大学绩效目标设定的意义、原则与内容

高阿娜++龚裕++王大勇

摘 要：绩效管理是提升大学管理水平、建立现代大学制度的重要手段。绩效目标设定是大学绩效管理的第一环节，目标设定是否合理直接关系着大学战略目标的实现。文章对绩效目标设定的意义、原则、设定方法、难点以及设定绩效目标中需要注意的问题等五个方面进行了理论探索，以期提高大学绩效管理的战略导向性，探索完善大学绩效管理理论体系。

关键词：大学；绩效目标；设定

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）05-0043-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》提出：“完善学校目标管理和绩效管理制度”，“实行绩效评估”。随着大学内外部环境的日益复杂化，引入绩效管理方法已经成为提升大学组织绩效的重要手段。特别是对于有强烈发展意愿且处于快速成长期的大学而言，绩效管理效果尤为显著。

在我国大学管理中，绩效研究多集中于绩效考核。我们认为绩效管理绝不等同于绩效考核，而是一个包含着绩效目标设定、目标实施、实施评价和评价沟通四个环节的完整体系[1]。绩效目标设定是整个绩效管理过程的开端，对实现大学绩效目标，提升大学绩效管理水平意义重大。

一、大学绩效目标设定的意义

（一）目标设定是将宏观战略目标转化为中观目标的过程

战略目标是大学发展的远景预期，是一切大学活动的出发点，其核心是通过核心竞争力取得竞争优势。竞争优势与提高绩效本质上是同一件事在不同层次上的表述。

（二）目标设定是大学绩效管理的重要环节

绩效目标由绩效指标和考核标准组成。是否正确选择和设置绩效指标及衡量标准决定了大学绩效管理效果实现的程度。目标的设定是组织发展战略、要求和压力的传递过程，也是牵引大学工作前进的动力。通过目标的设定使得学校管理者、教职员工向共同的方向努力，共同完成大学这个组织的战略目标。

二、大学绩效目标设定的原则

大学绩效管理目标设置既要遵循绩效管理的基本原则，又要有基于大学组织特点的特殊原则，具体如下。

（一）大学绩效目标设置的基本原则

1.绩效目标应明确具体。大学绩效目标指向是具体的，而非意向、抽象的目标。具体指标应该是重点性与具体性的统一，指标应该是体现组织发展的主要的、突出的问题和进步成果，不是日常琐碎的工作，也不是对目标的简单罗列，而应该是大学的战略性目标在某一特定阶段的重大行动或具体进展。

2.大学绩效目标应是可衡量的。绩效目标设定的目的之一是监控目标实施进展情况，目标必须是可以衡量的，即可将实际的绩效表现与绩效目标相比较。绩效目标应该提供一种可供比较的标准，才能进行有效反馈。要避免成为无效指标，要可以被量化考评，提出的指标应该有一定的衡量标准。大学作为不同于企业的社会组织，产品成果不明显、周期长。并非所有对大学发展有价值的指标皆可进行量化考评，有的指标则需进行定性评价。

3.大学绩效目标应与发展战略目标相一致。绩效目标应具有引导全校师生员工行为的功能，其设立的目的是为了实现大学发展战略目标，因此，绩效目标应与发展战略目标保持一致。大学绩效管理的导向性作用体现在大学中所有二级组织、个人的目标都应与大学的发展战略保持一致。以战略目标实现作为推动大学发展，推动大学中各种组织结构、管理机制、管理体制等变革的根本动力。

4.绩效目标应是切实可行的。要根据教职员工、学校二级组织的实际情况制定绩效目标，提出切实可行的工作方向和目标，以激励和约束全校师生员工更好地实现大学绩效目标，最终实现大学发展战略目标。绩效目标应该具有挑战性，是大学这个组织经过努力可以达到的、合理的目标，而非难以实现的。

5.绩效目标设定应受时间和资源的限制。绩效目标受一定时间和资源的限制。大学绩效目标是有边界的，是在一定时间和资源的界限内的，比如可以说“在5年内，投入不超过5000万元使某个指标增长10%”，而不能说“在一段时间内，在合理投入的情况下实现某个指标增长10%”。时间和资源的限制是对目标实现方式的引导，是必不可少的。需要注意的是，时间和资源的限制还有程度的问题。目标确定了，时间和资源限定的程度应由管理者和教职员工、二级单位实现目标的能力等情况而定。无论是分阶段的目标还是总体目标，只有限定了时间和资源，才具有绩效的意义。

（二）设定大学绩效目标的特殊原则

大学是一个学术性组织，人才培养是大学发展的重要目标之一，人才培养的质量很难进行量化。此外，大学中利益主体是多元化的，绩效目标设定有其特殊的原则。

1.聚焦关键指标的原则。大学中利益主体多元化，目标相对多元，需要明确以战略目标实现为导向，列入绩效目标的指标不宜过多，要关注对实现大学发展战略目标真正重要的指标。一般指标在3—5个为宜。如科研、教学等工作指标可能较多，可以通过合并同类项来减少指标数量。绩效管理不是万能的钥匙，不能解决大学发展中的所有问题，不能把大学组织运行中的所有要素都列入绩效目标之中，要注意关注对实现组织发展战略目标有促进的核心要素，绩效管理只是激励和约束的手段，绝非一个烦琐的工具。

2.优先选取便于量化的指标。在选择绩效管理目标时要优先选择便于量化、容易衡量的指标，指标选择是一个由易而难的过程，要注意指标的可操作性。

总之，大学绩效目标应该是简单而有效的，要体现目标的导向性，可衡量、易操作，要有重点，不宜过于烦琐。

三、设定大学绩效目标的策略

（一）成立绩效目标设定小组

在大学中推行绩效管理，首先需要成立以校领导牵头的组织机构，建立绩效管理制度，明确绩效管理职责。北京工业大学在推行绩效管理的过程中，以绩效考核为开展绩效管理的突破口，逐步在全校范围内推广绩效理念，逐步建立了绩效管理体系。学校成立了绩效管理领导小组，由校领导班子成员及人事处、组织部、党办校办、发展规划处等负责人组成，办事机构设在人事处。绩效管理领导小组的职责为审定年度绩效考核实施方案，评议年度及期满、聘期绩效考核结果，研究、提出绩效奖励和绩效管理目标改善方案，研究、审议绩效管理过程中遇到的重大问题。

（二）确定重点与关键绩效目标

绩效目标设定小组采用SWOT矩阵分析法分析学校内外部环境和资源，找出优势和劣势，分析机遇、风险，设定大学的绩效目标。

北京工业大学在管理实践中，根据二八法则，确定了影响学校战略目标实现的八大关键领域，分别是学科建设、师资队伍建设、本科生人才培养、研究生人才培养、科研工作、国际交流与合作、党建和思想政治工作以及综合管理。各个因素在学校绩效目标中所占权重不同。从每个领域中提取3—5个关键绩效指标，形成绩效考核指标体系。

四、大学绩效目标设定的难点

绩效目标设定是绩效管理十分重要的环节，也是难度最大的环节。法国行政学家夏尔·德巴什认为，公共部门的总体利益性质、公共部门的垄断权、免费服务和公共部门费用混淆不清是公共部门绩效评价困难的基本原因。以上原因同样也是大学绩效目标设定的难点所在。

（一）大学管理目标复杂

企业管理突出的是经济目标、利润率、市场占有率、单位成本等概念。大学绩效管理的目标要相对复杂，从大学的基本职能来看，社会目标、无形目标更具有根本意义。因此，大学绩效目标的设定必须有新的思路。

（二）大学的产品形态特殊

企业的产品形态有两个特征：一是可见性，大部分产品是看得见摸得着的实体；二是终端性，企业产品即使是零部件也具有自己独立的价值。企业产品的特征使得绩效管理在企业推行方便可行。大学提供的产品以人才和科研成果的形式呈现，产品价值难以测量，且在人才培养的过程中，学科建设部门、科技部门等行政部门所从事的工作都只是一种中间状态，大学内部不同部门之间的工作不具有明确的可比性。比如，学科建设出台一项措施，在人才培养绩效产出上没有什么直接体现；而科研成果应用于社会建设带来的价值更是有滞后性。

（三）大学绩效管理机制缺乏

市场价格是企业绩效评估的依据，凡是在市场上卖出好价钱的即是有绩效的，企业即可盈利。大学发展所需要的服务成本，已经通过税收的形式强制向社会扣除了，大学的产品，没有价格的显示机制，即使不同层次大学毕业生受欢迎程度不同，但这也受到毕业生个人素质、机会等其他因素的影响，而大学科研成果带来的价值更是难以测量。大学的公共性，使得其没有市场交易机制，没有价格检验机制，大学提供产品的数量、品质，社会对于大学产品的偏好和评估等都缺乏信息反馈。大学产品的特性，使得从投入到产出角度设立大学绩效目标十分困难。

（四）大学的产出要素独特

大学作为一个社会组织，其生产过程需要与人、财、物等要素相结合。相对来说，人的要素在大学发展中更具决定意义，人是具有主观能动性的个体，对人的管理显然要比对物的管理更加困难。

五、大学绩效目标设定需要注意的问题

（一）不能盲目追求绩效目标的“全面性”

在大学绩效目标设定过程中，受行政等因素的影响，可能将所有的工作指标都罗列出来，使得绩效目标演变成为工作目标。事无巨细，就丧失了绩效目标的战略性，往往会导致两种结果：一是目标分散，使得被考核机构与个人精力涣散，疲于应付，不能集中精力于战略目标的实现；二是导致应对考核的投机行为。面对众多的指标，被考核机构与个人不能兼顾，往往会采用“少犯错误，不要创新”的做法，导致工作规矩，没有什么过错也没有什么成绩的单位与个人在考核中脱颖而出。

（二）不能忽视绩效目标设定中的沟通

绩效目标的设定要着眼于战略目标的实现，在设定绩效目标过程中，要特别注意与被考核者的沟通，只有把绩效考核的相关人都纳入到绩效目标的设定过程中，使其参与目标的制定，才能消除其对绩效考核的抵触情绪，争得其对绩效管理的理解，增加其履行绩效目标的可能性，更好地投身于绩效目标的实现过程，最终形成大学发展的合力。

（三）绩效目标具有动态性

在经过绩效计划执行的微循环之后，对设置不合理的绩效目标可以进行适当调整。如：当目标轻易可以实现时，应分析原因，并通过目标调整来适应情况的变化。

参考文献：

[1]龚裕.大学绩效管理[M].北京：教育科学出版社，2013：11.