教学能力的职后培训和进修较少，并且培训的名额有限，培训的内容单一，培训形式偏重讲授。研究表明，高校教师更多地愿意接受“交流研讨”、“参与分享”培训方式，而不只是单纯地接受理论学习[5]。单一的方式不符合教师兴趣和需求，不能有效提高教师教学能力。

不同年龄教师、不同类型教师以及不同学科的教师在教学过程中遇到的问题是不同的，需要的帮助也是不同的。但多数高校仍然未注意到不同教龄、类型和任教学科的大学教师对教学发展需求是有差别的，并没有针对不同教师提供有区别的、分类的、个性化的教学支持服务。有研究表明高校缺乏具体的鼓励老教师进行教学研究，开发新教学技能的政策[6]，忽视了教学发展“高原期”（教学水平发展停滞不前）的教师，高校鲜有为针对“高原期”教师的教学发展项目和活动[7]。

2、缺乏专门的教师教学发展支持机构和专业人士

我国许多高校对教师教学发展提供的支持服务组织化程度不高，缺少专门的组织管理和研究机构和专业人员。我国大部分高校缺少专门的教学发展支持机构或者只是成立了非实体机构，各项工作依然散落在各个部门中。如教师教学事务管理、教师培训、对教师教学的考核评价大多数是依托机构教务处的下属机构如教学科、教学质量管理与评估科和人事处的师资科，教学技术和教学资源建设一般依托于教育技术中心或数字化课程资源中心，而教师教学研究工作一般依托高等教育研究所（中心）、教育学院、教务处的教学研究科。教师教学发展事务由多个机构管理，条块分割，导致教师教学发展内容分散杂乱，缺乏系统性[8]，教师教学发展的支持工作难以有效地协作运行。近两年来，部分高校在政策影响下建立了如教师教学发展中心这样的专门机构，这些机构刚成立不久，各项制度、资源建设还不健全，各项职能还不完善，开展的工作较少，还没有见到成效，仍然有待进一步建设。另外，少有高校能配备专业人士以提供专业化的支持服务，高校的教师培训工作者一般都是高校教育学院的专家学者，缺乏专门的教师教学发展工作者。

3、教师教学发展制度不健全、导向偏颇

制度是教师教学发展的重要保障，我国高校在教师教学发展制度层面存在很多问题。我国高校教师准入制度更重视学历，而不是教师资格，如《〈教师资格条例〉实施办法》规定博士生可免考教学能力测试和普通话，新教师教学能力“先天不足”。而大多数新教师一入校就承担了繁重的教学和科研工作，以前的助教制度或被取消或者名存实亡，新教师教学发展得不到支持。在国家关于高校教师培训的政策的影响下，高校也从制度上保障了培训作为教师教学能力提高的主要方式。但这种制度是带有一定的强制性，不利于调动教师的积极性，内容往往缺乏实践针对性，难以解决教师实际工作中遇到的困难，教师培训流于形式，没有起到应有作用。高校教师评价制度存在导向偏颇的现象，使得大学教师重科研轻教学现象比较严重。虽然多数高校的评价制度都是从教学、科研等方面评价教师，但实际操作中却主要是以科研为主，看教师发表的论文、承担的课题等，在教学方面要求教师达到规定的教学工作量即可，对教学质量没有明确的要求[9]，教学质量考核缺乏可量化的指标。这些制度不利于教学文化的形成，不利于形成促进大学教师教学发展的环境和氛围。

三、完善教学发展的学校支持体系

我国高校对教师教学发展的的支持相当有限，已有的支持微弱、零散，缺乏系统性，至今尚未形成有效的促进教师教学发展的学校支持体系，本文从组织机构、制度、资源这三个要素来探讨完善学校支持体系的途径。

1、建设多层次的教师教学发展支持组织和机构

发达国家的经验表明大学教师教学发展要依靠一定的组织机构，以便于教师可以随时随地的寻求某一组织机构的支持和帮助。首先，积极推动高校成立诸如大学教师教学发展中心这样的专门机构，结合学校实际情况，完善教师教学发展中心的科室设置、人员配备及其功能，协调教师教学发展相关各部门的工作，开展提高教学能力的各种发展项目和活动，及时有效的为每一位教师提供帮助，促进教师自主的教学发展。其次，在院系层面要加强教学团队和教研室的建设。教学团队是以提高教师教学水平、提高教学质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。高校要重视教学团队的建设，明确教学团队的目标，优化团队结构如年龄结构、学缘结构等，尽量使团队成员之间具有互补性，既可以实现传、帮、带又有利于使团员之间互相学习。院系还应当大力重建教研室，利用教研室引导教师将教学问题的理论研究与教学实践相结合，注重进行教学研究，体现教学的学术性。最后，高校应鼓励相同或相近学科的教师形成非正式教学组织，这类组织可以促进教师之间的互相观摩、合作解决问题实现教师间的互相交流和积极互动[10]，高校要采取措施鼓励非正式教学组织的活动开展，为其提供便利和帮助。

2、完善教师教学发展制度

高校应健全教师教学发展制度以使教师教学发展常规化。由于没有专门培养高校教师的机构，助教制度的实施可以让新教师在实践中学习教学经验提高教学能力，高校应重视恢复建设青年教师助教制，规定助教具体的年限、任务、评价标准，确保青年教师助教工作落到实处，并完善听课评课制度，加强教师交流。教师培训制度是教学发展制度的重要组成部分，高校应当基于对教师需求调查的基础上建立分层次的教师培训制度，针对新教师、中青年教师、老教师、不同学历知识背景的教师建立个性化、持续性的教师培训制度。

高校应当改进现有不合理教师教学发展制度，尤其是教师评价制。现有教师评价制度重科研轻教学，重奖惩性评价轻发展性评价，高校应当建立分层次的发展性的评价制度。一方面应该平衡教学和科研在教师评价中的地位，将教学学术纳入学术评价体系，并加强对教师教学数量和质量的考核，设置可操作的教学考核指标，以免教学考核流于形式。另一方面对不同岗位、不同学科专业、不同职称的教师进行分类评价、区别管理。根据教师岗位的不同要求，分类制定考核标准;增加教师评价制度的发展性、激励性成分，如优秀教学成果展示，设置教学专项奖项等，从物质和精神方面激励教师自主进行教学发展。

3、丰富教师教学发展资源

高校应当重视为教师教学发展提供资源保障，加强人、财、物、信息、知识等方面的资源建设。在人才方面，高校还必须重视引进和培养专业的教学发展者，当前我国高校教师教学发展工作人员大多是本校的优秀教师、教育学院的教师等等，需要引进和培养专业人员。经费方面，从我国的30个国家级教师教学发展中心的申报材料来看，高校用于教学发展的经费有了很大的增长，高校除了继续加大对教学发展的财政投入，还要努力争取政府社会力量的支持，以长期保障经费充足。在物质方面，高校必须加强建设硬件条件，如提供培训教室、录播教室和相关设备、构建网络传播平台等等，这是教师教学发展进行的外部条件保障。最后，教学文献、著作和形式多样的教学发展项目和活动是促进教师教学发展非常重要的资源。高校应当为教师提供了相关文献、书籍与网络教学资源库等作为教师发展的学习资源;经常举行有关先进教学理念的讲座，以更新教师的教学理念;开展可供选择的多样化的发展项目供教师自由选择，包括新进教师研习会、教学沙龙、教学工作坊、组织教学录像专业分析、微型教学、课堂观察建议和课程设计咨询、个人咨询等以实现个性化发展。

参考文献

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