高校教师建言行为现状调查与分析

朱优佩等

摘要：通过问卷及访谈，对当前中国高校教师建言行为现状进行调查与分析。研究结果显示，当前教师建言频率普遍较低，除了受性别、教龄、职称等个体因素影响外，还主要受沟通开放性、心理安全感这两个关键因素影响。以问题为导向，提出相应的对策建议，促进教师建言，进而推动高校发展。

关键词：高校教师；组织沟通开放性；心理安全感；建言行为

中图分类号：G4

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）07015702

1引言

在安徒生童话《皇帝的新装》中，大臣们明明知道皇帝没有穿衣服却不敢说出实话。其实这不仅仅是寓言故事，现实中不少高校教师明明意识到领导决策存在问题，却因种种顾虑不愿将不一致的意见表达出来，或者因信心不足而漠视组织中存在的问题。

国以才强、校以师兴，由这些高级专门人才组成的教师队伍作为整个社会知识与学术的精英阶层，支撑着高校的生存和发展，是高校乃至社会最为珍贵的人力资源，是我国从人力资源大国向人力资源强国迈进的关键。然而反观教师建言的环境，在中国传统文化的中庸思想和高校“官本位”价值取向的双重作用下，建言行为在权力距离很大、注重集体主义、政治氛围浓厚的中国高校往往被看作是对上级权威的挑战、对群体和谐的破坏，对比西方个人主义社会和中国的企业组织，教师往往要面临更大的个人风险和群体压力。因此，建言行为研究的重要议题就是在既定的组织情境下探索建言的现状及影响因素，探讨如何激发与提升员工建言的积极性。在中国高校组织中进行本土化的研究可以丰富建言行为的理论研究，得到具有普适性的结论，具有重要的理论和实践意义。

2研究设计

本项研究结合学术界现有的研究成果以及对部分高校教师的访谈结果，提出可能影响高校教师建言行为的诸多假设因素，随后运用扎根理论提取出了组织沟通开放性、心理安全感这两个关键性因素，结合目前高校教师建言现状展开调查。问卷由国外成熟量表改编而来，实证研究调查地点选取了江苏、山东、河南、四川、河北、福建、安徽、湖南、湖北、江西等24个省级单位作为一级抽样样本；再通过每个省选取1—4个高校，总共71所高校作为二级抽样样本。问卷主要通过直接调研与电子邮件获取相结合的方式回收。此次调研共发放问卷500份，回收有效问卷454份，有效回收率90.8%。经过对问卷的整理和核实后，主要采用SPSS20.0统计软件进行数据处理和统计分析，得出相应的结果。

3高校教师建言行为现状分析

3.1建言反馈率低，影响再度建言积极性

调查发现，领导对建言的反应性和接受性低下，这会在很大程度上影响高校教师再度建言的积极性。不少教师表示建言的形式主义重于实质。自己提出的意见并未得到领导的尊重或认可，想改变领导的想法并不容易。过去的经验如此，所以现在不想提了。也有一部分教师表示自己的意见领导每次都大力肯定并多加赞赏，说是会认真考虑，但是始终在具体决策方面不了了之，情况并没有因为意见提了就有改变，所以逐渐灰心了。

尽管相比于企业直接用制度、人为因素去控制员工，高校对知识、个人的尊重稍微高一点，但要想建言不流于形式主义，让学校高速发展的利益不再大于教师个人或整体的利益，学校的排名冲动不再高于教师健康、合理的诉求，这中间还有很长的路要走。

3.2建言受行政力量干预，资深教授主导话语权

目前，学校的行政力量仍然是最强力的力量，有些领导官本位主义观念严重，对于教师的建言置若罔闻。访谈中，有教师表示行政官僚和从事教学的教师之间定位不清，分工不明，导致官僚管教学的事，而教师会插手官僚的事，使得两者功能混乱，进行决策的领导常常本身对问题可能就没有清楚的认知，向他建议等于问道于盲。此外，作为知识分子，高校教师多有一些傲气，不屑于被一些行政官僚所宰制，并不认为自己有建言献策的义务，更没有义务向行政官僚低声下气。

调查发现，青年教师的发展仍然在很大程度上受到行政官僚的束缚，大部分教师不敢建言，相对拥有话语权的是资深教授。资深教授的教龄、职称、学术地位、人脉等都是话语权的有力保障，他們的建言更容易得到领导重视。

3.3建言顾虑重重，中庸思想影响建言意愿

教师建言的顾虑主要来源于领导和同事。领导方面，建言前大多首先考虑领导的面子、权威以及所涉问题的敏感性，担心建言不慎被“穿小鞋”；同事方面，顾虑人际关系和群体压力，担心说者无心听者有意，一不小心成为众矢之的。高校教师作为一种稳定性较高的职业，自由度相对较小，不少教师在同个组织一直工作到退休。由于建言具有风险和挑战性，对于敏感话题、可能影响一部分人利益、涉及人际关系的话题，高校教师往往避而不谈。

此外，受中国传统文化的中庸思想影响，高校教师潜意识里普遍认为不建言比较简单省事，讲究一团和气。“沉默的多数会使少数人成为异类，就像皇帝的新装里面的小孩，我没有他那个勇气”。

3.4建言受组织民主氛围影响，倾向于采用公开正式场合

高校教师处在比较复杂的组织环境中，组织中的制度、人员潜移默化中会对他们产生较大影响。有教师表示沉默不是一种成长，而是一种环境所导致的悲哀。在非民主化的环境中，领导常常具有一锤定音的作用，对于普通教师所提的建议，往往不会得到采纳，甚至不会得到尊重。这样大部分教师都不会主动建言献策。相反，民主宽松的氛围让教师在建言的时候会有心理安全感。

目前教师建言的渠道主要包括教师座谈会、专题调研会、征询意见（职能部门起草初稿，放到网上征询）、教职工大会、教师QQ群、单位聚餐等。但大多数教师倾向于采用如教职工大会这种公开正式场合建言，但又处于被动状态，往往需要领导主动提问。

3.5建言缺乏动力，制度激励性不强

高校教师工作比较独立，对于和自己利益无关的话题很少参与，一旦牵涉到自身利益，如年终分配等，老师建言参与度最高。此外，如果学校的一些政策方针等影响到教学工作，多数教师表示一定会建言维护自己利益，“有没有效果虽然不是我能决定的，但是提不提出这个意见对于我而言，个人主观感受是不同的”。

其实，很多高校教师还是挺有担当、责任心和工作热情的，有效的建言不仅可以体现他们个人修养和大局观，还能提升自我效能感和在组织中的威信。但是为什么更多教师仍然选择私底下发发牢骚，很少明确地提出自己意见？除了上述原因，建言缺乏动力是主要原因。高校教师作为典型的知识型员工，他们建言有自己的原则，会更谨慎，他们会更多考虑“为什么提？提了有什么意义？”等问题。建言机制和制度激励的缺失，让高校教师普遍缺乏建言的内在和外在动力。

4高校教师建言行为影响因素分析

4.1个体变量分析：职称、学科性质等与建言行为显著相关

在第一部分基本信息的调查中，高校教师仅有101%的受访者兼任行政职务。在年龄分布上，以31-50岁高校教师为主，约占样本比例的74.4%。在文化程度方面，大多数高校教师为博士学历，占到样本比例的61.2%；其次为硕士学历，约占总体的33.0%。在职称上，以讲师和副教授为主，分别达到34.8%和38.3%，教授比例占22.9%。有80.6%的受访教师已在高校任职5年以上，其中达到15年以上的受访教师达到35.7%。

通过方差分析，研究发现性别、年龄、教龄、职称、学科性质、是否担任行政职务与建言行为都存在显著的相关性。文化程度与建言行为则无显著相关，可能的解释是高校教师均为知识型员工，教育程度相对单一。其中，性别上，男性高校教师比女性更会建言；年龄和教龄上，随着年龄和教龄的递增，建言频率也相应增加；职称上，教授、副教授、助教、讲师建言频率依次递减；学科性质上，文科教师比艺体、理科教师更会建言。此外，担任行政职务的教师比不担任的建言频率明显要高。

4.2情境变量分析：高校沟通开放性居于中等水平

数据分析显示，所有受访对象的整体平均值达到3.333，居于中性态度与同意之间。沟通开放性作为重要的组织情境，将会通过个体认知进而影响个体行为。其中教师对于领导反馈的接受性普遍较高，平均达到4.5；领导建议新观点得分也较高，为3.8。但是领导对于反馈的反应性和接受性则较低，分别为2.7和2.6。由此可见，在高校中领导提出新观点、教师接受提议比较普遍。但是对于教师主动提出的建议，领导对此的接受性和反应性有待加强。

4.3认知变量分析：高校教师心理安全感较低

段锦云对苏南地区生产制造类外资和民营企业252名员工的调查数据显示，员工心理安全感均值为3.114；吴维库对新疆维吾尔自治区石化企业258名员工的调查显示均值为3.29。我们的数据显示高校教师心理安全感均值在2.971，明显低于企业员工。其中心理安全感较强（大于等于4，小于等于5）的受访对象仅占全部受访对象的35%。多种因素会影响高校教师心理安全感，组织情境是其中重要的因素。数据显示高校教师对组织沟通开放性持中立态度，对组织环境的保守观望使得其具有谨慎的心理状态，二者具有较强的一致性。

4.4建言行为分析：高校教师建言频率较小

吴维库对新疆维吾尔自治区石化企业258名员工的调查数据显示，企业员工建言均值为3.55；MICHAEL LANCE FRAZIER对美国中西部建筑公司374名员工的调查数据显示美国员工建言均值为368。我们的调查显示高校教师建言平均得分2.943。通过对比，我们可以看到高校教师建言频率明显低于中国和美国企业员工。大多数高校教师对建言行为采取一种保守态度，其中在所有调查对象中建言次数处在多次與经常之间（大于等于4，小于等于5）的仅占7%。为了消除社会称许性偏差和共同方法偏差，问卷的最后部分让调查对象评价同事建言的频率，结果显示平均得分2.912，具有较强的一致性。

5对策与建议

5.1打造良好的建言氛围

由于建言存在一定的风险性，即使认识到自己的建议可能对组织有利，也不敢轻易说出口。在一个低心理安全感的组织中，建言可能遭致排斥，引起他人的敌意，这些不良影响会抑制教师建言的积极性；而在高心理安全感的组织中，教师会认识到自己建言不会带来任何风险并且还会获得他人的正面评价。因此，要提高教师建言的积极性，关键在于构建良好的建言氛围，使得合理的建议得到有效表达。

5.2建立有效的建言渠道

访谈结果显示，目前高校建言的渠道主要集中在教职工会议、特定的建议征询会议等传统渠道，学校要通过建立多种多样畅通的建言渠道和完善的反馈制度来促进教师建言。首先，除了面对面交流，学校可以建立E-mail、BBS、博客、QQ群等形式多样、开放互动的交流平台。学校领导要善于利用这些平台，抽出时间与教师进行情感或信息沟通。其次，在沟通中领导要学会聆听，真诚地对待教师所提的意见和建议，这有利于教师畅所欲言。最后，对于教师的意见，学校要有完善的反馈机制，表明学校对教师提出的意见和建议的重视。对一些揭露问题、反映问题的教师，学校要严格保守秘密，并建立有效的保护机制。

5.3建立有效的反馈激励机制

要建立积极有效的机制激励教师建言，打破沉默。对于教师提出的意见和建议，关系重大的，有条件的话，学校应该请专家进行论证：对于不采纳的意见，学校应该给出合理解释，并勉励教师继续关心学校的发展；对于采纳的意见，学校应该给予奖励。奖励分为精神奖励和物质奖励，精神奖励方面，除了学校层面予以表扬外，如果能将教师的意见付诸实施，这是对教师最大的精神奖励；物质奖励方面，学校可以发放一定的奖金，也可将此作为晋级、晋职的参照条件之一。同时，学校可以在全校设立“最佳建议奖”，鼓励教师对学校的改革发展献计献策。由于建言并不是教师本职范围内工作，以上做法可以有效提升教师建言的积极性。

参考文献

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