浅析高职院校教师工作满意度与工作绩效的关系

陈晓余 付小菊 宁庆降

摘 要：当前高等职业教育获得长足发展，并进入教育轉型期，高职院校的核心人力资本是教师，高职院校要留得住人才，就必须要注重教师的工作满意度，而教师的工作满意度与其工作绩效的高低有着直接的关系。论文对工作满意度和工作绩效的涵义作了阐述，浅析了二者的关系，对完善绩效考核制度提出了初步建议。

关键词：高职院校教师;工作满意度;工作绩效

1 工作满意度的涵义

工作满意度的概念最早是在Mayo&Whitehead所进行的霍桑试验中涉及（1924-1932），他们指出：“工作情感能够影响工作行为，员工的社会及心理因素是决定其工作满意度关键因素”;Hoppock在《工作满意度》书中第一次给工作满意度界定了明确的概念，他认为工作满意度就是人们在工作中由各方面因素所引起的一种态度或情绪。这些因素既可以是好的方面，也可以是坏的方面。此后工作满意度引起了密切的关注，但一直以来学术界都未有统一的定义。有些学者提出了代表性的定义，如学者Locke，他认为工作满意度是一种能让人感到愉悦的、积极的情绪状态，这种情绪状态来源于人们对工作的评价和工作经历，它是在某种程度上员工对工作提供这种情绪的认知;而学者Wolf把工作满意度看作是人们对其从事的工作所持有的一种肯定或者否定的态度;Dick则认为工作满意度是人们对其工作所持的各种态度的总和，包含来自对薪水、上司、同事、工作本身和个人发展等方面的态度。最早研究教师工作满意度的是霍伯克，上世纪60年代后，对此研究逐渐增多。学者Landy认为，教师工作满意度就是教师对其所从事的工作、工作条件及工作状况所持有的一种带有情绪色彩的总体感受与看法;Huei&You提出，诸如社会网络和工作特点等中介因素会对教师的工作满意度，人际关系和内外部奖赏与工作满意度的关系表现为正相关，工作的无意义和重负荷与工作满意度的关系表现为呈负相关。

2 工作绩效的涵义

很多学者认为工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两类。任务绩效是与员工的具体职务的工作内容密切相关的，也是与员工个体能力、任务的熟练程度及工作知识密切相关的绩效;周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的绩效，它支持更广泛的组织、社会和心理环境，与组织的技术核心的维护和服务没有直接关系，但从更广泛的企业运作和企业长期的战略发展目标来看，显得更重要。

高职院校教师的工作绩效体现在教学工作量、工作表现、工作成效等方面。对教师工作绩效的考核方式可分为上级打分、平级互评、学生评价等。考核的内容包括工作表现、工作成效、教学态度、教学内容、教学方法、教学过程、教学能力及效果等。

3 工作满意度与工作绩效的关系

工作满意度与工作绩效之间的关系是二者相互影响、相互作用。工作满意度的程度能导致工作绩效的高低，而工作绩效的高低包括作业绩效和关系绩效的总和高低;反之，工作绩效的高低也会导致工作满意度，而工作满意度的高低包括内部满意度和外部满意度的高低之和。从工作满意度导致工作绩效这个方面来说，如果内部满意度在工作满意度中占的比例较高，就会导致其关系绩效相应在工作绩效中占的比例较高;反之亦然，外部满意度在工作满意度中所占的比例较高时，则会导致其作业绩效相应在工作绩效中所占的比例较高;从工作绩效导致工作满意度这个方面来说，如果关系绩效在工作绩效中所占的比例较高时，就会导致相应的内部满意度在工作满意度中占的比例较高，如果作业绩效在工作绩效中占的比例较高时，则会导致外部满意度在工作满意度中占的比例较高。

好的工作绩效能导致良好的奖酬，而奖酬反过来会影响工作绩效，进而对工作满意度造成影响。一般地，奖酬分为两类：外部奖酬和内部奖酬，外部奖酬主要是指由组织所控制的奖酬，主要是指那些用来满足员工低层次需要的奖酬;内部奖酬是指与员工个人良好的工作绩效直接关联的奖酬，受其它因素的影响较小，工作绩效本身就是很好的奖酬，主要用来满足员工较高层次的需要，因此，很多时候，内部奖酬与工作绩效的关系强于外部奖酬与工作绩效的关系，内部奖酬更容易受到员工的重视。

高职院校教师的工作有其特殊性，主要表现为：喜欢挑战性的、能发挥才能的、自主性强、能准确反馈出绩效的工作，不喜欢才能、成绩得不到认可或奖励的工作，不喜欢不被信任、甚至被人监控的工作;喜欢与个性及个人的知识相适应的工作，有机会晋升与发展的组织和工作;愿意在安全、舒适的工作环境中工作，太热、太暗、噪音、污染等环境直接威胁着教师的生理和心理健康。

4 完善绩效考核制度，提高高职院校教师工作满意度

当前高职院校在薪酬分配和奖惩制度方面还普遍存在着“吃大锅饭”的现象，归根结底是没有建立起一套科学的、完善的绩效考核制度。建立科学的绩效考核机制是对教师工作评价的重要依据，通过科学的考察教师的教学科研成果，使其工作能够得到肯定，能够激发教师的工作热情，形成良好的教学氛围。对教师的考核不能“一刀切”，要根据不同身份、职称及岗位等具体制定相应的考核方法，并且要根据考核的结果制定相应的绩效反馈机制。具体来说可以将教师的评职评优、薪酬、提升与考核结果相结合，充分体现“一份耕耘，一份收获”的原则。对教师的考核应分为自身工作成果和团队协作成果两部分，就专职教师来说，考核不仅要体现在自身教学工作量、科研成果、学生学业、科研成果等方面上，还要体现在与其他教师共同协作完成的工作量上。绩效考核制度不仅要制定得科学合理，在考核过程中还应做到民主、公正，这就需要分散人力资源管理部门的考核权利，将对教师工作的评价对象扩大为教师自身、具有其他协作关系的教师、授课学生和学校领导，确保评价的客观性。

参考文献：

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[2]夏凌翔，黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系[J].西南师范大学学报：人文社会科学版，2002（7）.

[3]杨彩莲.高校教师工作满意度的影响因素探析[J].高教论坛，2006（4）.

[4]王亮，高校教师工作满意度研究——以sdwh为例[D].山东大学，2009.

基金项目：2015年重庆市教委高校人文社会科学研究项目（规划项目），项目编号：15SKG241。