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企业文化建设的四个“设问”

2015-05-25李俭

企业文明 2015年4期
关键词:设问速食建设

李俭

党的十七大、十八大报告,都用一个部分的篇幅,阐述推进社会主义文化大发展、大繁荣,提出建设文化强国。十八大,更是把文化建设纳入中国特色社会主义“五位一体”总体布局之中。

建设文化强国,企业责无旁贷,理应走在前面。但综观企业文化建设形势,有可喜的一面,但也有需要探寻的问题。笔者联系实际,提出四个“设问”,以期引起大家重视。

“文化搭台”对不对?

“文化搭台,经济唱戏”,这一口号在许多地方几乎喊得震天响。它也影响到我国企业界。在相当一些企业,说到文化,其主要管理者,也把文化放到“搭台”“帮手”的位置。企业生产来了什么急难险重任务,抑或是有了什么中心工作,于是我们常听有领导这样吩咐:企业文化要做好配合工作。

配合,当然不是主体,也就是近似于配角。这与那个“文化搭台,经济唱戏”如出一辙。对于这个耳熟能详的口号,对于这种司空见惯的做法,我们应该打上一个大大的问号,它对吗?

习近平总书记指出:“一个国家、一个民族的强盛,总是以文化兴盛为支撑的,中华民族伟大复兴需要以中华文化发展繁荣为条件。”当今时代,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉,越来越成为综合国力竞争的重要因素,丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。国家发展、民族振兴,不仅需要强大的经济力量,更需要强大的文化力量。文化是一个民族的精神和灵魂,是一个民族真正有力量的决定性因素,可以深刻影响一个国家发展的进程,改变一个民族的命运。没有先进文化的发展,没有全民族文明素质的提高,就不可能真正实现现代化。文化具有强大的震撼力和凝聚力。

我们知道,当今时代,文化已渗透到经济发展的全过程和方方面面,既直接贡献于经济增长,又在提升经济发展质量中发挥着不可替代的作用。从某种意义上说,没有文化的发展,就没有经济社会的长期发展;没有文化的繁荣,就没有经济社会的全面繁荣。抓文化就是抓发展,抓文化就是抓未来,抓文化就是抓民生。人有“筋”“骨”“皮”,但更离不开“精”“气”“神”,这精、气、神为人的“三宝”。作为人的集合体的企业同样如此。

大量实践证明,企业文化具有企业灵魂的导向作用、员工精神的激励作用、团队建设的凝聚作用、企业行为的规范作用、企业形象的塑造作用、企业经济的推动作用。美国著名企业文化专家说过,文化就是明天的经济。具有如此重要作用的企业文化,咋就成了“搭台”的配角、帮手?

企业文化就是企业的心、手、脸,在自然人身上,这三个方面的作用是不言而喻的,企业这一社会公民,心、手、脸的作用同样是不言而喻的。比如这“心”,也就是理念识别系统,往往决定着企业的兴衰成败。恰如众人所说,理念决定思路,思路决定出路,出路决定财路。这些年流传于企业界的“太阳”落山了,“爱多”失恋了,“冠生园”圆寂了,“三鹿”露馅了,都是反面教材。

因此,我们不仅要纠正“文化搭台,经济唱戏”这一错误口号,而且重要的是纠正这方面的认识误区。

“速食快餐”成不成?

在我国企业界,有那么一些企业在企业文化建设上至今还依然是在奉行短期行为,推崇“速食快餐”,企求立竿见影。

我们知道,文化是软科学,它能够影响经济,但它不等同于经济,不可能像经营生产那样精确地计算出成本和利润;文化能够孕育和谐的企业氛围,但它不是灵丹妙药,不可能产生立竿见影的效果。因此,文化建设不会一蹴而就,不可能一劳永逸,而应当“文火慢炖”。这就要求我们在文化建设上坚持循序渐进、统筹兼顾、整体推进。一方面,积极构建CI文化体系。另一方面,根据企业实际需要,下力抓好各项子文化建设。比如被国资委授予“中央企业企业文化建设示范单位”的中山供电局,将文化建设与机关部门职能相联相融,抓紧抓好八项子文化,取得了很好效果。再一方面,要始终不渝地抓企业文化的深植扎根、落地生根。这些都是企业文化建设的基本功,而这些则是久久为功的,不可能立竿见影。

烹调中,速食快餐,其加工都不可能过于精细;饮食中,速食快餐,对消化吸收也没有好处。企业文化建设中的“速食快餐”,对企业长远发展也绝无益处,因此要千方百计加以避免。

“花拳绣腿”行不行?

近些年来,当我问到一些企业领导,他们的企业文化如何,他们很爽快地回答:有啊,我们有演唱队、秧歌队、艺术节、书画展、运动会,可活跃了。在这些企业,谈到企业文化建设,至今依然是“写”出来的,“说”出来的,“唱”出来的,“跳”出来的,“画”出来的。更有甚者,大搞形式主义,热衷装潢门面、简单包装。这是典型的“花拳绣腿”。

那么,这种“花拳绣腿”行不行呢?

毫无疑问地说,“花拳绣腿”如同天桥把式一样,中看不中用。

企业文化建设,必要形式不可无,形式主义不可有。这是因为,企业文化就是企业的“心”“手”“脸”,其建设工作是有着丰富内涵、深刻思想理念的,绝非是依靠一些简单形式即可成功。拿理念也即企业之“心”而言,要使它深扎员工心中,为员工所认知、认同、认行,那是要花费很大功夫的。即便是行为规范,要使其得到切实遵循,也绝非印在了书中、写在了墙上、贴在了办公室里,甚至整天喊在嘴上,经常演在节目里,就能大功告成。文化的本质是习惯。良好的文化造就良好的习惯,不良文化养成不良习惯;而任何习惯的养成都是要经历漫长过程、乃至痛苦经历,特别是良好习惯。青岛港录用8 000名农民合同工。这些人在青岛港文化熏陶下,养成极为良好的行为习惯。比如上下班以至港区移动行走,在偌大港区,无论有无领导在场,只要三人行,必成列,而且身上挎包,清一色的左肩右挎,连骑自行车,也都排好队。问他们为什么这样做?他们回答:习惯了。就是上街,工友们也绝不散散漫漫。使这些农民工扭转懒散习惯而如此有序,青岛港是花费了极大功夫的。可以想见,花拳绣腿绝无此种效果。

“母子趋同”好不好?

现实生活中,子随母像、子像母容,比比皆是。这种“母子趋同”现象实属正常。

在企业文化建设中,这种“母子趋同”好不好呢?

这里所说的“母子”,是指集团与所属公司之间形成的“母子”关系,也就是集团文化与公司文化之间的关系;而所说的趋同,也就是集团文化与公司文化的趋同。这在目前我国企业界可说是没有解决好的、而又必须解决好的大问题。

因为不言而喻,在相当多的“母亲”那里,一味强调保持一致、保持统一,甚至用红头文件加以强行规定。

这样做,符合企业文化真谛吗,符合企业文化建设规律吗?

答案无疑是否定的。

我们知道,人就是文化,人世间任何一种文化都是由人创造的、丰富的、传承的,没有人,任何一种文化都既不可能诞生,也不可能延续;而企业又是人,没有人不可能有企业。企业是人,人是文化。人分地域、分种族、分群体……不同地域、种族、群体的人,其文化元素、基因必定有所不同。作为公司之“母”的集团,其所属企业,也就是“子”有很多,甚至分布在祖国各地,深受地域文化影响,而且承担任务、使命宗旨也有很大区别,其文化怎么能够完全一样,怎么能够“统一”、怎么能够一样面孔、一个模样?特别是在我国,很多集团是先有“儿子”,后有“母亲”,甚至“儿子”有百年寿龄,“母亲”只有几岁、十几岁,这如果用“母亲”文化强行统一“儿子”文化,岂不让人笑掉大牙?

学界已经逐步形成统一认识:“母子”文化,即集团与公司文化,正确的处理方针应该是:有统有分、统分结合;企业文化建设越往上,宜粗不宜细;越往下,宜细不宜粗。集团文化建设在于“五布”:第一,布局,制订规划;第二,布魂,确立核心理念;第三,布道,传授知识;第四,布法,导入方法;第五,布点,典型引路。下属公司则应遵循八字方针,即共性要体现,个性要突出。

(作者为研究员、中宣部政研所研究部原主任、中国企业文化促进会特邀专家、北京市委讲师团特邀报告人、国家电网公司高培中心客座教授)

(责任编辑:胡 正)

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