高职院校品牌教师队伍建设的若干思考

韩利红 葛金国

摘 要： 高职院校品牌塑造的关键是品牌师资。目前，高职院校品牌师资队伍建设存在着准入制度不健全、培训力度不到位等问题。高职院校要通过更新管理理念、建立科学的管理模式、完善管理机制、搭建教师成长平台等途径，建设品牌教师队伍。

关键词： 高职院校； 品牌教师； 队伍建设

中图分类号： G710 文献标志码： A 文章编号： 1671-2153（2015）05-0014-03

在任何时候，教师都是教育管理“绕不开”的因素。教师直接影响学生的思想行为，进而影响学生的未来发展道路。教师的学历、职称、年龄，教师的学识水平、师德修养、人际关系、敬业精神乃至言谈举止等，可以从不同角度反映学校品牌。对高职院校来说，师资水平对品牌塑造有举足轻重影响：师资是办学的依靠力量，没有品牌师资就难有特色；品牌师资是品牌塑造的关键。

一、高职院校品牌教师的特点

品牌教师是学校师资队伍建设的重要资源。对内，品牌教师是学校教师专业发展的榜样，起到鼓舞和带动作用；对外，品牌教师是学校的名片和闪光点，能扩大学校的知名度和美誉度。

品牌教师的个人内涵，具有自身独特性，主要构件有三：一是有创新——包括新思想、新发现、新途径、新策略等；二是有特长——就是在某方面出众拔群，有过人之处；三是有风格——指在实践中形成富有成效的思想个性和行为技巧。其中，教学风格的“层级”最高，是一种综合性的体现。作为教师自身优势的提升完善和集中体现，教学风格是不断自我超越的产物，这也是构成个人品牌的重要因素。

二、当前高职院校品牌教师培养中存在的问题

1. 准入制度不健全

品牌师资的塑造，是建立在师资队伍建设基础之上的，准入制度不健全严重影响着品牌师资的塑造。主要表现为，教师遴选把关不严和遴选结构不均衡。

2. 培训不到位

培训是品牌师资成长的基础平台，忽视继续教育或培训不利于品牌师资塑造。目前，高职院校品牌师资塑造的培训很不到位，表现为培训力度不足，忽视继续教育；培训内容一刀切，方式单一。

3. 科层制的“行政文化”抑制了品牌教师的成长

高职院校作为一个社会组织，在行政管理上表现为科层制有一定合理性。科层制强调制度化管理，它分工明确，权责统一；要求“对事不对人”，用制度规范非理性的行为。这样就可以避免“人治”的非理性行为，使组织管理在“法治”的轨道上运行。但是，这种体制使教师的主体作用无形之中被弱化。

4. “官本位”的思想压制了品牌教师的成长

在现实中，我国各个领域包括学校中都不同程度地存在着“官本位”思想。由于“官本位”思想的影响，以及学校领导由主管部门任命，教职工对于校领导的去留基本没有发言权。在“人治化”管理下，校领导用个人意志代替学校制度，甚至凭个人好恶来对教师进行评聘和奖惩，这种管理往往因个人偏见挫伤教师的工作积极性，会使教师消极怠工甚至对抗。学校工作不同于企业，它的中心工作是教学，关注的对象是“人”，应该是“人”的不同决定“事”的不同。因此，“见事不见人”的科层管理并不利于教师工作的开展，“官本位”的运行体制更是放大了管理的弊端，实际上压制了教师工作主动性。

三、高职院校品牌师资队伍建设的基本路径

1. 树立先进的管理理念，构建学习型教师组织

第一，树立“以师为本”理念。把促进教师发展、提高教师幸福指数，作为学校教师管理核心。众所周知，在管理的诸要素中，人是最根本最核心且最具决定意义的因素。管理需要通过人来实现，人也是诸要素中唯一有能动性的因素。其他要素如财、物、时间、空间、信息等，都要通过人的管理才能得以实现价值，并且只有对人才具有意义。所以，高职院校师资队伍管理也应遵循“以师为本”的思想。在管理过程中，尊重、信任、服务于教师，充分调动教师的积极性，优质高效地实现高职院校师资队伍的管理目标。

第二，树立全新的人才自我成就理念。前工业社会和工业社会的师资队伍理念，已经不适应当代社会的需求。一般教师是人力资源，品牌教师则是人才资源。因此，高职院校师资队伍管理要突破经验或行政管理模式，从传统的师资队伍管理观念包括简单的人力资源管理理论中走出来，树立超越人力资源的新的人才理念（把品牌教师当人才而不是人材）。学校管理层对教师进行合理的培训、调配以及对教师心理行为进行恰当引导，充分发挥教师的创造性。以教师人力资源管理理念，品牌教师的管理，还要注重对教师的开发，指导高职院校师资队伍的建设与管理，有助于调动教师积极性，挖掘教师潜力，从而提高师资队伍的整体素质，促进品牌教师塑造。我们在实践中，不仅认真开展“教师生涯设计和自我品牌规划”活动，还提出诸多新的理念，唤醒教师的成就需要和品牌意识。

第三，树立基于“领导就是服务”的理念。其中的行动，包括两个方面。一方面，是为教师提供良好的教育教学环境——为教师发展提供便捷条件，与教师谈心消解心结，切切实实地关心教师的生活和学习，努力创设人与人之间相互关心、相互帮助的良好氛围。另一方面，是创造平台和机制——可通过参观考察、专家讲座、专题会议、课题研究、校本培训、教研沙龙等形式唤醒、启发和激励教师，更新教育观念，营造开放学术氛围，促使他们职业自觉，潜能充分挖掘。要在学校形成树立品牌光荣的风气；注重教师实践能力的提升，努力树立教师个人品牌，并形成长效机制；要求每位教师，结合自身特点尽快形成独特的风格。

第四，构建学习型的教师组织。教师的最大职业品质，应当是热爱学习。学校要树立教师的竞争意识和品牌意识，就必须重视教师学习，就必须让教师学会学习。从学校管理层面说，最需要的是构建一个学习型教师团队，为品牌专业建设奠定基础。可通过教育培训，强化教师学习能力；牢固树立职教新观念，敢于探索和创新；及时更新教学理念、教育手段和教育方法；树立基于职业过程、以培养职业能力与职业素质为本位的课程观。

2. 与时俱进，扬长避短，建立科学的管理模式

高职院校师资队伍管理应与时俱进，扬长避短，建立科学的管理模式。第一，以科学管理模式为基础，采用先进的理论思想和管理手段，将定性分析与定量分析相结合，以提高整个师资队伍建设与管理的效能。第二，以人本管理模式为主导。重视“人”的研究，在实施主体性教育背景下，更要在师资队伍建设与管理过程中“以教师为本”，尊重、理解和关心教师。[1]第三，要吸收经验管理和行政管理模式的优点。无论现在还是未来，也无论科学如何发展，经验永远是应当珍视的宝贵财富。在师资队伍的建设与管理中，既要学会自己积累并运用经验，也要继承和发扬传统的宝贵经验，吸收传统经验管理的精华。而行政管理具有一定的强制性和权威性，能够宏观调控教育力量，并集中优势力量来推动队伍建设。在师资队伍管理中，行政管理者可以运用行政手段召开会议，集中不同意见，制定相应的规章条例、下达命令及有效落实奖惩制定等，以它的特有的优势，在高职院校师资队伍建设中发挥特殊推动作用。

3. “内塑”“外引”并重，完善相应的管理机制

第一，打铁先得自身硬，加强教师职业素质建设。高职院校首先要加强教师队伍的职业道德建设，促使教师积极主动“想品牌、争品牌、创品牌”；要求每位教师结合自身条件、特点，完善知识能力结构，夯实教师专业基础；发现并形成独特的风格，树立教师个人品牌；营造良好的品牌专业建设氛围。对于每个教师自身来说，要实现突破，就必须根据自己的潜质和优长，寻求突破口，并且聚精、会神和凝力，激情倾注，才能发现自我、实现自我，进而超越他人。

第二，引凤先得筑巢，引进专业领军人物。有些高职院校组建时间不长，要想跨越式发展，必须要有非常举措——筑巢引凤就是一个方面。要努力引进高素质有特色的在专业领域社会影响力较大的人才为带头人，快速提高办学水平和学术水平。同时，采取多种形式，聘请行业精英——既有经验，又有扎实理论的技术能手及专家充实教师队伍。建立对兼职教师管理服务的考评制度，提升兼职教师的教学能力和教学效果。

第三，完善管理机制，促进品牌师资塑造。这是促使品牌师资健康成长的必要措施，主要有：（1）加强教师的遴选及配置：严格把好教师准入关口；师资调配要整体均衡，全面合理。（2）注重教师的专业发展：加大培训力度，注重培训内容的针对性、前沿性、多样性；注重品牌教师的培养。（3）完善教师的考核及激励制度：严格考核制度；完善激励机制。（4）优化教师的成长环境。在品牌塑造进程中满足教师的基本需求，营造有利于教师成长的物质环境。同时，加强对教师的关怀，营造有利于队伍成长的人文环境。鼓励教师敢于创新善于创新、形成教师教学风格，塑造个人品牌。[2]

4. 引导教师积极从事科研，提升自身素质

雅斯贝尔斯说：“最好的研究者才是最优良的教师。只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程，乃至于科学的精神。只有他才是活学问的本身，跟他来往之后，科学的本来面目才得以呈现。通过他的循循善诱，在学生心中引发出同样的动机。只有自己从事研究的人才有东西教别人，而一般教书匠只能传授僵硬的东西。”[3]教师如果只是一味地抱着几年前已经写好的教案，内容、方法、课堂教学管理等没有创新或修改，也就意味着自动放弃本学科的研究，就很难准确把握学科知识，更不要说紧跟学科发展的前沿了，更别提教师自身的专业发展了。因此，高职院校应引导教师积极从事科研，提升“学术品质”，通过各种途径，为教师搭建学术平台。同时，需要“认识并大力提升教学学术的价值，促进教师教学水平的提高，真正让教师教学的知识、能力、态度能够得到不断成长和发展”。[4]教师本人从事相应的研究是提升学术品质和提高教学学术水平，进而成长为品牌教师的有效路径。因此，高职院校要建立专业科研与教育科研的平台，强化教师作为研究者的角色，助力教师的成长。

参考文献：

[1] 蒋祥龙. 主体性教育中新型师生关系的构建[J]. 教书育人，2003（16）：12-14.

[2] 葛金国，吴玲. 教师文化通论[M]. 合肥：安徽大学出版社，2012：251.

[3] 雅斯贝尔斯. 什么是教育[M]. 邹进，译. 北京：生活·读书·新知三联书店，1991：152.

[4] 程宜康. 基于多维学术观的高职院校教师发展辨析[J]. 国家教育行政学院学报，2012（5）：22-26.