浅谈中小民营企业员工公平感缺失问题

作者简介：朱琳娜（1989—），女，汉族，江苏常州人，硕士研究生在读，扬州大学马克思主义学院，研究方向：思想政治教育。

摘 要：近年来，中小民营企业普工招聘困难以及稳定性差的问题已非常严重，在各民营企业主想方设法提高工资，福利待遇问题的同时，这个问题还是无法得到缓解。出现了“找不到，留不住”的问题，那么这个问题是否真的只要依靠增加工资福利就能解决呢，显然不是。根本上的原因，应该还要要追溯到员工个人以及企业的激励政策和各项制度上。“公平感”一个不是很新鲜的名词，却在当代打工者心里占有一席之地。该如何产生、获取以及维持这一无法用一个实质的标准来衡量的主观感觉呢？显然，这一问题会涉及到诸多方面，有需要社会各界的不断努力和不断探求，才会从根本上解决这一棘手的问题。

关键词：中小民营企业；员工；公平感；缺失

一、中小民营企业与公平感

（一）中小民营企业与公平感

中小民营企业的界定：根據国内著名经济学家厉以宁的观点，中小民营企业是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。本文对中小型民营企业的定义是人数少于300人的非公有制企业。在这样类型的企业中，占80%的都是劳动密集型企业，在企业转型的大经济环境下，这些中小民营企业无论是在人、机、物、料、法等方面都不及大型企业，所以在员工招聘方面会遇到许多问题。“招不到，留不住”越来越成为中小民营企业在发展道路上的绊脚石。随着80、90后成为打工的主力军，无论是在思想观念还是教育以及综合素质等方面与他们的父辈和祖辈都有着很大的差别。许多员工都表示：工资和福利对于他们来说并不是第一位的，离职的原因很多时候是因为做的不舒服，感觉在企业里呆得不公平。“公平”一词出现的频率很高，那么如何在这个上面下功夫，找出原因以及制定相应的政策，以缓解和解决中小民营企业的“招不到，留不住”的问题，使得这类企业在未来的发展中，能够走得顺当，发展得更好。

（二）中小民营企业现状

近年来，伴随着失业率的增加，中小民营企业招工难的问题也摆在了桌面上。有人说，现在的管理层、办公室人员的招聘较为容易，而且薪酬要求都不高。可是普工的招聘却成了一个严重问题。从2010年开始，广东、深圳、江浙沪一带许多公司都面临着这样的问题，无论是提高工资还是增加福利，诸多手段却都没有实质性的效果。整个社会最大的疑问就是：“很多工厂都由于国外的金融危机而倒闭，但是却没有见到多出来的普工”。那么这些普工到底去了哪里，为什么会形成现在这样的局面——“招不到，留不住”。当然，遇到这样的问题，国家、社会、企业、个人都是存在着一定的问题的。国家的政策在保障，社会的舆论在鼓励，企业也在千方百计地调整，个人的素质也在逐年提高，为什么这个问题还是没有得到一丝的缓解。或许没有抓住实质，亦或没有做到彻底。很多工厂都会面临这样一个问题：奖金普遍增加了，但是人员的积极性并没有提升；实施奖励以后，少部分人的积极性有了明显的提高，但是大部分人的积极性更是有了明显的下降。我们说，激励如果使用不当，不仅起不到正面的激励作用，反而会打压人员的积极性，甚至激发团队的矛盾。造成这样后果的罪魁祸首，往往是激励管理中最大的失误——不公平。《论语》中有句话：“不患寡而患不均”，如果激励不公，激励必定失败，反而会起到事倍功半的效果，更甚者，会起到相反的作用。

二、民企面临困境的原因

中国有上下五千年的历史，经历封建社会重农抑商的观念再加之中国曾长时间处在半殖民地半封建社会中，国外资本的进入使得本民族的工商业的发展得到抑制。新中国成立以后，国家出台政策，发展了一批国有企业。改革开放以后，经济得到飞速发展，民营企业如雨后春笋。30多年来，大浪淘沙，一批没落又一批崛起，在当今社会，中小民营企业有很多。加之中国国情使然，这些企业大多都是劳动密集型企业，所以普通员工的招聘成了关键。员工是企业发展的动力，血液。有足够的员工，有稳定的员工企业才能健康地稳定地发展。中小民营企业之所以会面临这样的问题，从以下三个方面来分析：

（一）员工个人

千百年来，我国人民受儒释道三教合一的影响，是非观和羞耻心较西方有过之无不及。在第一，第二代进城打工者中，大部分忠厚老实，肯干实干，稳定性强。近些年，西方各种思潮的流入，影响了80、90后的世界观，人生观和择业观。许多进城来打工的80、90后有着与父辈，祖辈不一样的打工观念。他们并不是那么在乎赚到的钱（当然工资在差不多的情况下），“公平感”在工作中起到非常重要的作用，许多人都是在感觉不公平的情况下愤然离职。当然，在这个期间企业的制度上以及社会的舆论以及国家的政策，员工个人的问题是最重要的。

从公平理论来说，员工拿到工资以后做的第一件事就是与自己的以往工资相比，接下来做的就是与周围的人相比。对于员工来说，主要体现在以下两个方面：1、公平性比绝对量更重要2、公平感比公平本身更重要。

（二）企业

中小民营企业主虽然追求利益，但是迫于社会的发展和市场的需求，在工资和福利待遇上没有马虎，但是当他们遇到问题，第一个考虑的就是全员调整工资以及福利待遇，却没有想过如何合理的调整，或者说加上其他的方式以达到较为完满的激励的效果。殊不知，许多人的离职并不仅仅只是因为工资，亦或并不是简单的加工资就可以解决这一类问题的。

从探访过几个中小民营企业员工后，得出几点答案。（1）工作时间长（2）工作压力大没有缓解和释放的机会（3）自我预估的工资和拿到的不相等（4）偷懒的人反而拿得多等等。主要是这几方面的原因，导致离职率的上升。

就这几个问题，与公司负责人也进行了探讨。了解到：大部分管理模式还是按照原来的管理方式进行。也就是说，他们还是在用对待他们父辈的方式来对待现在的80、90后打工者。只是在一味地解决温饱问题，殊不知，现在的员工要的不仅是工资更是一种尊重和心理满足感。在现代的企业管理中，更多的是要用对激励的方式。

（三）国家与社会

在现代的国家政策下，最低工资的保障以及社保制度的逐步完善，给打工者带来的工作环境越来越好。社会舆论对他们这一群打工者也比若干年前有了很大的改观。通过访谈可以了解到，一些问题可以依靠国家和社会来解决的有以下几点：（1）稳定性差还是由于无法很好的融入城市，户籍制度使得很多民工远离家乡，但是逢年过节又不得不回家（2）子女上学和受教育的问题（3）普通员工受教育程度以及思想理念有问题，自我定位不足（4）社会保障制度，全国各地有差异，很多时候可能会导致他们之前的都白交了等等。

三、解决困境的合理化建议

找出问题，就要分析原因而分析原因的目的是为了解决问题，虽然，这一问题是涉及到全国性的问题而且各地差异也很大。加之中国的传统文化和西方文化的碰撞，给现在的年轻人带来无法清晰分辨的各种思潮。有人说，文化是一切的根源。慈善也好，腐败也罢，一切皆是如此。寻根问源的目的在于解决问题，所以在分析原因和听取部分员工心声的情况下，根据亚当斯的公平理论，寻找各方所能尽力做的事情，尽自己的所能，对这一问题的解决起到一个催化剂的作用。

围绕这个没有客观评判标准的主观想法——“公平感”，从个人、企业、国家和社会四位一体来共同努力，来缓解这一紧张的局面。

（一）员工个人方面

1. 理念的改观：由于这一类的员工，文化水平普遍在初中毕业，思维的宽度和广度都是无法与中高层管理者相比的。所以自己首先要谦虚，多与人沟通和交流；再次自己要多看书，对于初中毕业生来说，比起理解繁杂的公式，类似于社会学的一些东西还是比较容易理解和接受的；同时要多参加企业组织的各项活动，如座谈会，拓展训练等，积极参加各项培训讲座。最后，丰富自己的交友圈子，远离黄赌毒的损友。

2.准确定位，目标明确：由于文化程度和生活环境的差异，准确定位自己，有利于自我价值的实现。很多人走出大山和乡村来到城市，却不知道自己到底要什么。无论为名为利，总是要明白自己的目标。同时要谦虚地参加企业的新员工培训，以更好地明确自己的能力，准确定位，事半功倍。当然，每个人都会自觉与不自觉地将自已与别人相比，但是这种比较不是按照客观的标准去比而是很主观的臆断。所以，尽可能地区避免唯一的办法，就是准确定位，做好自己。

（二）企业方面

当今社会，越来越多的社会责任转嫁给了企业，对于中小民营企业而言，除了要发展以获取经济利益以外更多的是与普通员工打交道，那么企业不妨从以下几个方面试着去改变这种使员工缺乏“公平感”的境况，也缓解一下“招不到，留不住”的无奈境遇。

1.工资和福利制度合理化：工资和福利是员工最基本的保障也是他们最先关心的东西。是否存在“公平感”，是建立在自己可接受工资和福利待遇的前提下的。但是所有的一切都必须有相应的可考核标准。

2.员工培训有效化：员工培训是企业提升员工素质和专业技术竞争力的有效手段，其包括新员工培训，岗前培训，各部门专业技术培训，拓展训练等。每个人都是需要进步和肯定的，所以有时候培训上人员配备的疏忽可能已经造成“不公平感”了。培训后要反馈，总结培训内容，考察培训效果，听取大众意见，使培训更加有效。

3.企业文化大众化：企业文化是整个企业的灵魂。潜移默化中给企业的各类成员带来不同的工作环境和心理感受。无论是基层，中层还是高层，在企业文化面前是平等的。企业文化带给他们的感受是公平的。不能在企业文化上让人有隔阂，这样的话，无论是从员工之间的相处上还是员工个体的精神状态和心理上都会有不利的影响。

4.激励考核制度平民化：“绩效奖励”是这几年流行的话语，工资和福利，这两者不是一味的高就可以，他的给予需要有一点技巧。根据亚当斯公平理论，员工所关心的并不在于公平本身而是公平的相对值。

（三）国家与社会

国家与社会在提升员工“公平感”的行动上所要做的或者说所能做的，就是制度和舆论方面的工作。主要从以下三个方面：

1.教育公平化：一个方面是教育的条件上，由于大部分来自外地，教育层次有差别。还有一个方面就是教育的内容上。在法治和德治兼施的现代社会，无论他们的文化水平有多少，首先要提高他们的道德修养和法律意识。至少保障他们可以在法律的范围内做个好人，做个遵纪守法的人。

2.社保人性化：從国家保险到社会保险，我国在社保福利制度上有了很大的发展和跨越，但最重要的是随着他们的流动，能否真正享受到这种公平的待遇。为了减少流动性或者也考虑到各个省市的差异，可以在政策上有所限制，但是一些“交了等于白交”的现象给员工带来很不好的影响。

3.公共设施完备化：我国资源不缺，但公共资源和设施还不够完备，尽管这些年已经改进很多。但节假日车票难买，价位高的问题。许多员工打了一年工，攒下的钱全部贡献给了交通和电话上面，这样对于他们在外面打工也是有不好的影响。

“公平感”是每个人内心都渴求的东西，很主观没有评判的标准，也随着心情和境遇的改变而改变。我们所能做到的就是结合各方面的力量，尽可能地改善我们确实还存在问题的地方。努力从我做起，从身边的点滴做起，给他们温暖，也给自己带来幸福。相信在当合国家以及社会广大群众的共同努力下，我国企业的发展将会更加健康，祖国的明天会更美好。

（作者单位：扬州大学马克思主义学院）