高校图书馆人力资源管理模式创新研究

聂倩莲　孟微　焦丽华　刘滨

摘 要：信息技术、经济、行业和用户需求等外部环境的变化给图书馆带来生存危机，而我国部分高校图书馆人员结构不合理，人员管理方式落后，很难适应形势要求。根据管理学组织平衡理论，高校图书馆需要创新人力资源管理模式以建立图书馆与内部员工的平衡。该文提出人员引进与聘用、培养与培训及考核激励等新举措。

关键词：高校图书馆 人力资源管理 模式创新

中图分类号：F72 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）11（c）-0190-03

21世纪以来，信息技术、经济、行业和用户需求的变化给国内外高校图书馆带来了生存压力和生存危机。2010年，OCLC发布的《研究型图书馆：危机与系统化变革》一文中指出研究型图书馆的价值、人力资源和技术面临危机。[1]因此，Rethink（反思）、Restaffing（人员重新配置）、等成为图书馆变革的共性话题。[2]

根据管理学组织平衡理论，高校图书馆外部环境和内部要素发生了变化，原有的平衡被打破，需要根据变化了的情况重新建立其组织内部平衡和外部平衡。只有高校图书馆提供给图书馆员的诱因与馆员所做的贡献之间相平衡，才能实现其组织内部平衡。[3]该文通过分析目前高校图书馆的外部环境和内部要素的变化，以及国内外高校组人力资源管理创新的新趋势，通过剖析该馆现状和问题，提出创新人力资源管理的新举措。

1 高校图书馆面临的变化

1.1 高校图书馆外部环境的变化

近年内，高校图书馆的外部环境发生了显著变化，尤其是信息技术环境、经济环境、行业环境以及用户需求方面，这些变化都给高校图书馆带来了巨大压力。图书馆面临的挑战和危机如下：Web2.0、云计算、3G、智能移动终端等新技术快速兴起使图书馆信息组织方式受到挑战；书刊垄断与价格增长使图书馆服务效益难以保证；数据库提供商、网络搜索服务提供、图书零售业、市场化运作的文献服务商以及图书馆外包业务市场的成长给图书馆带来“去职业化”的危险；越来越多的用户更依赖通过网络获取信息，图书馆面临着被边缘化的危险。[4]

1.2 高校图书馆内部的变化

高校图书馆管理的主要对象信息资源也正在由图书、期刊等纸质文献等转变为数字化信息。全球大数字化资源正在快速增长，并逐渐成为主流的信息资源类型。国外的图书馆在电子资源的投资比例在70%以上，我国图书馆基本在50%～60%的水平。[5]外部环境的变化也引起高校图书馆工作内容和服务方法的变化。传统的文献资源建设和图书流通阅览已经借助于图书馆集成化管理系统、自助借还机实现，有些高校图书馆甚至采取业务外包的方式完成。很多新兴业务通过计算机、校园网、局域系统网和世界万维网实现，因而对图书馆员工计算机和信息检索能力要求较高。

2 创新高校图书馆人力资源管理

2.1 高校图书馆人力资源管理趋势

为了适应图书馆外部环境变化和内部变化，美国高校图书馆建立了完善的人力资源管理体系，包括：比较完善的人员甄选机制、完备的职业准入制度及图书馆员资格认定制度，人员甄选有专业知识要求和综合素质要求，并有程序化运作规范；完备的薪酬管理制度、工资级别体系、工资晋升机制和较好的福利待遇；绩效考评机制和奖励机制、制度化评估考核体系和以精神奖励为主的奖励机制；人力资源教育培训与发展系统，有工作发展中心，提供各种学科、职业生涯发展、计算机及人文素质教育等许多类型的职业教育培训；专项科研基金及教育发展基金，资助馆员项目研究，支持员工的职业发展。[6]

为了满足了高校图书馆转型的需要，我国高校图书馆也进行人力资源管理创新。例如：上海交大采用的岗位分类管理、馆员分类发展的人力资源创新方案，激发了大多数馆员自我转型发展的需求和热情，缓解了图书馆业务量激增与人才瓶颈的矛盾。其人力资源管理主要举措包括人员引进、岗位聘任、职务晋升、培训考核及公平合理薪酬体系等。

2.2 该校人员结构现状及创新人力资源管理的必要性

自2004年至今，该校图书馆人员结构也发生了一些变化，劳资结构变化较大，年龄结构变化很大，人员总体结构与图书馆持续发展要求差距较大，组织内部不平衡。各项数据（如表1）。

通过表1数据可以看到，该校图书馆聘用关系发生了变化，2015年共聘用了22位合同工，比例较大；非事业编制人员数量在增长，他们是图书馆的新生力量。人员年龄结构中，35岁以占总数12%，35～45岁之间占总数13%，45岁以上占总数的75%，图书馆中青年人、中年人、老年人的合理比例结构应该是5∶3∶2，所以说该馆人员老龄化现象十分严重。专业结构中，图情专业占32%，计算机专业占9%，语言及管理专业占29%，其他专业人员占31%，计算机信息管理类比例较小。学历结构、岗位结构和职称结构基本合理。总之，人员聘任结构中合同工比例较大，人员年龄结构非常不合理，老龄化现象严重，人员专业结构中计算机信息管理人员不足。

2.3 创新該校图书馆人力资源管理

该校图书馆组织内部不平衡，高层次计算机信息管理类人才不愿意来图书馆工作，合同工和45岁以上馆员为组织创造的贡献需要提高。图书馆组织图书馆应该提供更多更好地可以满足员工个人需求、影响其个人动机的诱因，如：薪金、奖酬等物质诱因，如安全、情感、尊重、自我实现、荣誉、职位晋升、发展机会等精神方面的诱因，使员工感到图书馆提供的诱因满足了他的需要，组织内部就实现了平衡。在这个过程中，图书馆管理者应该树立“馆员第一”的新理念，必须以提高馆员素质，调动其积极性、主动性和创造性为立足点。

2.3.1 人员的引进和聘用

为了实现组织内部平衡，使高学历高素质人才愿意为高校图书馆创造贡献，应按照学校主流人才队伍准入标准，结合图书馆工作性质、岗位设置等制定科学有效的人才引用方案，设计完整高效合理的聘用程序。聘用程序应包括简历筛选、笔试和面试环节。

图书馆应重视人员的招聘工作，在博士生难以引进的情况下，可招聘非事业编制硕士研究生，建议学校人事部门考虑在政策允許范围内，给予硕士研究生一定的优惠待遇，以保持人员的稳定性和调动他们的工作积极性，拟定该馆人员引进招聘计划（如表2）。

在学校范围内，也可考虑人员调配招聘。目前图书馆在全校范围内待遇和社会地位有所提高，发展前景好转，也有流失的馆员从管理岗位聘任回图书馆。

2.3.2 人员的培养和培训

为了使图书馆组织内员工为图书馆创造更多贡献，也应考虑加强组织内部人员的培养和培训。制定系统的人员培训培养计划加大人员培养力度，可促使现有人员的专业水平和技术能力不断提高；可帮助新引进专业人员迅速成长为具有专业知识、图情知识和计算机技能的复合型人才；还可提高新入职辅助人员熟悉图书馆业务的速度。建议人员培养培训内容如表3所示。

2.3.3 人员的考核和激励

实现组织内部平衡也需要通过考核激励等方式促使个人为组织创造更多贡献。该馆人员考评方式简单，对人员的激励作用不大。人员考核分年度考核和聘期考核两种。年度考核由学校人事处组织进行，人事处给定评优比例，名额分配至各部门，由部门投票选出优秀人员，经馆务会决定最终人选。年度考评获得优秀等级也只是一种精神激励。聘期考核的主要是根据履行岗位职责情况填写个人聘期工作总结，经图书馆确认后上报学校，考核结果基本都是合格。

该馆比较重视以小组方式开展的《图书馆通讯》评优奖励，活动调动了参与者的积极性，起到了良好的激励作用。每年在通讯的编辑、校对、排版及投稿人员中进行选评，按贡献和业绩设置奖项，奖项分9级四等。评优颁奖表彰仪式正式，年末在全馆大会上颁发荣誉证书，还给予少许物质奖励。图书馆可以借鉴内部刊物的评选奖励方式，创新年度考核和聘期考核模式，设立一定奖项，奖励那些服务良好、贡献突出、钻研业务的各级各类馆员。

3 结语

高校图书馆外部环境的巨大变化给高校图书馆带来生存危机，高校图书馆组织外部和内部的平衡被打破。高校图书馆通过创新人力资源引用聘任、培养培训及考评激励方式可以实现组织与个人的平衡，可有效应对其面临的生存危机。

创新人力资源管理是高校改革与管理工作的一部分。高校图书馆人力资源管理模式创新必须得到高校领导的真正支持，才可能成功。在改革的过程中，高校图书馆馆长作为变革的设计者和执行者必须设法获得校领导的信任和支持。

参考文献

[1] Michalko J，Malpas C，Arcolio A. Research libraries， risks and systemic change[EB/OL].[2012-12-26] http：www.oclc.org/resources/research/publications/library/2010/2010-03.pdf.

[2] 叶兰.国外大学图书馆变革与新动向及其启示[J].图书馆论坛，2013（6）：38-43.

[3] 王利平，王海洲.管理学原理教程及学习指导[M].北京：高等教育出版社，1999.

[4] 陈传夫，吴刚.图书馆业态的变化与发展趋势[J].中国图书馆学报，2007（3）：5-13.

[5] 刘锦山.难在改变，赢在改变——访中国科学院文献情报中心初景利教授[J].数字图书馆论坛，2015（1）：63-72.

[6] 余德凤.哈佛大学图书馆人力资源管理及启示[J].图书馆理论与实践，2013（8）：92-95.