资源基础理论视角下的战略人力资源管理分析

胡芸香

摘 要：由于现在企业的发展，资源基础理论视角下的战略人力资源管理已经在企业中发挥着越来越重要的作用了。一个完善的战略人力资源管理机制对于一个企业能够保持良好的竞争力来讲，是至关重要的。文章首先就资源基础理论和战略人力资源管理进行了分析，然后对战略人力资源管理模式进行了研究探讨，最后对资源基础理论视角下的战略人力资源管理给企业带来的优势和战略人力资源管理的策略进行了分析。

关键词：资源基础理论；战略人力资源管理；分析

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）20-0144-01

自20世纪90年代来，企业的内部环境发生了巨大的变化。战略人力资源管理已经成为了企业发展的重要因素。现在企业的竞争已经不仅仅限于对自身的资源因素，而是在比较大的程度上取决于人力资源了。人力资源在企业的竞争中有着非常大的优势，比如说它的不可复制、少有性和价值性，对组织绩效有着非常大的影响。正因为这样，现在战略人力资源被各个企业重视了起来。

1 资源基础

资源基础理论说的是企业内部的各种资源，而不是由外部的市场竞争来决定的。这些资源以两种形式存在，一种是硬件的资源形式存在，另一种是以无形的知识资源存在。资源基础理论的外在因素是企业都存在的，可以被其他企业很容易的复制过去。一个企业的竞争优势不是企业的外部环境，而是有企业自身资源中的不同性质资源，它是一个过程，一个由内到外的过程。

2 战略人力资源管理

战略人力资源现在已经作为了许多企业还有学者们所喜爱研究的项目，因为对企业来讲人才是最重要的。因此一个企业要想稳健的发展下去，那它就必然离不开人才。这样企业就必须要有一个人力资源管理模式，战略人力资源管理就成为了一个非常有效的人力资源管理模式。战略企业管理有几个特性，它认为在企业管理中对与一些特别的岗位是需要一些有着特别技能的人，所以在一定程度上它就有一些比较特有的性质，是其他人员不能胜任的，也就是所说的不可替代。对于普通的员工来说，是不符合这些技能的。因此企业要站在一个战略的高度去对这些人力资源进行一个系统性的管理。只有这样做，企业才可以有较强的竞争优势，才能够立足于如今这个竞争激烈的社会。

3 战略人力资源管理模式的分析研究

资源基础理论视角下的战略人力资源管理是当下一种很受欢迎，并且很先进的一种管理模式。

3.1 人力资源为基础

一个企业要想使自己的竞争优势长期的保持下去，那企业就必须整合许多资源，这里面包含的种类丰富，因此这也导致了人力资源管理工作的复杂和难以捉摸性，使得其竞争对手不易复制去，也保持了企业的竞争力。就一般而言，比较单一的管理系统是很容易被其他企业复制去的。然而人力资源里面加了一个“人”的因素，因为每个人的特性是不同的，这样就会产生许多不确定性，这样也就有了它独有的特性。

3.2 以人力资源管理系统为基础

每个企业的管理系统都是不同的，都具有它本身的特性，它是由许多不同的系统之间相互补充和作用来构成的。这样使得其他企业根本就无法弄明白到底是什么情况，从而使其他企业难以复制。

4 资源基础理论视角下的战略人力资源管理给企业

带来的优势

战略人力资源具有三个特性，这三个特性为：价值性、稀有性和难以复制性。也只有这样几个特性才会给企业获取竞争优势。人力资源管理也具备价值性、稀有性和难以复制性，但是并非所有的人力资源管理都是有价值性可言的。因此在这时候战略人力资源管理就出现了，也只有战略人力资源能满足这样的人力资源管理。因此我们可以将战略人力资源管理给企业带来的竞争优势来分三个方面分析。

4.1 价值性

因为战略人力资源管理是不断的变化的，它的价值体现是被隐藏起来的，这种被隐藏起来的人力资源管理是不容易被复制的。同时，战略人力资源管理中与各项活动之间存在着协调性。战略人力资源管理是基于企业的文化和社会的行为规范，它包含了各种实践，而且是在不断地发展、改变，因此它能够适应外部的许多变化，从而有效防止许多风险。从这个层面上看，也体现了资源基础理论视角下的战略人力资源管理的价值性。

4.2 稀有性

每个企业的人力资源管理都是不同的，可以说找不到两家相同的。所以在以企业自身文化和战略为基础在不断进化的战略人力资源管理是企业独有的。

4.3 难以复制性

对于复制性来讲，说的是它的学习性，也就是人力资源管理在不断地进化来满足不断变化的组织需求的特点。在这个过程中，它从一定程度上增强了隐秘性和特有性，进而降低了转移的机会。人力资源管理的过程是以过往的管理经验为基础，有些事保持着以前的习惯，因此在一定程度上来讲，是有一定的依赖性。

5 战略人力资源管理策略

5.1 制定战略人力资源规划

企业需要根据企业自身的人力资源情况将人才分为几个类别，对每一类人才制定一种合适的管理制度。在实际的管理中，可以把这些人才分为：重要人才、较重要人才和一般人才。因为重要人才虽然人数较少，但是却对企业起着重要的作用，因此，对这些人可以在薪资福利待遇上高一些，对于这类核心重要人才，企业要有相对较大的投入，把这些人才牢牢地抓住，以免被其他企业挖走。对于一些需求量大的且没有一定技术的人才应该适当的降低对其的投入。

5.2 抓住现有的人力资源

有许多企业总是把目光投到本企业以外的人力资源，没有能够清楚的认识到这些人力资源是有许多企业所看中的，即便是把这些人聘请回来，也是要花费一定的代价，这些人也不一定能够认同企业的文化，符合企业的战略目标，对于企业来讲，有一定的风险存在。因此企业应该要对现有的人力资源有一个高度的重视，对这些人力资源进行一些完善的培训，这对每个员工都有一个大的提高，这样会使企业现有的人力资源质量不断地提高，为企业创造更高的价值。

5.3 建立一种心理上的合约

这里所说的与企业建立一个心理上的合约虽然是看不见的，摸不着的，但是它确是实实在在存在的，这在企业的战略人力资源管理上有着重要的作用。一个企业的管理层要和自己的员工建立一个心理合约，用人力资源管理来关心员工，看员工有什么需要，什么困难，让员工感到一种切实的存在感。这样不仅仅可以让员工能够有热情为公司服务，同时还可以让员工有一种归属感。

5.4 建立一套完善的人力资源激励机制

激励机制其实包含两个方面，绩效考核和薪资。如果想让企业能够高效有秩序地运行下去，绩效考核就是让企业的各个岗位高效运行下去的一个保障。同时也是企业人力资源有效分配的一个重要的参考方面。例如，员工上班时迟到，或者违反了公司规章制度，给予一定的处罚。如果员工在工作中能够高效地完成工作，那就给员工一些奖金式的奖励，并且把这个作为年终的绩效考核的一个标准。再一个就是薪资方面，薪资制度是员工们最为直接也最为关注的一个制度，因为这关系到员工的切身利益。企业要根据不同岗位的重要程度、难易程度和技术含量等因素，以及根据员工的绩效考核，给员工一个自己应得的薪资。

6 结 语

随着现在企业的发展，资源基础理论视角下的战略人力资源管理已经成为了企业能够保持竞争优势一个重要的人力资源管理方式，笔者就资源基础理论视角下的战略人力资源管理进行了分析与研究，比如，对资源基础和战略人力资源管理的分析，还有对战略人力资源管理模式的分析研究和战略人力资源管理的策略的分析研究。突出了企业要尊重人才，并且利用企业的人力资源，建立一个完善的战略人力资源管理机制，让其能够持久的保持企业的竞争优势。在平时的工作中，企业管理层要理论和实际相结合，使资源基础理论视角下的战略人力资源管理发挥出自身应有作用，为企业出一份力。

参考文献：

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