提升企业员工绩效考核满意度的研究

宋丽珍 郭红丽 魏学超

（华北地质勘查局五一九大队，河北 保定 071000）

绩效考核在企业人事管理工作中起着至关重要的作用，是人力资源管理的核心环节。随着经济社会协调发展的脚步加快，企业越来越意识到人力资源在企业生产中的重要作用，如何吸引高素质人才并留住人才，是企业面临的关键问题。而绩效考核作为人事管理的关键环节，在解决相关问题中发挥了重要作用。

一、绩效考核满意度的理论介绍

所谓绩效考核其实就是一种较为正式的员工评价制度，采用较为系统和正规的方式方法来评估和测定员工在自身工作岗位的表现和工作所达到的效果。通过对员工的考核，在某种程度上会对员工起到一定的监督和约束作用，激励员工提高自身工作效率，促使企业整体目标的实现。

而员工满意度则是作为职业人的企业员工对于企业组织的绩效考核所作出的满意程度，也是员工个人的工作态度的体现。它能够反映出员工对工作实际情况与自身所期望的工作状态间的差距所作出的一种态度和情绪的表现。研究表明，高水平的员工满意度能够激励员工的工作情绪，激发员工的工作热情，从而能够大大提高工作效率。

二、影响员工绩效考核满意度的主要因素

企业在对员工绩效考核过程中发现一系列问题，这些问题直接影响员工对考核的满意度，归纳起来有以下几点：

（一）单位领导缺乏对绩效考核的重视力度

实践表明，许多企业领导对员工的绩效考核是持有抱有一种不信任态度的。他们只关注人事部做事的结果。这就使得考核日渐形式化，表面化，没有达到预期的效果。从考核的执行方面来看，大多数员工在进行考核时也只是关注书面化的个人总结，工作计划等，而单位领导也只是依照惯例在员工个人评价表上写评语，并不关心考核结果和员工的个人反馈，没有真正发挥绩效考核的作用。

（二）缺乏与员工的沟通

传统的绩效考核中员工往往处于较为被动的地位，而且考核的内容也大多是员工过去的工作表现，企业在考核过程中也缺乏与员工之间进行沟通。因为缺乏管理者和员工间面对面的交流使得绩效考核无法实现反馈程序，员工有时也不清楚到底考核的标准是什么，由于缺乏交流甚至有些企业会出现员工与管理者之间的关系紧张、部门之间协调工作的效率越来越低等问题，从而使得整个绩效考核过程无法顺利实行。因此，沟通也将成为绩效考核中至关重要的环节，不断的沟通也是提高企业绩效考核效率的重要手段，它更加强调的是管理者与员工之间的共同参与，是一种较为科学和人性化的激励方法。

（三）考核的指标和方法不合理

考核往往需要指标和方法对评价对象进行衡量和评价，使整个评价过程具有可操作性。企业在选择考核指标是要根据自身企业现状和特点，根据员工工作岗位的差异。然而，企业在考核指标的选取和方法的运用过程中出现一系列问题，有的企业大多注重主观因素影响较多的定性指标而忽略定量指标的选择，或者选取的指标太多，指标之间错综复杂没有系统性，这样更增加了员工的抵触心理，无法实现绩效考核的真正目的。

（四）对绩效考核结果的运用不充分

对于绩效考核结果的运用也是整个考核过程的最终环节。企业很好地运用考核结果，才能对员工产生很好地激励和监督约束作用，才能真正达到考核的目的。而企业实际运用绩效考核中忽略了考核结果的运用，缺乏对考核结果的分析，使得考核结果无法得到反馈。这样无形中增加了企业的管理成本，花费大量人力、物力和精力进行考核，考核的最终结果却得不到企业的重视，对员工满意度的提升也必将毫无作用。

三、提升员工绩效考核满意度的建议

针对以上企业在实施绩效考核过程中遇到的问题，本文提出以下几点建议：

（一）单位领导应高度重视绩效考核过程

员工的绩效考核过程必须有管理者的参与，需要管理者高度重视绩效考核的作用。只有单位领导的积极配合才能使整个绩效考核过程顺利进行，员工的积极参与性也会越高。单位领导深入参与才会真正了解员工的工作状态，督促和激发员工的工作热情，才能促进企业战略目标的实现，从而为绩效考核创造一个很好的实施环境。

（二）加强与员工间的沟通

绩效考核的过程一般会持续一段时间，每次考核后员工度非常自己在考核中的表现和结果，这就需要管理者不断与员工进行沟通，及时解决考核中遇到的问题。反过来，员工也可以及时发现问题并作出调整和改善。这样有利于员工及时反馈考核信息，员工就一些问题的申诉包括提出的建议和意见也能与管理者通过良好的沟通进行交流。管理者可以每周开例会，在会议上给员工一定时间进行这一段时间的工作总结，对于提出的问题进行有效解决；或者可以和员工私下单独沟通，就员工的具体表现及存在的问题与其进行交流。这样可以广泛收集考核信息，真正做到管理者和员工的共同参与，提升员工的满意度。

（三）规范绩效考核方法和指标选择

绩效考核的指标和方法的选择，是整个绩效考核过程至关重要的步骤，直接指引着考核的方向。企业在选择指标时应充分考虑企业当前的运营状况，遵循企业的战略目标并与员工个人工作发展相配合，建立一个指标衡量体系。在对员工工作表现进行衡量时聘用企业相关专家对该工作岗位做出客观公正的评价和分析，不能依据管理者的主观判断。在制定考核标准和权重时，必须考虑该指标在整个考核过程中的重要程度。这样分层次，有主次得构建评价体系，更加符合企业绩效考核的目的。

（四）正确运用绩效考结果

对于绩效考核结果的运用不能积极停留在员工工资的调整以及岗位的变化，更应该重视对员工的培训和职业生涯规划。这就需要企业很好地运用考核结果，针对每次考核结果对相应人员的岗位进行调整。管理者也可以根据绩效考核结果对相关的战略目标作出调整，根据这一阶段管理上存在的问题，适时作出修改和改进，推动企业战略目标与企业实际更协调。

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