着眼于提升军官职业吸引力调整改革政策制度

汪少彬 周建新

[摘要]增强军官职业吸引力是实现强军目标的重要途径和人才保证。当前，须建立符合整体利益，国家和社会对国防军队建设发展的支持機制；建立使军官职业赢得社会尊重、激发其荣誉感责任感的利益保障机制；建立公平与效率兼顾，充分调动军官职业积极性的内部激励机制。

[关键词]军官；职业吸引力；制度设计

[DOI]1013939/jcnkizgsc201537178

以信息化为主要特征的知识军事时代的到来，把军事人才战略工程建设推向军事竞争的制高点。“武装部队必须在工资和职业前途上同国家其他职业竞争，才能获得高质量的人员补充。”党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“健全完善与军队职能任务需求和国家政策制度创新相适应的军事人力资源政策制度。”这为着眼于提高军官职业吸引力、调整政策制度提供了根本依据。军官职业吸引力是由目标引导力、切身利益驱动力、法律约束力、精神感召力、使命激发力等多种力量有机构成。而这些又由思想教育、政策制度、领导管理和外部环境等方面决定，其中，政策制度起着重要作用。根据综合调研结果分析认为，调整改革政策制度，增强军官职业吸引力需要建立“三个机制”。

1搞好国防布局与经济布局有机衔接，建立符合整体利益，国家和社会对国防军队建设发展的支持机制

军民融合发展作为一项国家战略，在国家层面建立推动军民融合发展的统一领导、军地协调、需求对接、资源共享机制，努力形成全要素、多领域、高效益的军民融合深度发展格局，关乎国家安全和发展全局。离开这一政策制度，就无法解决改革开放以来军地政策制度之间出现的明显“空档”和相互“脱节”问题，导致军队建设所需的各类资源无法得到保证，进而降低军队地位和作用，更谈不上军官职业吸引力。

11建立健全军民融合深度发展的领导管理机构目前，根据有关学者建议，国家已启动军民融合方面的立法工作。宏观上还可以在国务院、中央军委层面成立中央军民融合工作领导小组，统一规划国家军民融合发展改革的战略布局，对重大问题进行决策和协调。微观纵向上，军队系统和地方政府各级对分管领域履职并定期向上反馈情况；微观横向上，坚持推进各层级、全要素融合，突破军地两大系统自我封闭的发展模式，形成职能业务上沟通、反馈、共享等良性互动机制。

12建立健全国家意识和国防意识培养机制军人不崇尚国防意识，国民不崇尚国家意识，这样的民族终难自立于世界民族之林。从这个角度说，增强军队和军官职业的吸引力，就绝不仅仅是一个物质待遇和资金投入问题。国家意识的培养、民族信仰的建立虽是在潜移默化中实现的，但也需要从政策制度方面进行约束和规范。确定每年12月13日为南京大屠杀死难者国家公祭日，这实际上就是一种培养国家意识的符号和有力举措。这方面我们虽然做了一些工作，但还远远不够。

13建立顺畅高效的军民培养融合式军事人才征集和培养机制

在军事人才选拔征集方面，立足于提升全民国防和国家意识的基础之上，通过政策制度的调控作用，提高军队地位和军人待遇，对优秀人才形成物质利益吸引力，同时统一协调社会人力资本配置。可考虑对现有法律如《国防法》《兵役法》等进行修订，消除过时条款，为军队人才选拔征集提供一定的硬性支持和法制保证。在军民融合式人才培养方面，以综合性法律的约束为基础，酌情制定《军民融合式军队人才培养条例》，以法律形式确定军民融合式人才培养组织管理体制。同时，改变以往军队与高校签约等做法，以法律形式界定相关主体的权利义务，强化对培养主体机构的约束刚性。

2调整军地之间的利益分配关系，建立使军官职业赢得社会尊重、激发其荣誉感责任感的利益保障机制

根据委托—代理理论，军官个体作为代理人，需要尽可能以领先型的工资水平来规避代理人的道德风险。萨缪尔森的差别工资理论也告诉我们，军官职业的高强度和危险性需要给予其补偿性工资酬劳，军官职业人力资本的专用性（或称套牢性、沉淀性）特征，大大增加了其二次交易的贬值风险，需要给予其竞争性工资酬劳。目前，发达国家军队大都采取领先型的工资策略，也为我们调整改革军人收入制度提供了理论和实践依据。

21建立健全科学合理的军官职业整体收入确定方法随着地方“基本工资”指标所占其整体收入的比重逐渐变小，“军队干部工资比地方高20%”这一政策逐渐失去了原有的参照价值。目前可依据的是社会收入综合调查指标法，主要涵盖国民经济部门收入指标、物价指数和雇用成本指数、军官与社会相同（或相近）专业岗位收入指标以及外军相对收入等指标，用以分析确定军官收入的外部竞争力和军人家庭的实际购买力。总政治部每两年进行一次的“全军干部及家庭生活基本情况抽样调查”为有关部门的决策提供了一定的依据。

22建立健全军官职业收入动态调整机制以制度化方式科学合理及时调整军官待遇，直接关系到军官职业的吸引力。应该通过军官职业收入立法，建立与社会平均增长水平、物价增长和国防支出的增长相协调的军官增资机制，使其绝对收入能够略高于社会可比人员，扭转当前军官收入随公务员收入作“跟进式”增长的被动局面。

23建立健全军官退役安置保障机制军官职业“生产”的是公共享有的外部化的安全价值，但沉淀成本的存在却使军人的职业风险内部化，使人力资本面临行业转移时的不利地位，产生的退出障碍需以收入来补偿。同时，军官个体预见到这一退出障碍，就会减少对军事专业的时间精力投入，并增加对军民通用专业的投入来规避风险。所以，一方面可通过缔结长期劳动合约确保大多数军官能长期服役；另一方面可通过建立合理完善的退役安置制度降低军官职业转换风险。

3协调军队内部利益分配关系，建立公平与效率兼顾，充分调动军官职业积极性的内部激励机制

31在军官人事制度上，要建立完善科学合理的干部选拔培养制度机制

要以十八大以来习主席和军委总部关于干部工作的决策部署为指针，建立完善能体现职位与职责相统一的岗位责任机制、科学严格的考核评价机制；建立与德才实绩相挂钩的奖惩晋升机制。建立奖勤罚懒、优胜劣汰的激励机制，充分调动其积极性，使各级军官潜能得到充分释放。

32在经费供应和福利制度上，建立合理的内部利益调节机制

激励型军官内部薪酬待遇结构模式主要有两种。一个是基本工资以军衔工资为主的等级工资模式。要以军衔作为衡量军官获得物质报酬的主要尺度，消除长期“官本位”思想的影响，逐渐使军官职务与公务员行政等级“脱钩”。这也是较高职业化程度军队的通行做法。另一个是辅助工资以分类工资为基础的差别工资模式。实行分类工资制是贯彻按劳分配和按要素贡献参与分配相结合原则的必然要求，也是充分用工资制度提升军官职业吸引力的重要手段。从政策上对作战部队、边远艰苦地区和基层、科技以及特殊人才倾斜，加大对其特殊津贴和补助的力度。