浅析基层事业单位人力资源管理

2015-05-29何一梅

时代金融 2015年12期

何一梅

（云南省大理州巍山县人才交流中心，云南大理 672400）

现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。这句话同样适用于基层事业单位人力资源管理工作。良好的人力资源管理是提升事业单位人员工作效率，促进工作任务目标实现的关键。如何最大限度地做好人力资源管理，调动职工的积极性，是每个事业单位管理者必须思考的问题。

一、人力资源管理概述

（一）涵义

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

（二）基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为单位所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

（三）特征

主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与计划与决策。

二、基层事业单位人力资源管理存在的主要问题

目前，我国建立了事业单位人员招考聘用机制，做到了层层把关，逢进必考。成其为一名事业人员必须学历专业相符，并笔试面试等诸多关口，正所谓“千军万马过独木桥”，不可谓不优秀。为什么一旦进入一个事业单位，大多数人却变得平庸或者甘于平庸？基层事业单位职工平均人数在3000多，涉及农林水畜、教育、卫生等各个领域，隶属县乡两级政府，除了教育、卫生系统有专门的服务主体和对象外，多数事业单位处于半事业半行政状态。部分事业单位职工存在“吃大锅饭”、“得过且过”、“唯职称论”的现象，工作积极性、主动性差，创新意识和能力不强。究其原因，本人认为存在以下问题：

（一）管理观念落后

基层事业单位人力资源管理管理水平低下，主要是对人力资源管理重要性的认识不足，思想僵化、观念落后，还停留在计划经济时代下建立起来的人事管理制度上，对于员工的管理强调的是“管人”，而不是人力资源的开发利用，工作中常常用政策法规管理人事，强调以任务为导向，强调服从意识，不利于形成“想干事”、“能干事”、“会干事”的氛围，没能真正树立“以人为本”的理念，搭建起事业单位人员“脱颖而出”的平台。

（二）培训流于形式，缺乏规范的培训体系

基层事业单位培训缺乏长期目标，培训模式一，培训流于形式。培训方式多以自学和课堂讲授为主，过于注重知识的教导以及理论的灌输，忽视了单位职工的实践锻炼、沟通交流，员工只是被动参与培训，致使培训没有达到预期效果。目前，培训基本上基于“两种形式”、“一个目的”。两种形式即人事部门对继续教育的要求、个人职称晋升的需求；一个目的即个人职称的晋升后工资的提高。在这样的模式下，形成了为培训而培训、为职称而学习的现象，员工是否能通过培训得到提升值得打个问号。所以，探索一条行之有效，真正能够提升事业单位人员能力和水平的培训途径尤为重要。

（三）激励机制不全面

近年来，我国事业单位在人才激励机制方面取得了一定的成果，诸如职称改革、评聘分开、实施绩效工资等，这些机制都有效地提高了事业单位人才的工作积极性及创造性。但仍然存在问题，比如激励方式单一、绩效工资分配拉不开差距难以发挥出应有的作用、绩效考核制度实施不到位、人性化管理缺失等。

（四）考核机制不健全

基层事业单位管理水平低下，死气沉沉，缺少活力，根本原因还在于考核制度流于形式。部分单位虽然建立了考核制度和办法，但真正考核下来，除非有违纪违法行为，考核分数依然拉不开档次。这是传统的“铁饭碗”思想、“平均主义”观念作祟，大家都争当好人，怕得罪人，考核制度基本流于形式。

三、提升基层事业单位人力资源管理水平的措施

事业单位的可持续发展，重点在于人的全面发展。事业单位职工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。因此本人认为基层事业单位人力资源管理，应做好以下几个方面工作。

（一）加强对人力资源管理的重要性的认识

人力资源管理是一个单位发展动力的源泉，是事业单位可持续发展的根本保障。人是事业单位拥有的重要资源，是核心竞争力，也是事业单位生存和发展的最根本要素。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，使职工能积极主动创造性地开展工作。这就要求单位管理层和每位员工对人力资源管理高度重视，建立良好用人机制，不断提高个体素质，充分调动员工的工作积极性、创造性，做到人尽其才、量才使用，营造和谐向上的工作氛围，从而提高职工和单位整体水平。

（二）提高人力资源管理培训水平

随着社会的不断进步，基层事业单位管理者必须牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念，真正本着服务职工、提升职工能力的目标，加强人力资源培训，建立规范、系统、长期的人力资源培训体制。

1.树立科学的培训理念。单位管理者应该将培训理念参透到整个单位中，使职工树立积极的培训意识。从过去的被动参与培训转变为积极主动参与培训。

2.建立长期的培训体制。事业单位首先要根据工作的岗位实际情况和职工的个性特点，规划职工个体发展计划。然后根据自身的发展目标和对人才需求类型进行预测，从而确立职工的培训标准、培训方向，建立长期的动态的培训机制。

3.丰富培训方式。传统的培训方式是你讲我听，课后考试的模式。这种培训方式对参训员工解决实际工作中出现的问题效果不明显。要提高培训质量，不是看培训后的考试成绩，而是看培训后对工作态度的转变、工作技能的提高。因此培训方式要创新，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式，运用不同的培训技巧，增加培训双方的互动讨论，提高学员的学习兴趣。例如现场指导、岗位练兵、技能比赛等。

4.创新培训内容。培训的目的是为了提升事业单位管理者和职工的能力、素质，因此在培训内容的设置上要切实有效、分层次设置。为提高参训者的学习兴趣，内容应该有不断创新。在创新培训内容的同时要兼顾知识更新、技能提高、思维创新、潜能开发。

（三）构建有效的激励机制

1.构建有效的激励机制应以人才的合理需要为依据，遵循公正性原则。单位应该从实际出发，深入调查了解，在广泛征求全体员工的意见后制定全面的激励制度。在实施的过程中，应该严格按照制度长期而稳定的实行。

2.建立起有效合理的量化绩效考核目标。量化考核为主的职工评价体系是进行薪酬分配、调动职工积极性的重要内容。通过对管理目标的量化，为衡量管理达标程度提供精确的尺度，从而对综合考核评定管理工作提供有效的手段。在建立考核机制的过程中，首先明确考核的终极目的；其次，结合本单位具体的情况科学的设置评价指标；其三，确保考核关系与管理关系趋于一致。

3.加强物质激励同精神激励的有效结合。精神激励对于员工的成长和发展是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，事业单位在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时也应该召开职工大会进行表彰，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，树立良好的榜样和模范，激励员工工作热情，培养职工的团队精神、勇于奉献的工作态度，提高单位凝聚力，充分发挥职工的积极性和创造性。

4.严格考核程序，建立公平合理的薪酬体系。目前，基层事业单位虽然已全面实施绩效工资制度，但是激励效果不明显。因此基层事业单位必须严格根据量化绩效考核目标实施考核，把平时考核与年终考核、单项考核与综合考核、重点考核与全面考核结合起来，进行统一评估和检查。做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。

（四）坚持以人为本，加强事业单位文化建设

文化是一种精神动力，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代部门管理科学理论和管理方式。基层事业单位应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，通过潜移默化的事业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、增强组织凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持基层事业单位的发展后劲和可持续发展的动力。