浅析体制外人才开发管理存在的问题及解决对策

陈靖莲

摘 要：体制外人才主要集中在非公有制企业，随着市场经济的发展，体制外人才呈现不断增长的态势，但相关部门对体制外人才的开发管理存在着职能缺失、管理滞后等现象。文章阐述对体制外人才開发管理要遵循战略性、突破性及灵活性等原则，并提出在职能、人才培训开发体系及质量监管方面的实施对策。

关键词：体制外人才；人才管理；培训开发

体制内人才指在国有企事业单位、政府等机构内工作的人才，除此之外便是体制外人才。当前体制内、外人才队伍管理存在较大差异，近年来，为拓展人才开发渠道，拓宽人才开发的视野，对体制外人才进行有效开发管理的呼声越来越高，各地试图通过出台一些政策法规进行有效引导、发挥体制外人才队伍在社会经济发展中的作用。

一、体制外人才开发管理的现状分析

目前体制外人才主要集中在民营企业和外资企业，相对于国有企业事业人才，体制外人才在外企的能力发展较快，薪酬高、升职方式灵活等优势而得到迅速发展。据2015年4月中国人事科学研究院的《25年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》，1994年以来23年间我国体制外专业技术人才总量增长了3.4倍。特别是在部分非公有制经济较发达的地区，人才分布格局发生了重大变化，体制外人才数量已超过体制内人才。与此同时，对体制外人才开发管理也存在一些发展问题。

1.政府对体制外人才开发管理职责的缺失

由于历史的原因，我国体制外人才的专业技术职称评审工作一直没有列入正式主体工作行列。目前，全国范围内还没有一家机构对体制外人才进行信息的收集和整理。例如在各地政府的人社厅负责体制内人才职称的评审及考核组织工作，而体制外人才职称考评则由当地的人才市场兼顾，两者的管理地位是不相同的，管理的效果也不一样。对体制外专业技术人员职称的评审工作，各企业的重视及执行程度并不一致，有的企业对从业人员专业技术职务评审工作重视不够，认为企业从业人员流动性大，不好把握，缺乏组织岗位技能竞赛和督促员工参与专业技术职务评审的热情，甚至认为可有可无。管理机构对人才职称评审的职责的空缺，在一定程度上带来了统计和管理上的困难，使体制外人才得不到应有管理和发展，他们面临着技术革新能力不强，后劲不足，如不加强对他们的技术开发培训，不适时参与专业技术职务评审，那么企业的技术力量将会弱化，阻碍企业的进一步发展，影响非公有制企业的信誉，企业缺乏应有的市场竞争力。

2.部分企业对体制外人才的管理方式相对滞后，员工很难获得应有的成长

知名企业非常重视人才开发工作，企业有专项资金力量支撑，形成一套专门的培训系统，企业人才成长发展较快，员工从业5年左右已经成为业内的骨干力量，他们的能力受市场的认可，面临的跳槽机会较多，人才流失现象难以避免；但大部分的中小型企业基于培训开发成本及培训开发风险问题，对人才开发不够重视，企业缺乏自我培养开发人才的能力，没有形成完善的人才开发培训体系。特别是个别企业重使用、轻培养，使懂技术人员停留在现有的知识和技能，得不到补充和提高。

3.体制外人才开发受制于所属单位的具体情况，多半遇到些瓶颈问题

民营企业和外资企业面临强大的竞争压力，对体制外人才的培训开发方面不同程度地存在一些问题，主要表现为四种情况：一是培训规划没有结合企业的需求开展，缺乏针对性。一些管理效率好的企业，认识到人才培养开发的重要性，非常重视人才的培养和开发，他们有专项的培训经费，定期开展对员工培训，但培训效果不明显，究其原因，主要是大多数的企业培训规划没有能够结合企业发展战略及员工的发展要求进行，使人才培训工作流于形式；二是企业管理部门实施培训过程中重点不突出，不能科学进行培训效果评估，使培训工作无法达到预期效果。这主要就是企业缺乏专业的培训管理人员，或是培训从业人员对培训工作的管理及过程监控不到位，使培训达不到预期的目的；三是培训激励机制不健全，企业员工对人才培训开发的积极性不高。良好的培训激励机制是保障企业良性运转的重要条件，也是培训工作得以顺利开展的配套措施，但由于各种原因，体制外企业对员工的培训激励重视不够，员工缺乏参与培训的热情，导致企业对体制外人才的培训开发工作难以得到良性循环。基于以上各种原因，体制外企业对人才的培训开发工作存在这样或那样的问题，这样直接或间接地影响体制外企业人才的成长及企业的发展。

二、体制外企业人才开发的原则

1.战略性原则

无论是体制内人才还是体制外人才都是企业发展的重要支撑，与体制内人才相比，由于体制外人才长期缺乏成长环境条件，发展的速度较慢，所在的企业成长也受到制约。为此，企业的主管领导者应把人才的培养放在显著的战略地位，将人才资源开发与培训规划作为企业发展战略规划的重要组成部分，把企业的发展与人才的培养放在第一位，成立一个专门的工作机构，由人力资源部具体负责对人才资源进行计划地培养与发展管理，结合企业发展的实际情况，制定人才的评选标准，营造一种培养人才的良好氛围，保证企业战略目标的实施。

2.同等性原则

同等性原则要求将体制外人才的开发与体制内人才的开发放在同等重要的地位，政府在制定人才开发管理政策法规时，应逐渐淡化体制内和体制外的界线，出台适用于所有人才资源开发管理的一般性政策法规，体现无差别化、无歧视性要求。人才管理部门要树立全面、开放、平等的科学人才观，扩大视野，完善服务，调动和发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，促进地方经济发展，服务改革开放大局。

3.突破性原则

突破性原则要求体制外人才的开发要以重要产业关键性的人才为突破口，加强对他们的开发力度，带动新一轮紧缺人才的整体开发。对地方经济发展起着关键作用的紧缺型人才进行有效地开发，显得尤其重要。例如，在广西北部湾经济区要加大对海洋、石化和林浆纸产业人才的开发，加快这些重要产业中经营管理者的能力素质建设，塑造具有创新思维和战略思维的企业家群体，形成地方经济发展的人才小高地，以此带动地方经济的发展。

4.灵活性原则

信息时代的到来为企业人才的培养提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过各种途径培养人才。例如培训的形式可以须随着客观环境的变化，不断优化资源、丰富载体、活化形式、创新方法，努力探索适应市场经济规律、适应企业发展教育培训的新路子。

三、体制外人才开发管理的对策

1.各地政府应进一步强化服务职能，深化职称评审改革，促进体制外企业人才的顺利成长

长期以来，政府的人力资源和社会保障部门负责体制内的人才职称评审工作，而体制外的企业人才的职称评审工作则没有正式列入该部门的工作职责，造成体制外人才对自身的职称评审参与度不高，大部分体制外人才因职称问题而成长受阻。为破除体制外人才职称评审的发展瓶颈，各地人社局需进一步强化服务职能，深化职称评审改革政策，拓宽人才评价视野，创新评审方式，充分发挥职称评审在选拔激励体制外人才的主要作用，促进地方经济发展，更好地服务改革开放大局。

目前，一些地方政府为体制外人才开发进行了有益的偿试，例如一些地方政府创造“政策引导+中介服务+权益监督保障”的人才资源开发管理的模式，从政策、服务、权益保障等方面强化了对体制外人才管理的职能，营造体制外人才建设的政策环境，初见成效。吉林省松原市颁布了《松原市体制外从业人员晋升专业技术职务的有关意见》，对体制外人才职称的评审范围和对象、申报评审条件和评审组织、申报评审程序、考核的方式方法等都作了详细的规定说明。还有一些地方政府非常重视对体制外人才开发，组织各级专家开展体制外从业人员专业技术职称评审改革工作的专题调研，与当地的大型民营企业的管理者及技术骨干代表座谈，就如何对体制外专业技术人员职称晋级的资格评价标准及评审的方式方法进行了深入的探讨。以上的作法强化了政府为民营企业发展提供人才资源开发的服务的职能，是提升体制外企业人才专业技术素质的有效措施。

2.政府应改变管理方式，形成体制外人才发掘和培养机制，保障其合法权益

政府对体制内人才管理原有管理模式不适应体制外人才的发展要求，为此，应将原来刚性的行政管理模式转变为灵活的服务沟通方式，大力完善人才公共服務体系建设，为各类人才成长和创业提供一视同仁的服务，从根本上打破人才流动壁垒，建立人才供需信息与预测预案服务的全国统一人才市场与人才库，逐步实现人才市场的专业化、信息化。与此同时，推进人才管理的体制、机制的改革创新，建立体制内和体制外人才相互交流的有效机制，提高人才市场的灵活反应

能力。最后，要通过完善法制，加强执法监督，维护市场信用和市场秩序，为体制外人才提供切实有效的权益保障。

3.体制外企业应破除旧的观念，加大投入，建立个性化的企业人才资源开发管理制度

高层管理对人才管理的观念直接影响企业的成长力量。长期以来，大部分体制外企业饱受人才流失的困扰，且因遇到企业对人才培训的费用大收效期长等问题，久而久之，企业管理者就会形成“与其培养人才不如引进人才”的错误的观念。殊不知，引进来的人才由于没得到及时的培养和发展，又遭遇企业对人才的“重使用轻培养”的怪圈，导致人才屡屡流失的恶性循环。为此，体制外企业应破除旧观念，建立人力资本观念，加大对企业人力资本的投入，以期增大的投资收益。同时，在企业的经营管理过程中，注意结合企业人才发展的实际特点，研究人才的成长规律，逐步形成企业个性化的人才开发制度，使企业与员工共同成长，达到双赢的目的。

4.合理规划，完善培训开发体系，注重企业对人才管理的“质”的提升

不可否认近年来大多民营企业对培训的重视程度有了很大提高，但也存在着资源浪费、针对性不强、实效性不高的问题。究其原因是企业培训内容与企业发展要求不能紧密对接，往往为培训而培训。为此，必须进一步明确企业发展战略基础之上，理顺企业对人才发展的要求，切实将人才培训与企业发展、与个人职业成长紧密联系在一起，结合企业的发展战略，制定员工成长发展计划，多方论证，建立企业自身的培训开发体系，狠抓质量，制定培训质量效果评估系统，对人才的培养进行全面的质量监控，保证企业对人才培训开发系统的有效实施，从而促进人才管理工作质量的提升。

5.体制外企业应强化对人才开发的激励机制建设

大部分中小企业培训效果不佳的关键因素是内驱力不足。企业在对员工的培训过程中，需要更多关注企业员工的需求，结合企业的员工管理制度，建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的培训激励机制和约束机制，在员工当中形成对培训的主动参与，由原来的“要我培训”转变成“我要培训”，将培训效果纳入绩效考核指标当中，直接与个人薪酬挂钩，充分调动员工参与培训的积极性，客观长促进体制外人才的成长和发展。

综上所述，由于体制内人才和体制外人才的本质属性具有高度的一致性，这就决定了开发管理体制内人才和体制外人才管理具有一定的共性。无论是政府的相关职能部门还是企业的主管部门，都应从战略的高度，结合国情，或结合所在企业的具体情况，进一步探索出一条符合体制外人才成长规律的开发管理之路，促进体制外人才的快速成长，为国民经济持续发展赢得高度的竞争力。

参考文献：

[1]张丽丽，张永艳.我国企业人才培训与开发现状研究.管理天地，2008（8）.

[2]张骏.把体制外人才纳入视野之内.解放日报，2014.8.19.

[3]刘黎红，崔桂萍.体制内与体制外两种青年工作资源优势比较研究.山东青年政治学院学院，2013（1）.

（作者单位：广西经济管理干部学院）