浅谈高校人力资源管理的现状及对策

【摘 要】随着我国高校的不断发展，社会普遍认识到高层次大学代表着一个国家高等教育的最高水平，而培养人才，发展科研，服务社会，是目前较为公认的大学的三项职能。而高校自身的人才——高校教师，其本身整体素质的高低，在很大程度上决定了高校的办学水平和发展前途。文章通过分析我国高校现阶段教师人力资源管理存在的问题，进而提出相对应的对策，旨在提高我国高校的人力资源管理水平。

【关键词】高校；人力资源管理；对策

一、当前高校人力资源管理存在的问题

1.人力资源配置地域不平衡，高校内部结构不合理

首先，不同地区、不同高校之间人力资源的配置不平衡，优秀的人才大多流向经济发达地区，而一些经济相对落后的地区，由于自身经济条件的限制，难以招到满意的人才。

其次，在高校自身内部人力资源结构不合理表现在二方面，一是表现在由于管理机构繁多、使得行政人员与专业教师比例结构不合理，二是表现在一些新型学科、高层次型人才明显不足，而一般的教学型人才占比太大。

2.高校教师岗位薪酬差距小，考核制度不完善

一方面，由于国内高校往往普遍实行的是平均制的分配制度，采用的大多是按教师自己职称对应的每个课时的课时津贴乘以上课课时数计算岗位薪酬。这样导致了教师的收入没有明显拉开差距，严重挫伤了教师，尤其是高水平教师的积极性与创造性。另外，高校教师尤其是高水平教师对其收入满意度普遍不高。

另一方面，高校现行的考核制度，单纯强调目标管理，忽视了高校教师作为主体进行教学、科研方面的“过程性”，在当前的学校管理中，不少高校领导者不重视高校教师的主体性，单纯强调“结果”，不计“过程”或淡化“过程”，强调对教师的控制、监督，强调“服从性”、“计划性”，忽视了过程管理中对教师的关心、排忧解难、激发鼓动和客观、公正的评价。这种管理，严重挫伤了教师的积极性和主动性。

二、高校实施人力资源管理举措

1.促进高校教师人力资源配置地域平衡，合理配置人力资源结构

一方面，国家应立足于全局的高度，努力促进高校教师人力资源配置的地域平衡，对经济不发达地区的高校，应加强财政补贴，提高高校教师的收入水平，从而促进教育的“地域公平性”。另一方面，国家要努力提高行政管理人员的整体素质以优化高校人力资源结构。长期以来，高校人事管理工作往往凭借个人经验或己有的范例去履行职责，这使得高校人力资源管理效率低下，其工作充其量是人事管理而不是人力资源管理。而高校人力资源的管理水平最终要取决于管理者的水平。因此，首先搞好现有高校行政管理人员的教育和培训，增强他们的管理技能和水平，提高管理队伍的整体素质，切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队伍，才能对广大高校教师人力资源结构进行合理配置。

2.适当拉开高校教师岗位薪酬差距，建立完善科学合理的考核机制

高效的薪酬体系在激励体系中的地位是基础性的、不可缺少的。因此，高校应将教师的薪酬收入分配与知识、技能、岗位、业绩考核结合起来，制定出全面、公开、公平、公正并与各方面考核相一致的薪酬收入分配系统，使之成为高校人力资源管理的激励、促进、推动的物质手段，对于那些对高校发展确实做出突出贡献的教师，应提高其薪酬水平。同时，高校要建立科学合理的考核机制以增强教职工的责任感、自豪感、成就感。例如通过教师对学校贡献的量化，将少部分表现比较突出教师的薪酬与其他教师薪酬拉开距离，以激励教师进行创造性的工作。还可以通过建立鼓励优秀拔尖人才脱颖而出的机制，对教学、科研成绩突出的教师，在专业技术职称聘任上可以越级晋升或聘任，给广大教师提供尽可能大的发展空间。

3.建立激励机制，提高人力资源利用率

激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容，高校应建立以人为本、以人为中心的激励机制。一方面，高校管理者应注意教师人力资源的特殊性，因为他们是需求层次很高的群体，具有强烈的内在性需要和社会感情需要，他们更注重的是精神激励和关怀激励。另一方面，高校管理者通过激发广大教师的积极性，勉励教师向高校期望的方向努力，高校应通过外部的刺激、灌输与影响，让教师自觉转化其思想和行为，通过内化使教师产生超常的作用与力量，从而促进高校的发展。

为提高在高校教师人力资源利用率，要坚持以岗位培训为主，精心选择培养对象和内容，使每个教能够胜任自己的本职工作；坚持以在职进修为主，不提倡大量教师脱产，以保证学校工作的正常进行；坚持重点培养，使骨干教师和学科带头人能适时得到提高，以带动普通教师。

4.增加高校教师数量，避免现有人力资源流失

对于高校现有教师数量不足的问题，可以采取以下两种方法解决：一是加强人才引进的力度，努力引进高素质的教师人才。二是精简行政管理人员的队伍，对于那些切实能“去行政化”的行政管理人员引导他们转变为专职教师。

另外，对于高校教师“隐形流失”的问题，首先要努力培养教师的学校精神和价值观，使教师认同高校组织文化，并与高校建立共同的远景战略规划。其次，高校要满足高校教师对科学的钻研的偏好，强化高校教师对工作本身的成就感、责任，激励教师朝着科研、教学的方向更加努力。教师作为受过高等教育的脑力劳动者，满足其自我实现的需要是防止其隐形流失的基础。

5.重视人才开发

高校重视人才引进是必要的，但对现在教师的再培训也是非常重要的。一方面，高校应对广大教师实行充分的教育培训，提供良好的学习机会，关心每位教职工的成长和前途。另一方面，高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导，使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识、清晰的自我定位，从而合理规划人生，帮助他们选择成才方向。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合，应为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业，最大限度地激发教师的职业发展动机，有效发挥职业生涯管理的作用。

高校的重要职能之一就是人才培养，而要实现这一职能首先要有高素质的教师。因此，高校教师人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平。我们只有不断的改进现阶段我国高校教师人力资源管理中的各种问题后，才能实现国内各所高校的顺利发展，从而为国家培养大批的为社会主义建设服务的人才。

6.优化配置人力资源

高校应通过定编定岗，合理配置各类教职员工，精简管理机构和机关工作人员，根据学校专业设置和学校发展需要设计教学课程及培养方案，并在此基础上确定教师聘任制度，配置相应的科研机构和科研人员。其次，后勤服务推向社会，以市场机制加以规范，如此既能降低学校的自身管理成本，又分流了冗余的后勤服务人员。

同时，高校应采取灵活的人才引进机制和竞争性的人才分流机制来促进人才的合理流动。人才引进应有序，要形成保护人才的环境，尊重知识、尊重人才，营造民主宽松的工作环境和生活环境，包容人才个性的多样化，最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，做到人尽其才，才尽其用，真正用好人才、留住人才。另外，人才引人要贯彻公平、公开、竞争的原则，面向社会公开录用人才，并进一步完善人才的保障机制，制定优惠政策吸引人才，使他们能全身心的投人到工作中去。高校的人才流动是市场经济条件下人力资源优化配置的必然结果，要树立“能进能出，能上能下”的观念，促进高校人才的有序流动。

参考文献：

[1]王骞.论以人为本的高校教师人力资源管理[J].经济研究导刊，2010（21）：269～270.

[2]黎良中.新形势下高校人力资源管理的探讨[J].网络财富，2010（7）：48～49.

作者简介：

高丽梅，籍贯：贵州省大方县，贵州民族大学，贵州大学MBA（在读），职务：教师，职称：助教，专业方向：管理学，科研方向：人力资源管理。