“互联网+”时代人力资源管理思路变革

杨阳

摘 要：人类社会已经进入互联网时代，中国国家领导人提出施行“互联网+”国家战略。互联网在不断地改变人们生活的同时，对各传统行业、对企业人力资源管理也产生了广泛而深刻的作用。互联网与各行各业的联系已经越来越紧密。传统人力资源管理的思想需要在互联网时代创新升级。在互联网“开放、平等、协作、共享”思想的主张下，人力资源管理者在处理人员流动性、员工关系、人力资源外包新趋势、人才共享等问题时也要适时调整自身定位，变革管理理念，拓展管理思路，推陈出新。

关键词：互联网；人力资源管理

近年来，随着信息技术的不断进步，互联网已经成为人们日常生活中不可缺少的一部分，在人类社会进步中扮演着越来越重要的角色。国家领导人在2015年提出施行“互联网+”国家战略，促使移动互联网、云计算、大数据、物联网等新一代技术手段和现代工业相结合，鼓励电子商务、工业互联网和互联网金融良性成长，对互联网企业开发国际市场给予大力支持[1]。

“互联网+”战略的概念，可以理解为利用互联网的系统，将互联网与所有行业连接起来，搭建一种新的经济循环体。互联网与设计相结合，开创了新的大众共同研发的模式：众筹，极大增强了社会资源利用效率和产品创新能力；互联网与传统商业相结合，形成了电子商务等新的商业模式，有效扩大了市场范围，加快了商品流通速度[2]。现在越来越多的互联网企业利用新技术开始进入传统行业，而传统行业的企业也不再固守旧的经营理念，尝试利用互联网等高科技手段来谋求发展。

如今企业要想持续性的发展，人力资源已成为最重要的战略性资源。人力资源管理的信息化发展需要，可以充分利用互联网的特点，互联网与人力资源管理相结合，就成为了必然的选择[3]。互联网技术与其背后的思维方式为人力资源管理提供了创造新模式的可能性，企业中的HR也需要适时调整自身定位，变革管理思路。

在互联网+时代，人力资源管理的新思路可以在互联网所倡导的“开放、平等、协作、共享”的精神[4]下得到启发：

（1）开放。开放就是联结一切。从企业自身角度来讲，需要破除企业内部各单元之间的阻隔，同时也要破除企业内部和外部之间的阻隔，企业要面向社会和全球，充分利用外部资源，实现企业从有边界发展到无边界发展的突破[4]。

这样的理念导致人力资源的宏观环境发生改变，扩大了企业和人才相互选择的范围，加快了全社会的人力资源流动速度，提高了人才共享的可能性，减少了限制人才在企业之间流动的阻隔，同时，也增加了企业人力资源管理和其他类型管理的难度[3]。

如今在互联网上每天有大量不断更新的信息，这增加了求职者选择工作的机会，其结果就是导致人才流动速度加快。据统计，在2014年中国职场人士平均34个月就会跳一次槽[5]。人员流动性提高，使企业在成本控制上面临更大的困难：通过提高薪酬留住员工会使企业人工成本上升；老员工离职造成培训成本的损失，新员工入职又有新的培训成本在产生；离职率的增加需要HR把更多的精力放在招聘上，包括增加招聘专员的岗位编制，拓展新的招聘渠道，相应的招聘成本也在增加。

在互联网的开放对企业人力资源管理产生冲击的同时，互联网的开放对HR也有积极的一面。开放带来的信息广泛传播使HR也能很好的利用其特点抵消其不良影响。

以招聘为例，互联网的发展加快了招聘速度，扩大了招聘范围。互联网减少了中间环节，互联网思维所倡导的去中介化，使企业与求职者的信息传达到对方的时间大大缩短。求职者通过手机等智能终端进入网络招聘平台，根据自身的情况等众多变量迅速的检索招聘信息、发送简历，大大提高了应聘效率。从2003年开始，国内企业通过互联网来招聘人才的数量在不断上升，2004年，在中国境内的世界500强企业中，90%以上都在通过网络来招聘人才，网络招聘已经成为主流的招聘方式。

互联网思维倡导的开放精神，不仅在招聘活动中对HR有着深刻的影响，也同时在企业人力资源管理的多个模块中带来了变化，如使用企业e-HR系统提高人力资源管理的效率；利用网络课堂使学员随时随地进行课程学习；采用员工的福利平台让员工在网上进行自助式福利菜单的选择；采用新型激励模式，员工持股、参与分红等。这样的变化可以为HR节省大量精力，使企业人力资源管理上升到一个新的水平。

（2）平等。平等就是让企业没有权威、没有等级、没有中心。从企业内部各层级关系來看，高层为中层服务，中层为基层服务，基层为用户服务。从企业和员工的关系来看，员工从被管理者变为自管理者，再进一步变为企业成长的推动因素。

基于平等的思维，员工不再是企业所属的员工，过去雇主与雇员的劳资关系正逐渐被一种企业与员工合作、实现企业与员工的双赢的关系所取代。“管理”的观念会逐渐淡化，人力资源管理者需要转变态度去看待企业与员工的关系。简而言之，人力资源部要把员工当客户。

人力资源管理今后将告别标准化大规模定制的时代，而走向更加个性化、单一化服务的时代。人力资源部门战略地位的提升，有赖于其自身重要性的提升，要成为业务部门的合作伙伴，必须从关注“事务”转变成兼顾“人”。近两年来不断普及的HR三支柱模型，其中的HRBP（人力资源业务合作伙伴）概念，不断推进人力资源管理工作的核心转变为以“用户需求”为核心价值。

于是，当企业和员工可以在一个平台上进行平等的对话、沟通，不在从管理者与被管理者的角度看待对方，员工满意度必然会得到提升。

（3）协作。协作就是让经营管理实现从公司经营到社会经营的转变，让企业内部的单一化生产变为全社会共同生产。公司经营的特点是面向内部，是自给自足的“小农经济”，而社会经营的特点是面向外部，实现“社会化大生产”。换言之，企业需要将资源集中投入到自身的优势领域中，实现突破，通过外部合作实现非优势领域的发展，从而实现企业与社会的资源共享、相互促进。

企业成为社会化大分工中的一员，专注于核心业务的发展，其管理职能所能涉及的范围必然有限，从企业外部寻找替代、补充者来完善非核心工作，成为新的趋势。

人力资源外包成为近年来逐渐兴起的业务模式，通过将这些流程化、标准化、重复性高的事务性工作如人事档案管理、社会保险、工资发放委托给其他专业机构来完成，不仅可以降低企业的成本，减少浪费不必要的资源，而且能够使企业的管理者将更多的精力投入到战略性的工作中去，真正实现人力资源部的战略转型。这样的分工必然可以提高企业人力资源部门的价值，提高企业的效能[7]。

在互联网思维协作精神的概念下，外包已不同于以往的外包概念，企业与外包商更加专注于各自专长的领域，彼此也是协作的关系。

（4）共享。共享的内涵可以理解为分享、免费、普惠[4]。互联网思维中，分享的精神至关重要，你可以使用我的资源，我也可以使用你的资源，大家都拿出自己的东西与别人分享，实现共同发展。共享包括资源共享、生产共享、产品共享，共享建立在开放的基础之上，而共享的实现使得免费成为可能。共享与免费大规模的实现之后，就成为了普惠。

在共享理念的指导下，人力资源不再是某一组织的人力资源，而是整个社会的人力资源。虽然如今人才流动的速度加快，但也是有限的流动，不可能让所有企业都满足其对人才的需要。在过去，企业之间通过聘用兼职人员，与科研机构、高校合作等形式，实现了一部分社会人才资源的共享，但是由于合作形式匮乏、信息沟通不畅等原因，能够实现人才共享的例子是凤毛麟角，人才共享的形式不够成熟，作用也不明显。

互联网的发展，使信息沟通更加便捷，人才与各企业之间的联系更加紧密。通过互联网，人才可以实现同时为多家企业工作，这样稀缺人才的共享有了更大的可能性，人才共享的效果也大大得到了提升；互联网可以促使企业之间的联系更加便利，发展多种形式的合作，有利于实现人才共享；互联网促进多种企业形态的建立，如合伙人制度等，为企业之间的人才共享创造了更多渠道；互联网使企业和用户的关系更加密切，从用户中汲取发展的动力，使用户成为自己的人才资源。

共享与开放是相辅相成的两个方面，企业与他人共享人力资源，促进企业人力资源管理走向多边的、全面的开放。从封闭走向开放，使企业能够更加充分地利用内部和外部的两种人力资源。开放的企业人力资源管理，和不断加深的人才流动、人才共享互为因果，互相促进[3]。从这一点来看，共享是开放的另一种表现形式。

互联网的发展，为企业人力资源管理的变革提供了新的动力，使企业能够融入全社会的信息化、网络化进程。互联网思维所倡导的开放、平等、协作、共享，为企业在处理人才流动、员工关系、人力资源战略转型、人才共享等问题上，指明了紧跟时代步伐的新方向，促使企业树立以人为本的理念，优化企业管理制度、流程，建立合理的激励机制，也推进企业人力资源管理升级到一个新的水平。在互联网+时代，人力资源从业者应顺应潮流，适时调整思路，开拓新的人力资源管理格局。（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）

参考文献：

[1]财经网.解读：李克强政府报告中的“互联网+”是什么[EB/OL].http：//economy.caijing.com.cn/20150305/3832729.shtml

[2]新华网.新词新提法，彰显改革发展新导向[EB/OL].http：//www.js.xinhuanet.com/2015-03/06/c_1114542774.htm

[3]张建辉.互联网与企业人力资源管理[J].中国软科学，2002（4）：82-85.

[4]李海舰，田跃新，李文杰.互联同思雄与传统企业再造[J].中国工业经济，2014（10）：135-146.

[5]凤凰科技.领英职场报告：互联网是员工流动性最大的行业之一[EB/OL].http：//tech.ifeng.com/a/20141020/40841561_0.shtml

[6]葛洋.用互聯网思维留住人才[J].中外管理，2014（11）：86-87.

[7]崔京美.中小外企人力资源管理外包风险及防范[J].人力资源管理，2013（12）：204-205.