浅析我国高校人力资源开发与管理中存在的问题及应对策略

孟岩　孟锴

摘要：随着新世纪知识经济时代的到来，人力资源逐步成为了社会发展的核心资源，与其相关的开发及管理研究也相繼成为了焦点。目前，高校的人力资源开发与管理，由于其范围的广泛性和管理的复杂性等特点，导致了各类问题的出现。本文总结了高校人力资源在开发和管理过程中出现的各类问题，并提出了相应的应对措施，旨在开创高校人力资源开发与管理的新局面。

关键词：高校；人力资源；开发；管理

引言

随着科学技术与知识经济的不断发展，人力资源已然成为了社会发展的战略性资源。国家之间的竞争，很大意义上是人力资源的竞争。在教育领域也不例外，人才逐步成为了推动高等院校发展的关键因素。在可持续发展的背景下，高校只有对人力资源的开发与管理进行优化才能使其在竞争中取胜[1]。实际上，关于人力资源开发与管理的意识并没有落实到我国的高等院校中，而高等院校采用的管理机制已经严重阻碍了人力资源开发与管理工作的深入进行。其以事务为核心的人事管理观念，并没有重视对人力资源的开发，以致影响了高校核心竞争力的形成。与此同时，由于对高校人力资源开发与管理的理论研究还处在初级阶段，并不成熟，导致了其在实践过程中出现了很多问题。所以，对我国高等院校的人力资源开发与管理问题进行深入研究是十分有必要的[2]。

1.高校人力资源开发与管理的含义

高校的人力资源开发与管理指的是通过使用科学合理的理论和手段，来对学校内部的人力资源进行发掘和使用，并依据高校的发展任务和目标以及人才的培养方案，对学校内部的人力资源进行有效的管理。在人力资源开发与管理的过程中，主要包含了对高校教职员工进行培训、规划使用、绩效评价、薪酬管理以及权力保证等活动。除此之外，还包含了通过使用科学合理的方式来有效提高教职员工的整体素质以及业务能力[3]。与企业的人力资源开发与管理相同的是，高校的人力资源开发与管理也是旨在有效提高员工的工作积极性，充分发挥员工的潜能和创造力，从而实现人力资源的有效配置及组织内部的发展目标。但是，由于高校的工作内容以及组织性质与企业相比较，存在着较大的差异。因此，高校的人力资源开发与管理有着其自身的特点。

第一，人力资源的开发范围广泛。相比较企业以商品输出为生产目标，高校的目标是培养高素质人才。这些人才在进行各个行业的工作岗位后，又会成为高校的一种潜在的人力资源，对其进行有效的培养将进一步促进学校的发展。因此，高校的人力资源开发与管理不仅仅是对校内的人力资源进行开发和管理，其范围具有广泛性。第二，人力资源的管理对象比较复杂。掌握各领域学科知识教职员工是高等院校人力资源开发和管理的对象，因此，对于属于知识劳动者类型的人力资源进行开发与管理，一方面要加强对教学技能的提升，另一方面，还要对所属学科领域的知识进行更新教育[4]。除此之外，他们的劳动时间即教学时间比较灵活，其教学内容具有不确定性，从而使得高校的人力资源的管理对象比较复杂。第三，人力资源的运行机制较为灵活。由于高校的人力资源绝大多数具有较高的学历和职称水平，同时还具备一定的能力。所以，高校的人力资源呈现出层次性和流动性的结构。为了达到人力资源较高层次的需求满足度，高校的人里资源管理运行机制较为灵活，有利于确保教师们不必要的流动。第四，人力资源管理理念相对落后。高等院校不同于企业，其经营的目的并不是盈利，在事业单位的传统管理机制运行的背景下，高校人力资源管理理念的更新相对落后。

2.我国高校人力资源开发与管理存在的问题

我国高校人力资源开发与管理主要存在两个方面的问题，分别是人力资源的配置不合理和人力资源的流动不规范。

（1）人力资源的配置不合理

第一，从总量方面来说，我国高校在学学生总数逐年递增，且增长速度惊人。虽然高校专职教师的总数也在提升，也始终未能赶上在校生增长的速度，具体数据见表1。

从表1可以看出，我国普通高校在校学生总数从2007年的414.4万人提高到了2013年的1562.8万人，其年平均增长率达到了25%左右。然而，与其同期的专职教师总数以及教职工总数的每年平均增长率仅有14.77%和8.67%，明显低于在校生总数的增长速度。另外，高校在校生与专职教师的比例，简称生师比也从2007年的9.7提高了2013年的16.28。

第二，从结构方面来说，高校内部的人力资源有明显的整体失衡现象，其主要体现在具有较高科研能力与学术水平的教师总数所占比例较低，专职教师与管理人员的比例不平衡。除此之外，高校人力资源在职务、学历、年龄以及学科结构等方面都存在或多或少的不合理之外，主要表现为专职教师及管理人员的学历水平普遍较低，具有较高科研能力教师的年龄普遍偏高，而相对年轻的教师的科研能力相对较弱，具体数据见下表。

从表2，表3可以看出，2011年我国高校具有正高级和副高级职称的人数占专职教师总数的约4成，具有硕士及以上学历教师总数所占比例仅为3成。除此之外，从表4可以看出，我国高校各学科的教师结构也存在不平衡的现象，其中，生师比例最高的学科是管理学，达到了51.73%，其教师资源严重不足。

（2）人力资源流动不规范

高校人力资源的合理流动是实现其优化配置的根基，而教师人员则是人力资源流动中最为活跃的元素。当前，我国高校教师的流动并没有形成一种统一的模式，这其中最为严重的是高层次科研人员的流失。与此同时，优秀人才的流失也是绝大多数高校都存在的一个问题。相应地，较为常见的问题还有教师的违约现象。通常，教师在参加过校内组织的培训后或者取得相应的学位之后便不再回到原来的学校进行工作。上述的人才流失均属于看得到的流失，除了这种类型的流失外，高校还面临着一种隐性的人才流失，比如说，高校中有很多教师们将他们的主要精力放在了行政职位晋升，从事商业活动上面，忽视了自身的教学任务和科研业务。这类现象反映了目前高校人才流动并不规范，存在着很大程度的随意性。对于造成高校人才流失以及流动不规范的原因有如下几点。

第一，随着我国市场经济的快速发展，人才市场已然成为了人力资源配置的仓库，这使得教师人才再也不归高校所有，教师自身拥有选择和决定自己施展才能并获取收入的权利。这一趋势的出现推动了高校人才的流动。第二，随着社会各行各业快速的发展，其竞争的激烈程度也逐渐加深[5]。对于教师资源，除了高校为了扩大自身的办学规模需要吸收更多教师资源外，有些企业为了在竞争中立于不败之地，也在竭尽全力的招贤纳士，期待吸收具有高层次科研能力的教师资源加入进来。这就为高校的人力资源提供了流动的动力。第三，近些年，高校教师的择业观出现了悄无声息的变化，尤其是对于各学科的骨干教师及高层次科研人员，在当前的生活和工作环境不能达到自身要求的情况下，或者其他高校对其抛出去更好条件的橄榄枝后，这些人才资源在很大程度上受到各种利益的驱使，尤其是经济利益的驱使，便会出现流动的趋向。当然，这种现象的出现，也是由于一些高校不正当的竞争手段导致的。

政府在高校人才流动不规范的问题上，未能做出有效的响应，究其原因是政府自身缺乏对高校人才流动管理的相关法律法规，而高校自身也未能对人才的不规范流失进行及时的纠正，以致人力资源流动不规范现象的出现。这种人才流动的现象主要分为两种，一种是地区之间的单向流动，其主要体现在人才资源从中西部地区向东部地区的流动，即从经济和生活条件差的地方流向经济和生活发达的地区，导致了我国教师资源出现地区结构性的失衡。另一种是高校之前的人才的流动，可以发现，归中央部级所属院校的人才资源有较大的流动和流失，相对而言归地方政府所属院校的人才流动程度相对较低。

3.高校人力资源开发与管理问题的应对措施

针对在高校人力资源开发与管理过程中出现的配置不合理、流动不规范等问题，有如下三种方式的应对措施，分别是制度创新，实践创新以及外部保障。

（1）制度创新

在企业组织的发展过程中，制度创新可以说是其根基所在。对于高校来说，制度创新仍然是必要的。判断一个组织是否成熟，主要是判别该组织是否具备规范性的法规作为组织的约束。当前，我国高校缺乏相应的制度创新。因此，构建符合社会要求的高校制度是十分有必要的，其主要包括两个方面。第一，要积极构建现代化高校制度，切实提升高校的自主权、创造力以及灵活性，从而让高校能够适应目前正在高速发展的社会主义市场经济体制，为增强我国的综合竞争力起到足够大的推动作用。另外，应该谨慎遵循教育本身的社会发展规律和高校自身的办学规律，充分激发教师及学生的创造力。第二，要进一步深入对高校内部管理制度的改革，实现人力资源的合理化配置。对于高校的人事管理制度，应该逐步转变为以开发人力资源为核心的现代人事管理制度，摈弃以经验为依据，依照管理进行管理的活动状态[6]。强化对现代人力资源开发与管理理论及方法的学习，构建符合我国国情及高等教育发展规律的人力资源管理制度。

（2）实践创新

为了能够实现对高校人力资源的有效开发，对其人力资源管理进行科学的实践创新是十分有必要的。在实践创新过程中，应当遵循“以人为本，依法管理”的管理理念，将科学的人力资源发展观作为实践指导，始终保持高校人力资源开发与管理内部工作及外部环境的一致性，提高对人力资源开发与管理的投入；改善人力成本的增长方式，切实提高高校内部人力资源的保有量；将社会上零散的人力资源进行整合，从而扩大高校的人力资源存量，为高校所用；充分发挥高校人力资源的全局性优势，提高高校内部人力资源的核心竞争力，从而为实现高校的长远战略任务做贡献。

（3）外部保障

高校人力资源开发与管理的外部保障措施主要有两个方面，分别是高校人力资源开发与管理外部支持系统的设计和外部环境的优化。

第一，高校人力资源开发与管理外部支持系统的设计。首先，应该对教育劳动力市场进行相应的建设和运行，为了符合知识经济时代的发展规律，在全国范围内建设高校人力资源管理信息系统是十分有必要的。该系统可以对教育领域的劳动力市场进行合理的规范，能够使人才资源信息得到充分的共享，实现高校之间的人才资源的互补。另外，还需要建设相关的高校人才流动服务辅助系统，为人才资源的流动提供全面的咨询帮忙服务。最后，应进一步完善社会保障服務系统，政府应带头，充分利用行政权力来维护和完善高校人才资源的社会保障制度，并对高校内部社会保障部门进行规范。

第二，高校人力资源开发与管理外部环境的优化。首先，是对社会以及政府宏观政策环境的优化，政府的教育主管部门应当公开透明高校人力资源开发与管理的相关政策，并维护其稳定性。主管部门还应该按时对高校人力资源开发与管理的实践活动进行监督和调研，以保证其正常运行。然后，是对高校学术环境的优化，政府教育主管部门应联合各高校的学术部门及社会学术机构制定出一套全面系统的学术评估及奖励办法，旨在营造和谐健康，积极向上的学术环境。最后，是对社会环境的优化，政府和高校应该联合起来在社会上营造尊重人才，尊重知识的和谐氛围，在大环境得到优化的前提下，有利于高校人力资源开发与管理的发展。

4.结束语

在知识经济时代和可持续发展的背景下，高校只有对人力资源的开发与管理进行优化才能使其在竞争中取胜。近些年，我国各高校都十分重视对师资队伍的建设，但在人力资源开发与管理的过程中暴露出配置不合理，流动不规范等问题。本文提出了解决这些问题的相关应对措施，即对高校人力资源开发与管理进行制度创新，实践创新以及外部保障，旨在优化高校人力资源开发与管理的内外部环境，开创高校人力资源开发与管理的新局面。（作者单位：1.燕京理工学院；2.北京市电力公司；3.中国人民大学）

参考文献：

[1]杨俊.我国高校人力资源开发与管理问题研究[D].四川大学，2006.

[2]薛思军.高校教师人力资源开发与管理研究[D].天津大学，2006.

[3]戴成兰.我国高校人力资源开发与管理研究[D].扬州大学，2007.

[4]张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究，2002，02：59-62.

[5]沈胜林.高校人力资源开发环节中的问题研究[D].华中师范大学，2009.

[6]刘笳.高校人力资源开发与管理机制创新[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2005，02：115-117.