基于胜任力的高校教师资格准入制创新研究

张素红

摘 要：胜任力模型是人力资源管理的重要工具。目前高校教师资格认证主要考核申请人专业知识和专业素质，缺乏对未来绩效的预测与判断。基于胜任力模型的高校教师入职评估，不仅能确定候选人的专业知识、技能等表面特质，而且能把握候选人的“品性”等潜在特质。本文分析了胜任力模型在高校教师入职评估中运用的优势，并提出了基于此模型的包括知识、技能和个人品性的高校教师资格认证标准及考核办法。

关键词：胜任力；胜任力模型；准入制；品性；教师资格

中图分类号：G712 文献标识码：A

一、胜任力与胜任力模型

关于胜任力的概念非常多，1973年哈佛大学教授戴维·麦克兰德认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。较为权威的是Spencer，L.M.和Spencer，S.M.提出来的胜任力。他们认为胜任力是指“将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能——任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征。”

很多学者通常用冰山模型来描述胜任力模型，根据Spencer提出的胜任力可分为五种类型：动机、特质、自我认知、技能和知识，可用冰山模型形象地描绘这五种类型胜任力。知识和技能处在水面以上，这些特征只是对胜任者基本素质的要求，是有效执行工作所需的最低程度，它们容易被观察和评价，而且能够通过培训进行开发，又称为基准性胜任特征。而自我认知、特质、动机隐藏于水面以下，这些特征是看不见、摸不到、不易被感知且难以培养的，它们决定着人们的行为与表现，是区分表现优秀者与表现普通者的关键要素，又称为鉴别性胜任特征。

构建胜任力模型的方法很多，主要包括战略导向法、行为事件访谈法等。胜任力模型主要的方法包括行为事件访谈法、问卷访谈法和工作分析法。构建一个有效的胜任力模型通常需要符合以下三条标准：一是能确认哪些胜任力能带来优秀绩效；二是以帮助组织实现组织战略目标为中心；三是满足组织未来的发展需要。

二、基于胜任力模型的高校教师准入评估的特点

（一）目前我国高校教师资格认证中准入制要求的局限性

一是申请人范围存在局限性。我国各级教育部门明确规定，高等学校教师资格只有已在高等学校工作或者高等学校拟聘的人员才能申请，省级教育行政部门和依法接受委托的高等学校不得面向社会受理认定高等学校教师资格的申请。申请认定高等学校教师资格的人员，应在规定的受理期限内向所在学校提出申请。省级教育行政部门负责认定高等学校教师资格；已授权的普通高等学校，负责对本校在职的人员和拟聘人员的高等学校教师资格进行认定。

二是教师资格准入标准低。根据我国《教师法》和《教师资格条例》，教师资格认证主要包括身份要求、学历或教师资格考试要求、身体要求、思想品德要求、普通话水平要求和教育教学能力要求。《教师资格条例》实施办法第八条规定，申请认定教师资格者的教育教学能力应当符合下列要求：具备承担教育教学工作所必须的基本素质和能力。具体测试办法和标准由省级教育行政部门制定。

三是教师资格认证过程以书面考试为主，忽略实践能力和潜力的考核。教师资格认证只考虑目前候选人的学历、专业知识等最基本的工作所需的素质要求，并无法判断个人的特质、动机等其潜在的特征。目前我国大多数高校的青年教师都具备博士学位，但是现有的资格认证制度尚无法有效地对高校教师的教育教学能力进行认证。而对拥有博士学位的申请人来说，无需证明其教育教学能力，就能获得高校教师资格。另外，教师资格认定又缺乏全国统一的考试标准，各地标准参差不齐，师德方面的要求显得更是薄弱。

（二）基于胜任力模型的准入机制与目前准入机制比较的优势

目前高校教师资格准入机制重点考察候选人是否具备职位所需要的知识、经验与技能，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。而基于胜任力模型的准入评估方法，除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人的表面特质进行评价之外，还要依据候选人具备的素质如动机、价值观等多方面对其未来绩效的指引作用来实施录取候选人。这种入职评估标准可以做到个人素质与组织文化、岗位要求进行匹配，高校和个人都能从“人岗匹配”中受益。

基于胜任力的入职评估能够有的放矢，把重点放在相关的行为和技能上，使准入评估过程更具实践性。目前的入职准入制的基本标准是以工作分析为基础，分析得出的范围局限在知识、技能等内容上。而胜任力模型则从分析一般绩效者与优秀者的特征出发，评价的行为标准更为具体，可操作性强，涵盖的内容也比较广泛。

三、构建基于胜任力模型的高校教师资格准入制

（一）构建高校教师胜任力模型

构建胜任力模型的方法有很多，主要包括问卷法、工作分析法和访谈法。Spencer通过行为访谈法建立胜任力模型的程序一般包括几个步骤：一是定义绩效标准。二是选取分析样本。三是获取样本有关胜任力的数据资料。四是建立胜任力模型。五是验证胜任力模型。六是应用胜任力模型。

建立高校教师胜任力模型首先要做好教师岗位的工作分析，以此定义绩效标准：对工作本身做出规定和描述，确定胜任该项工作所需要的人员素质，明确拟招聘对象特征和招聘岗位的岗位规范和任职资格要求，对照比较优秀的教师与工作一般的教师的所需要的标准。其次，确定测评的项目和参考因素，抽样调查，选取校标样本进行分析根据拟招聘岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，把高绩效和绩效普通的员工分成两部分，在两个部分中分别随机抽取等量样本进行研究。在方法选择上，实践越来越证明，行为事件访谈方法是比较合适的。再次，分析已获取的有关胜任力的数据，并建立胜任力模型。最后，验证模型，并进行运用。

（二）完善科学、全面的高校教师准入标准

西方发达国家都制定了教师的专业标准。如，英国明确受训教师要获得教师资格，必须要达到合格教师的授予标准。标准包括三部分：一是专业的价值观和实践。这部分标准源自全国教师协会（General Teaching Council， 简称GTC）所制定的法规，它规定了教师应具备的态度和承担的义务；二是知识和理解，这部分标准要求新入职的合格教师在他们所教的学科中具备自信心和权威性， 把握学生的进步， 明确自己所要获得的知识；三是教学，这部分标准涉及到教师计划、监控、评估的技能， 以及教学管理和班级管理等内容。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中认为，好的教师队伍应该是“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”，并把加强师德建设与提高教师业务水平作为教师队伍建设的重要途径。全国政协委员，首都师范大学文学院院长左东岭曾经建议高校在引进教师的时候，应该有明确具体的标准，其内容应该包括：端正的学风、合格的师德、健全的人格和较高的业务水平。他将涉及个人素养和价值观的因素排在业务水平要求之前，足以说明教师“育人”的社会责任之重大。

我国《教师资格条例》并没有明确教师的专业标准， 但各地根据实际情况规定了申请高校教师资格证必须通过几门课程的资格考试。上海市统一组织《高等教育学概论》、《心理学概论》、《高等教育方法概论》考试；黑龙江省高校教师资格证考试的科目是《高等教育学概论》、《心理学概论》和《教育教学基本素质和能力》；江苏省的考试科目是《高等教育学》和《心理学》。

从全国各地不同的考试科目可以看出，考试科目要求高校教师资格证申请人应该具备基本的教学素质和能力，却都忽略了申请人潜在的个人价值取向的要求。事实上，一个合格的教师不仅应该具备广泛的专业知识和各种专业技能，教师个人的态度或品性直接影响着教学效果和社会影响。教师教育的标准可分为知识、技能和态度三个维度，体现“教书”与“育人”。这也是教师胜任力（teacher competency） 的内涵所在：教师个人所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。

首先，教师的专业化发展要求教师必须首先掌握学科教学知识。教师的学科教学知识（pedagogical content knowledge，简称PCK）和教学内容知识对促进教学和学生的理解同样是关键。P.L.格罗斯曼进将PCK解析为4个部分：一是一门学科的统领性观念——关于学科性质的知识和最有学习价值的知识；二是学生对某一课题理解和误解的知识； 三是特定课题在横向和纵向上组织和结构的知识；四是将特定课题呈示给学生的策略。

除能够掌握学科专业知识外，教师还能够实现知识的层次性，即从基本阶段的学习知识到深化知识直至最高阶段的创造知识。首先是专业知识的认知，让学生能够系统地学习专业知识（knowledge Literacy）；其次是知识深化（Knowledge Deepening），让学生掌握专业领域更深化的知识，并能够运用在解决复杂的真实世界里的问题；最后是知识的创新（Knowledge Creation），能够使学生、公民和雇员，为满足更加和谐、满意和繁荣社会的要求创造出新的知识。

其次，教师不仅需要知道传授什么知识，而且需要知道怎样传授知识，知道针对不同的学生采取不同的教学策略。教师的能力不仅包括个人获取知识和信息的能力，而且也包括能够让受教育者在获取知识和信息的同时有能力让他们自己的生活更加有效率，最终得到幸福和满意的生活。“教师传授给学生的不仅包括知识，也包括帮助学生成为具有合作意识、解决问题的能力和创新能力的公民和雇员。”高校教师应该具备怎样的教学能力和教学技能，很多学者从不同的角度对这个问题进行了阐述。本文作者比较认同王少良从多维角度的阐述：“从教育学角度看，高校教师的教学能力主要包括教学设计能力、教学组织能力以及教学研究能力”。“从心理学角度诠释高校教师的教学能力，可以归结为三大类：教学认知能力、教学操作能力和教学监控能力。”“从社会学角度来看高校教师教学能力，主要体现为促进班级的集体参与、相互作用及构建和睦关系的能力，另外还有在课内外对学生个人做出适当反应的能力，唤起学生兴趣、刺激其卷入学习和配合教学的能力，教师继续自我教育能力以及适应国际化、信息化等社会变化的实际能力等等。”

最后，教育是健全人格的事业。心里学家认为，态度决定个人的行为方式。教师不仅是知识的传递者，而且是道德的引导者，思想的启迪者，心灵世界的开拓者，情感、意志、信念的塑造者。正所谓“学为人师，行为世范”。

凯兹（Lilian G. Katz）和瑞斯（James D. Raths）在1985年最早提出把“品性”引入教师教育领域。他们认为，“品性”指向的是行为，表示行为发生的频率特征。比如提出更高层次的问题，引导课堂讨论，鼓励创造等。

凯兹与瑞斯区分了“品性”与“态度”两个概念：“品性”是观察到的行为的总和，而“态度”是行动之前主体对客体的感受和意向。“品性”属于道德教育范畴。“品性”是“表现出来的专业态度、价值观与信仰”但它还不是具体的行为，而是“采取某种行为的可能性”。与“关爱、公平、诚实、责任、社会公平等价值观念有关”。把“品性”作为教师教育标准之一，是对传统的以能力为本位的教师教育的纠偏，强调教学过程的道德实践本质。对于一个教师来说，能力与知识很重要，但还不够，还要有运用知识、技能的积极态度，如良好的道德素养，比如公平、爱心、责任心等。否则教师的行为可能会给学生带来心灵上的伤害。

因此，教师的个人素养和职业道德水平，就成为决定他教育教学水平的关键。2012年，教育部颁发了《高等学校教师职业道德规范》，对高校教师职业道德标准做出规范，这份规范对高校教师提出六大项“师德”标准，即爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会和为人师表。高校教师如果“师德”差，将在绩效评价、聘任（聘用）以及评优奖励中被“一票否决”。

（三）胜任力模型在高校教师录入过程中的应用

1.基于胜任力模型，完善测试内容

目前各地高校教师资格认证过程中过分强调“能力本位”的思想，测试内容强调专业能力，轻视对个人品性或品德的要求。目前各地高校教师资格认证的考试科目主要包括《高等教育学》、《心理学》、《教育教学能力测试》几个方面，要求申请人应具备现代教育理念，掌握必备的教育科学基础理论，具有较扎实的专业知识和基本的学科教学能力，具有良好的教学基本功和相关的教育素养。测试的内容包括合理地运用教育学、心理学等教育理论知识分析教材、确立教学目标、设计教学方案；能较好地运用教学语言、教学方法、教学技能组织实施教学设计；教学思路清晰、思维敏捷、条理分明；能运用现代教育技术手段和教学资源组织教学活动等。

各地除必须参加高校教师资格考试外，对申请人职业道德、个人素养、甚至品性的考核只是形式上的内容。例如申请江苏省高校教师资格证必须提交的材料之一是《申请人思想品德鉴定表》，由申请人所在单位填写其“工作、政治表现”并以此判断申请人的思想品德是否符合要求。从胜任力模型可以看出，一个人的价值观、态度等是潜伏在冰山水下的部分，并不能从完全从简单的行为表现做出正确的判断。但是，教师的美德又是有效教学的一部分。教师美德，诸如诚实、尊重、同情心等同样被视为一类观念，可以通过教师传递给学生。如亚里士多德所言，年轻人是通过与有美德的人接触获得美德的。言外之意，美德不是被教给的，至少不是像数学、生物那样被教给的，而是在交往中被感染、被熏陶的。因此，在高校教师资格认证中必须从内容上、考核方法上加强对申请人个人品德的考核。

2.运用胜任力模型，改进测试方式

目前各地高校教师资格认证的测试与选拔主要是以笔试为主，教育教学能力的考核没有注重学习与实践。在笔试中， 重点要求申请人员根据所掌握的教育学、心理学的理论结合材料写出教学思路、教学目标、如何组织实施、如何运用学科知识和教学资源、采取何种方法和手段、怎样进行提问和讲解等，基本上是一种“纸上谈兵”的过程。

而基于胜任力的人员选拔，建立在组织发展的愿景、价值观、文化、战略和工作分析上，达到人员、岗位与组织三者的动态匹配。招聘的人不仅能胜任工作，还能取得较好成绩。在实际操作中，依据岗位胜任力标准，可以采用多种人员评价工具，以胜任力维度为人员评价指标，评价可以定量、定性或两者结合的分析方法。具体地，在目前高校教师资格认证过程中，可以增加对面试环节，考量申请人实际的专业知识、教学能力及个人道德素养。

由于行为是探查求职者素质的有效预报因子，人的行为是环境与个体相互作用的结果，其中，个体的行为认识、行为能力和行为意愿对行为起主导作用，环境只是为个体提供了行为条件，仅对行为起支持或限制的作用。所以可以通过BEI访谈法，又称行为事件访谈法，以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法来考来考量申请人的专业知识、专业技能和个人的动机、态度或品性等。BEI访谈法中应用STAR法，来判断被访者陈述的事件和行为的真伪。STAR 法将一个事件分为S、T、A、R四个部分，具体来讲：

S-Situation：事件发生的背景；T-TAask：事件发生时，被访者需要完成的任务及目标；A-Action：被访者为了完成任务采取了哪些行为及步骤；R-Result：如果被访者能够描述某个事件的全部细节，则认为这个事件是被访者亲身经历过的，反之则不是。

通过BET访谈法，可以将申请人引进特定的授课情境中，测评申请人授课的整个过程，包括要完成的授课任务和目标，教学思路是否科学、合理，采用何种教学方式或手段有效地完成教学任务，如何进行提问和讲解等。通过授课过程的众多细节，可以判断被访者在面试过程中是否有美化或掩饰自己的行为和做法。通过现象的行为表现，对申请人完成任务能力、人际交往能力、个人素质能力、管理能力和领导能力做出测评和判断。

对个人动机、态度或品性的观察和判断可以通过将“无形”变成“有形”。由于动机、态度或品性不是具体的活动，而是潜在行为的可能性。所以可以将这些内容基于特定环境中制定清晰的行为标准，观察其行为并进行评价，这样把不可见的特性转变为可见的行为。例如：对“尊重他人”的“品性”进行评价，可以放到“小组交流”的情境中，判断候选人是否尊重他人，观察他是否表现出：（1）在别人发言注意倾听；（2）对他人的贡献予以积极强化；（3）反驳别人的意见但没有使用攻击性语言等等。

总之，胜任力模型在人力资源招聘中的应用已经非常广泛。它不仅解决了招聘中普遍所关注的学历、经验、知识、技能等要素，更加具体而清晰地把握了个人动机、人格特质等隐性素质。基于胜任力的高校教师资格准入制的标准重点放在与工作相关的知识和技能方面，以及高效和低效的教师的绩效差别方面。同时，增加面试环节，并通过BER访谈法重点考核申请人的教育教学能力也将改变目前以笔试为主的局面。但是构建一个高质量的胜任力模型要考虑的影响因素很多，如，BER访谈法是一种专业性很强的访谈分析方法，其核心技术在于对访谈资料的编码分析，通过对编码数据库的比较统计分析，挖掘有关信息，对访谈人员的要求非常高。模型本身也有很多实际中难以解决的问题。所以，实际运用中不能过分依赖胜任力模型，也不能忽略环境、组织文化等因素对模型的影响。

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