酒店人才流失原因及对策研究

摘要：近年来国内酒店业发展迅猛，但是酒店内部的经营却是问题重重。其中酒店人才流失高、离职率高会直接影响到酒店的良性发展和永久生存。因此，寻找有效的对策留住有价值的员工、降低酒店的离职率、控制人员的有序流动是酒店健康长久发展的关键。

关键词：酒店业 人才流失 原因分析 对策研究

近十多年，我国处于近代少有的高速发展阶段，随着各种产业的发展，酒店行业作为典型的服务业，也进入了高速发展阶段。特别是在国家政策大力鼓励发展第三行业——服务业的经济环境下，酒店行业的前景势如破竹。其中，酒店人才流失严重这一问题一直困扰着酒店管理者，也成为影响酒店经营状况和投资收益的重要因素。

根据迈点旅游研究院的调查统计结果显示：2013年酒店整体人员的离职率居高不下，离职率在10%以下的酒店仅占12%；24%的酒店离职率在11%-20%；26%的酒店离职率在21%-30%；20%的酒店在31%-40%；离职率41%的酒店占18%。由此可以看出，酒店业总体的流失率还是过高，不利酒店的平稳发展。因此必须重视酒店人才流失这一问题，寻找有效途径，在根本上发现问题，保障酒店人才流失的正常频率，逐步缓解酒店业人才流失问题，以达到酒店与人才之间的双赢局面。

1 酒店人才流失的影响

1.1 影响其他员工的工作心态及企业凝聚力。离职的员工中有一部分在离职时是对酒店怀着埋怨、不平、不满的情绪。而且酒店在人才流失后，其他大部分员工会对酒店产生不信任感，降低了员工的工作热情和对组织的认同感，进而易萌发离职的想法，形成员工离职的恶性循环，最终不利于酒店增加凝聚力。

1.2 增加招聘和管理成本。人才流失后造成的岗位空缺，酒店人力资源部从招聘前的准备到招聘到新员工后对新员工的培训，以及新员工在适应期内所需要投入的成本，都将增加酒店的管理成本，投资收益减少。所以，酒店人才的流失不仅仅是失去一个员工，更多的是伴随着这个人才离去后为了维护酒店的正常运作所带来的隐形的投资。

1.3 影响酒店正常运营。人才流失之后，在新招员工或替补员工到位之前，岗位的空缺会影响整个工作进行，降低工作质量。即使是酒店内部的替补员工，在新的岗位上也是需要一定的熟悉业务和适应时间。新招来的员工在适应新工作、新环境，了解酒店的文化，了解工作流程需要一段较长的过程，会延迟工作的进度和降低效率。

2 酒店人才流失的原因

2.1 酒店薪酬水平低

调查发现，在酒店的员工人均工资薪酬方面，酒店与其他行业相比，是属于偏低的。特别是在北上广深等一线城市，酒店一线员工的工资水平远远低于其他行业。另外，酒店一线员工的劳动强度普遍高于其他行业。工资低且劳动强度大，因此，酒店行业对人才的吸引力将大大减少。

2.2 传统观念的原因

酒店行业，受传统观念的影响，很多人认为到酒店服务行业就职从事的是微不足道的端盘子、打扫房间等微不足道的工作，如果一个员工在酒店工作没能在一定的时间内得到晋升，会容易出现自卑、不自信、退缩的心理。再加上周围亲人、朋友之间对这份工作的不理解，容易致使员工离职。

2.3 激励机制不健全

要充分利用激励机制来调员工的工作积极性与热情。以员工的晋级提升制度为例，如果酒店晋级提升制度不完善，对员工的激励不够，不能论功行赏，员工努力工作了，但却没有得到实质性的奖励，或者是完全得不到上级、领导的重视，这样就会极大的降低他们的工作积极性和对酒店的认同感，最终也就只能带着遗憾离开酒店。

2.4 管理者与员工缺乏有效沟通

酒店内部缺乏沟通，没有给员工提供交流的平台。特别是管理者和员工之间缺少沟通，作为管理者无法及时了解员工的想法，工作上遇到的问题得不到解决，员工对管理者的工作有建议也不会表达出来，日积月累产生无法挽回的结果。

2.5 缺乏良好的企业文化

酒店如果能形成良好的企业文化氛围，员工在这种氛围的熏陶下也能拥有一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，员工所组成的大家庭就能产生凝聚力和向心力。如果一个酒店缺乏良酒店好的企业文化，又或者是员工不认同这个酒店的文化，慢慢地就会发现自己难以融入这样的大家庭，觉得自己与其他员工格格不入、自己被孤立在外，从而工作态度不积极，工作效率无法提高，最终选择离开酒店。

3 解决酒店人才流失的对策

3.1 提高薪资水平和福利待遇

薪酬福利对于每个在进行工作的员工来说，几乎都是选择工作必须考虑的因素，也是酒店用来吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力效益的最有利杠杆之一。目前酒店行业的工资水平较其他行业来说，相对偏低，由于服务行业的特殊性，更应该为员工提供基本的社会保障，让员工更安心、放心地在酒店工作。

3.2 完善激励机制

想要充分调动员工工作的积极性，就是要将员工的个人利益与酒店的经济效益相结合起来，这就是建立科学的、有效的绩效考评机制。其次，酒店可以为员工制定个人发展计划，提供一个可以供员工学习、进步的平台。在这个平台上，酒店可以考虑自身发展的需求，并结合员工个人发展的需求，协助员工制定个人职业发展计划。

3.3 树立良好的酒店文化

树立良好的酒店文化有利于营造和谐的工作氛围，这对于员工是一个很强的吸引力，能激发员工的工作热情。酒店文化形成的主体是广大员工，依靠良好的企业文化影响员工的精神世界，激发员工的工作热情，实现员工个人价值的愿望，增强酒店的凝聚力，让员工在良好的酒店文化的影响下对酒店产生强烈的认同感和归属感。从而增强员工与酒店之间的组织黏性，降低人才的流失。

3.4 做好招聘工作

留人是從招聘开始的，人力资源部要明白酒店所需要的是最适合的人才，而不是最优秀的人才。酒店在人力资源规划、用人标准、招募策略、招聘渠道、面试设计、面谈技巧、面试理论考试、应聘者职业适应度、能力评估等方面都要形成了一整套科学、系统的方法，运用现代招聘的各种工具，了解酒店需要的人才、适合酒店发展的人才，提高招聘工作的质量，科学的招聘设计为留人打下了良好的基础。

3.5 组织培训活动，加强内部员工沟通

组织培训活动，对员工组织培训活动，鼓励内部交流沟通是酒店“留才”的有效策略。要有针对性的为员工的发展、酒店的发展制定相对应的培训计划。应采用一些先进的培训方法与手段，先进、有趣的培训能提高员工的培训积极性。同时，酒店企业绝不能忽视管理者与人才的沟通，可以成立相关的部门，定期组织员工与管理者进行工作上的交流，减少误会的产生，减少抱怨，争取人才对酒店管理者、酒店发展的认同，这样才能减少人才流失的发生，避免精英团队的离开给酒店带来致命打击。所以，酒店的内部管理应该更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道，以增加内部管理的公平性，鼓励内部交流沟通，减少酒店人才的流失。

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作者简介：

张松雪，硕士，中山大学南方学院，工商管理系任职为专职教师，主教：教授管理学，管理心理学，餐饮管理，旅游管理，酒水知识与酒文化课程。