论非公企业劳资伦理精神和原则

王月梅　董宝君

摘 要：非公有制经济作为社会主义市场经济的重要组成部分，近年来在数量、规模及经济效益等各方面都得到了长足的发展，在中国经济发展过程中发挥着日益重要的作用。非公企业由于自身固有的特性及政策各方面的原因，在高速发展的同时也面临着不少问题，本文就非公企业劳资伦理精神和原则进行探讨。

关键词：非公企业；劳资论理；精神；原则

1 非公企业劳资关系现状

在我国非公企业中，从宏观角度所反映出来的问题集中体现在分配不公，收入差距存在不断扩大的趋势。尤其在劳动者工资总额占国内生产总值的比重方面，近年来一直呈现下降趋势，1991年为15.3%，1996年为13%，2000年下降到12%，2005年更是下降到了11%。与此相比，西方欧美国家的劳动要素分配比重反而在国民收入分配格局中逐步占主导地位。据统计，美国的劳动收入所占比重由上升到70%以上，资本要素收入所占比重降到20%以下，英国劳动收入所占比重也上升至70%左右，资本要素所占比重降到20%左右。但我们国家近几十年GDP的高速增长，但劳动者工资的增幅却远远落后于这个幅度，也致使劳动要素的比重呈现下滑的趋势。很多非公企业为了提高收益，经常出现扣扣劳动者工资，竭力压低工资等现象，不少非公企业甚至将政府制定的最低工资标准变成了最高工资标准。这些现象的存在从一个侧面也反映了目前我国劳资分配不公的现象比较严重，劳资利益的矛盾和冲突存在很多隐患。虽然，我国政府部门也出台了很多管理措施来化解这些矛盾和冲突，但非公企业劳资分配形势已有好转中仍存在很多矛盾和问题亟待解决。

2 非公企业劳资关系核心因素分析

在对非公企业劳资关系的核心因素进行分析前，笔者专门进行了调查，对浙江省1082家企业进行了调查，其中非公企业占了一半以上，根据对这些非公企业的访谈发现，目前影响非公企业劳资关系和谐度的核心因素主要集中在以下一些方面。

2.1 各类津贴加班费问题

很多非公企业管理不太规范，上下班时间及加班的管理规范不到位，很多员工虽然加了班，但经常会遭到有意无意的遗漏，当问题发生后，又没有及时的进行弥补，因而也促使员工容易形成较大的抵触和逆反心理，也为劳资关系的和谐埋下了很多隐患。

2.2 社会保险保障问题

虽然在2008年我国已正式推出了新《劳动法》，其中明确规定了员工聘用后用人单位需签订劳动合同，同时要缴纳各类社会保险，但部分非公企业考虑到人工成本等问题，往往会对该规定进行规避，一方面可能会拖延、甚至不订立劳动合同，这样就直接可以堂而皇之不交各种社会保险了；另一方面用人单位会与员工签订正式的劳动合同，然后通过少量的经济补贴给员工，让员工主动提出不要缴纳社会保险的方式进行成本的压缩。这些手段在员工发现真相后往往会再度维权，进而发生一些劳资纠纷。

2.3 劳动安全工伤问题

劳动安全问题也是引起劳资纠纷的一个重要因素，部分非公企业对于员工的安全教育不足，同时对于员工在发生安全事故等方面的保险、保障不足，一旦员工发生工伤事故后，这些企业往往希望能减少对员工的补偿责任，时常会发生一些责任推脱、补偿的延迟支付等问题，这也导致很多受害员工的冲动维权，甚至过度维权行为。

2.4 劳动强度问题

当前很多企业都出现了用工荒，员工的聘用一直困扰着部分非公企业的发展，同时压缩人员聘用数量也是很多非公企业的重要考虑内容，基于此，部分非公企业对员工采用了压榨式使用方式，一个人干两个人的活，想尽方法不断提高员工的劳动强度，最后员工的身心都受到不同程度的侵害。

2.5 劳动奖罚制度问题

部分非公企业为了提高对员工的管理效率，推出许多劳动奖罚机制，这些制度在执行过程中又会出现轻奖重罚的问题，甚至有时会刻意强化处罚制度，小错误小罚，大错误大罚，用经济手段简单粗暴的方式进行管理，也导致很多员工内心不服和逆反，这种滥罚机制也埋下了很多劳资冲突的隐患。

3 如何提高非公企业劳资关系和谐度

3.1 充分发挥政府劳动部门的监督作用

劳资关系是否和谐，在一定程度上反映了各级政府执政能力的高低。从这一意义上讲，获得人民群众的支持和拥护是政府最大的动力。而要获得人民群众的支持和拥护，各级政府必须切实冲破崇拜的羁绊，注重社会全面进步，为最广大人民的根本利益服务。同时要改革政绩评价体系，切实转变政府职能、落实科学发展观，优化包括劳资关系在内的各种经济关系和社会关系，最终带领社会不断走向更高层次的和谐。同时，加强劳动部门工作人员的培训。劳动部门工作人员是实施劳动部门职能的主体，其素质与能力的高低直接影响到劳动部门的形象和执行力。而劳动部门的执行力度大小和智能的履行情况影响着和谐劳资关系的构建，所以这就要求劳动部门的工作人员拥有较高的素质和事务处理能力。

3.2 公共媒体打造良好的和谐劳资构建环境

打造良好的公共媒体维权环境主要是为了拓宽维权渠道，实现维权渠道的多元化。如今媒体的作用已深入到方方面面，因此要广泛发动社会媒体，充分发挥媒体的舆论监督作用。

3.3 完善薪酬体系，提升分配公平性

要构建劳资的和谐关系，就必须要解决薪酬福利这一大方面存在的问题。薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。要加强薪酬的激励作用，通过合适的增长工资或发放奖金提高员工的工作积极性。要注意职级的区分，企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，可以以其工作的质和量作为决定其薪酬的主要指标。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责，其薪资中奖金应占相当比重。

3.4 扩大工会覆盖面，完善集体协商制度

我国工会经费大部分来源于企业拨款， 导致工会缺乏独立性，难以保证公平公正维护职工权利， 因此要扩大企业工会会员覆盖面，积极加强集体协商制度，职工代表与企业可以就集体合同、工资底线、劳动条件、福利待遇等涉及多数职工的共性问题进行协调。增强工会主体的代表性和独立性，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的信息披露制度，使得工会通过集体协商制度就企业内劳资关系问题进行协商、沟通和研究，及时处理劳资关系方面的问题，从宏观层面上防止劳动争议的萌发。建立社会化维权机制，发挥联动效应。由于工会、政府、劳动部门等相关部门在处理劳资纠纷问题上缺少联动机制，往往形成各自处理，或者是互相推诿的现象，所以导致效率较低，因此应该加大由帮扶中心和相关部门共同参与的联动维权机制的建立；各组织大力培养法律专业人才， 建立一支专兼职结合的维权工作队伍，为职工提供法律咨询代理，协助基层工会处理劳动争议案件。将工会职能与政府执法监督结合起来，完善劳资关系处理有效载体，努力形成资源共享、优势互补、协调配合的职工维权工作格局。

参考文献

[1]常凯主编.劳动关系学[M].中国劳动社会保障出版社，2005

[2]孙立平著.转型与断裂[M].清华大学出版社，2004