高校青年教师教学能力培养与提升机制研究

张 晶，张海生



高校青年教师教学能力培养与提升机制研究

张 晶，张海生

加强对高校青年教师教学能力培养与提升，不仅是促进教师自我发展的需要，也是高校制定科学合理的教师政策的需要，还是稳步提升高等教育质量的必然结果。但也要明确，现阶段青年教师发展应亟待解决教学与科研、低收入与重压力、个人发展与组织发展等三对矛盾与问题，在此基础上，提出了加强思想政治教育，形成政治引导机制；加强专业培养，形成分类指导机制；提高工资待遇，建立生活帮扶机制；加强制度建设，形成合理的考评机制；树立资源倾斜意识，建立长效激励机制等加强青年教师教学能力提升的具体的机制建议，以期有所裨益。

高校青年教师；教学能力；矛盾；机制

习近平总书记在党的十八大报告中提出：“推动高等教育内涵式发展，全面提高高等教育质量，要把立德树人作为教育的根本任务，努力办好人民满意的教育，为实现中华民族伟大复兴的中国梦，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”教师教学作为提升高等教育质量的一个重要环节，历来为社会各界所重视。尤其是高校青年教师，作为高校继续成长与发展的重要后备力量，决定着一所高校的未来，其教学能力的培养与提升问题更应该受到高度关注。高校青年教师是指从事高校教学与管理工作的年龄限定在35岁以下的年轻教师群体。[1]教学能力，简言之，就是指教师完成教学活动所需要的能力。现阶段，探索高校青年教师教学能力培养提升机制，加强高校青年教师队伍建设，对促进教师发展、稳定高校教师队伍、提升高等教育教学质量具有现实指导意义。

一、加强高校青年教师教学能力培养的现实意义

(一)有利于促进教师专业发展

加强高校青年教师教学能力培养与提升，不仅是高校青年教师教学发展的必然要求，也是高校青年教师个人发展的需要，同时还是健全高校青年教师队伍组织发展的需要，更为重要的是青年教师专业发展的需要。每位教师教学能力的成长都不是一蹴而就的，是需要时间和精力来磨练的，尤其是青年教师，只有通过对其进行岗前培训和教学过程中的继续培养与指导，才能让青年教师进一步发现自己的不足，并为以后的自我教育奠定基础与前提。

(二)有利于高校制定科学有效的教师政策

青年教师作为高校发展的后备力量，加强对青年教师群体的研究，不仅有利于青年教师个人的发展，而且有助于学校了解青年教师的特征，更好地为青年教师教学能力的培养与提升，制定更为合理有效的、有针对性的政策指导，以稳定青年教师队伍，为学校的发展培养更多的优质后继人才。

(三)有利于促进高等教育质量的提升

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。”从这短短的一句话中，就可以明显看出，教师对于教育教学质量提高的重要意义。据统计，普通高校专任教师群体中，51岁及其以上教师的数量有163874人，占总专任教师的11.38%，在接下来的五至十年内，这些专任教师就要相继退休，这对普通高校来说，师资队伍建设会成为高校发展的瓶颈问题。解决师资队伍建设，就要进一步引进更多的高层次人才，而青年教师必然会是最为庞大的群体，也是最为可靠稳定的群体。因此，对于保障整个高等教育的教学质量而言，青年教师教学能力的提升必须要放至一个全新的高度，否则很多高校就会出现青黄不接的状况，继而影响高等教育质量的稳步提升。

二、审视高校青年教师发展的主要矛盾

据教育部2013年8月发布的统计数据显示，我国普通高校专任教师已达到了1440292人，其中青年教师数量634503人，占总专任教师数量的44.05%。由此可见，青年教师已成为高校专任教师的主体部分。但根据高校青年教师年龄与专业技术职务数量之间的关系来看，青年教师在高级技术职务方面数量还较少，而且青年教师的生活压力也比较大，想要解决青年教师的后顾之忧，促进发展，必须正确审视青年教师发展所面临的主要矛盾。

(一)教学与科研的矛盾

我国现阶段普通高校专任教师学历分布以高学历为主，硕士及以上学历占52%(见图1)，已成为高校专任教师学历的主体，而且随着时间的推移，更多高学历的人将会陆续进入高校任教。这一方面，说明我国高校专任教师的结构状态呈现良好的发展趋势，另一方面，也说明更多的青年学者要想进加入高校教师队伍必须具有高学历。因此，很多已经在岗的青年教师也必须进一步学习深造，提升自己的学历和学位。

图1 我国普通高校专任教师学历情况

数据来源：由教育部2013年8月30日发布的我国普通高校专任教师、聘请校外教师学历情况(2012年)的相关统计数据整理而来。

当前，我国高校招聘专任教师的标准也不断提升，对于一般普通本科高校而言，至少要硕士以上学历，而对于省属重点大学来说，教师的入职要求更高，从而延长了青年人求学的时间。一般而言，刚进入高校的青年教师，都具有很高的科研能力，能够很快融入到新的科研环境中来，持续自己以往关注的问题。但对于教学能力而言，很多青年教师的岗前培训流于形式，学习的内容比较偏理论化，不注重教学的实际，而且很多青年教师大多是非师范毕业，缺乏基本的教育教学理论知识和实习或见习教学的经验，课堂讲授的方式依然是满堂灌、填鸭式的，缺乏现代的教育教学理念。

很多年轻教师虽然在科研方面有所建树，已经窥得门径，但在教学方面却很难提升，比如说，有相当一部分群体，他们知道该学科或领域的前沿问题及研究动态，但是面对大学生，却很难表达出来，出现了一种“肚子里有货，表达不出或表达不清”的尴尬境地。这样，一方面会减少学生对课堂的期待度，另一方面，会挫伤青年教师进行进一步教学的积极性。最重要的是，在很多学校的年度业绩考核过程中，青年教师的教学和科研比重都比较大，因而造成时间和精力的分散，到头来，教学质量不高，科研也做得马马虎虎，最终考核的结果更是出奇的令人失望。这样就进一步挫伤了青年教师教学及科研的积极性。另外，在我国现行的职称评定制度上，科研能力的水平决定了一位青年教师是否具有评审资格。只要科研做得好，在该学科领域核心期刊杂志发表几篇像模像样的文章，就可以得到职称，而职称的获得就意味着工资的提升、课题项目的获得，因此，很多青年教师为了早日评定高级技术职务职称，忙于科研，而忽视了教学。现阶段我国普通高校青年教师的高级技术职务的数量还比较少，根据教育部2013年8月30日发布的我国普通高校专任教师、聘请校外教师学历情况(2012年)的相关统计数据来看，高校35岁以下的青年教师中具有高级专业技术职务的仅占青年教师总量的6%。而一些政策又偏向于高级职称的教师，比如课题项目申报，学术论文投递等，这就进一步加剧了青年教师重科研轻教学的倾向，最终导致青年教师两级分化，科研成果丰硕而教学水平一般的晋升了高级职务，教学效果甚佳而科研成果寥寥无几的成为“终身讲师”。

(二)低收入与重压力的矛盾

目前，很多高校招聘的条件渐渐提高，一般教师岗位都要博士学历。按照正常年龄计算，博士毕业大概在28岁左右，这时也正是青年一代步入婚姻殿堂，成家生子的黄金时期。但迫于学校教学和科研的巨大压力，使得部分青年教师顾不上谈婚论嫁，只能忙于日常的教学工作以及科学研究事项。此外，很多青年教师虽然结婚了，但之前都在求学，又刚入职，无论是工资薪酬，还是住房津贴、保险等福利性待遇，都还处于一个比较底层的状态，同时又面对学校较为苛刻的年度考核标准，使得很多青年教师身心交瘁，力不从心。一方面，是学校教学科研工作压力，另一方面是家庭生活压力，双重重压使得青年教师工作与生活的积极性受到打击，工作上出现职业倦怠的情况，生活上出现消极的人生观，心理上出现一种不平衡的状态。根据教育部2013年8月30日发布的调查数据显示，高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10～15万元占38.2%，15～20万元的占10.7%，20万元以上的占3.4%。据2011年调查显示，青年教师低收入人群相对集中，高收入人群相对分散。总体来说，高校青年教师收入普遍不高，81.9%的青年教师年收入10万元以下，特别是34.6%的青年教师年收入6万元以下。[2]由上述数据说明，青年教师面临着低收入与高投入的矛盾，如何调节并激励青年教师的工作积极性，又解除青年教师后顾之忧，摆脱生活困境是亟待解决的另一重要矛盾。

(三)自我发展与组织发展的矛盾

长期以来，青年教师离职在各个高校都是一个比较普遍的现象，特别是在学术界崭露头角、学校寄予厚望的青年骨干教师离职比例最高，这一现象已成为困扰高等院校持续发展的一大难题。[3]青年教师由于具有高学历、再就业能力强、教学科研压力大、现行管理政策与制度保障措施缺失、以及生活压力突出等特征，为了更好地自我发展与提升，缓解工作压力和生活压力，再加上外部社会的诱惑，导致青年教师队伍不稳定，离职现象普遍。但青年教师队伍的不稳定又会影响教学质量的下滑，导致教学工作无法正常运行；更会对科研造成巨大的损失，导致学科学术基础和学术梯队的动摇，进一步加剧了学科间老教师与新任教师之间的年龄差距，青黄不接现象进一步突出；同时，青年教师的离职，可能在近期走不了，就会对青年教师自身的心态造成一定的负面影响，导致对待教学，以一种敷衍了事的态度，将更多的时间和经历用于离职工作的准备上，这实质上是青年教师教学能力的隐性流失，会进一步导致了青年教师队伍的不稳定性。因此，可以说，青年教师的自我发展与组织发展之间的矛盾越来越大，应该受到组织更多的关注与重视。

三、加强高校青年教师教学能力培养机制的建议与措施

加强青年教师队伍建设力度，应当将青年教师队伍建设放在更加重要的战略地位，在政治上引导、专业上培养、生活上关心、政策上扶植、资源上倾斜，切实为他们的成长发展创造更为优越的环境条件。实施好中青年骨干教师培养计划和出国培训、实践锻炼等项目，不断提高青年教师学术水平和发展能力。

(一)加强思想政治教育，形成政治引导机制

青年教师作为高校教育教学的储备力量，是保障教学质量、提升教学质量的关键因素。对于高校青年教师队伍不稳定，离职率高的现状与问题，一方面要加强青年教师入职前的思想政治教育，明确教师教书育人的责任，提高青年教师的责任感与服务意识；另一方面，在教学过程中，党组织、院领导要切实关心青年教师的发展问题，以老教师的经验来积极引导青年教师进行教学、科研，避免走不必要的弯路，使青年教师以最快的速度融入到新的科研团队、新的教学团队当中，使青年教师有种归属感，从而激励青年教师更为积极自主的进行教学工作，将个人发展与组织发展、学校发展紧密结合起来，真正达到一种和睦的状态。

(二)加强专业培养，形成分类指导机制

首先，加强青年教师的专业培养，即统筹协调，完善青年教师教学能力提升环节。[4]具体而言，第一，科学规划青年教师岗前培训工作，创新现代教学能力培养方案。比如可以借鉴情境参与式教学模式，即青年教师不仅要进行高等教育教学等理论课程的学习，还要注重专业课程，尤其是专业实践技能的培养，使青年教师真正参与到教学实践当中来。具体来说就是让青年教师不再只是被当作培训的对象，是学生的身份，同时还要把青年教师当作是教师，给予他们上台授课讲学的机会，而其他受训人员则变成学生身份，并对上台授课者进行评判，课后将问题与建议相互交流，体现每位受训者既为教师，又为学生的双重身份，已达到提升教学实践能力的提升。第二，要完善并落实青年教师教学能力提升计划的导师制，真正发挥资深教师对青年教师的指导作用。贯彻落实好“传、帮、带”制度，切实为青年教师教学能力的提升，提供长效的培养机制。

其次，要逐步建立起分类指导机制。资深教师或优质教师的指导是青年教师教学能力提升的重要途径之一。但由于青年教师的学科背景不同，统一的岗前培训起不到什么实质性的作用。因此，高校应根据本校实际，依据不同学科领域，逐步建立起青年教师的分类指导机制，以促进青年教师的专业成长成才。也就是说，不同学科，对教师教学能力培养的侧重点不同，不能以一对之。比如说，对理工科青年教师来说，要将培养教育教学理论知识与实验操作动手实践能力相结合，而且要突出实验操作能力的培养；而对于人文社会学科来说，就要更为注重青年教师教学方法、教学技巧能力的培养，以增强学生对课堂教学的兴趣。

再次，要促进教学与科研的互动。教学与科研是高校的两大基本职能，青年教师要平衡好教学与科研工作，促进二者协调的发展。教学与科研二者是紧密结合，相辅相成的，二者并不是对立的。教学是青年教师生存与发展的基础，科研是青年教师自我发展的关键。通过将学科领域前沿知识、科研成果在课堂上的呈现，可以进一步增强学生对知识的求知欲和好奇心，促进教学能力的进一步提升。此外，在实施导师制，以老带新的过程中，要关注青年教师的特点，看其是更适合于做科研，还是更擅长教学，根据他们的特长，安排适宜的岗位，取长补短，促进教学与科研的共同发展。

(三)提高工资待遇，建立生活帮扶机制

近年来，尽管高校青年教师的工资待遇已得到了大幅度的提升，但依然不能解决青年教师的实际问题。因此，国家应该进一步加大教育投入，在教育经费中划出专款，用于提高青年教师薪资待遇问题，使青年教师的工资水平得以稳步提高。学校也应该多渠道筹措办学经费,增加教师的课时津贴、科研资助以及公共福利。[5]此外，青年教师的住房问题、子女的教育问题、医疗保险问题等也应该得到院系领导的高度重视，使青年教师在生活上无后顾之忧，减轻压力，能够抽取更多的时间和精力醉心于教学与科研工作，进一步提升教学能力，科研水平。

(四)加强制度建设，形成合理考评机制

对教师的评价是高校进行教师管理的重要手段之一。合理的评价制度是促进青年教师发展的重要保证，反之，则会打击青年教师工作的积极性。当前高校对青年教师的考评范围主要包括随堂教学评价、课堂教学质量评价、年终考核和职称评审等四类。随堂教学评价是资深教师对青年教师教学能力进行考核评价的主要方式，也是提高青年教师教学能力的重要手段。每次随堂听课，都是对青年教师教学能力的一次检验，是对一定时期青年教师教学能力的一种肯定，同时也是发现青年教师教学问题的重要方式。因此，在进行课堂教学质量评价时，既要肯定青年教师的优点，又要指出问题，并针对相关问题，进行指导，跟踪检查。课堂教学质量评价是发展性评价与终结性评价的统一。是以学生为主体，对青年教师进行评价的一种方式，这种评价是提高教师教学能力的最有效的方法。因此，青年教师在每次教学过程中，不仅要在课前进行精心的准备与设计，更要在教学过程中，注意观察学生的反应，根据学生反应做出及时的调整，同时，在课后进行教育反思，切实了解自己教学的优点与不足，扬长补短，趋利避害。年终考核常常从教师的德、能、勤、绩等方面考核教师,主要涉及到教师教学工作的量,也包括教学的质,与年终分配、评优、聘任挂钩。[6]因此学校应当根据青年教师群体的特性，因地制宜、因时制宜的制定青年教师年终考核标准，并使这些标准可以具有适当的弹性空间。职称评审制度是激励青年教师提升教学能力的又一动因。高校教师进行职称等级评审，应该侧重考核青年教师的教学能力，只有把教学能力的考核比重提高，才能激励青年教师重视教学、重视教学能力的提升，而不能唯科研成果为唯一考核指标。

(五)树立资源倾斜意识，建立长效激励机制

鉴于青年教师都是刚进入大学校园，无论是在教学，还是科研方面，都缺乏经验，因此学校规划教师队伍建设激励措施时，在政策及资源方面，应当有所倾斜，以为青年教师的发展提供更为有利的外部环境。具体来说，在教学资源方面，应积极鼓励青年教师的参与，打破论资排辈的禁锢，真正形成老中青三代共同参与、共同学习机制。在科学研究方面，青年教师应积极主动地要求参与到高级职称教师的课题项目研究中去，以最积极的姿态尽快融入到新的学术共同体中，而高级职称教师也应当积极主动地邀请青年教师到自己的课题研究团队中来，以为课题研究注入新鲜的血液，促进思想间的交流与沟通。在课题申报方面，通过增设青年科研基金项目，让青年教师有更多的机会接触科研、参与科研，从而提升科研水平。在教学能力提升方面，应进一步加强青年教师间的教学能力比赛的途径，为青年教师群体提供更多交流与沟通的机会，从而增强青年教师应对教学问题的意识与能力。比如，学校以及各院系可以每学期组织一次青年教师教学大奖赛，对优秀青年教师给予丰厚的物质奖励并颁发荣誉证书，同时规定在年终考核以及职称评定时，均优先考虑等，形成保证青年教师教学能力稳步提升的长效激励机制。学校在制定相关激励政策时，只有综合考虑青年教师群体的特征，才能提出科学合理并行之有效的政策措施，才能保证青年教师队伍的稳定性，减少人才的流失，才能保证高校教学质量的稳步提升，进而促进国家高等教育质量持续稳定的提高。

[1] 蔡华玲.普通高校青年教师培养研究[D].合肥:安徽大学,2014:11.

[2] 高校教师薪酬调查课题组.高校教师收入调查分析与对策建议[J].中国高等教育,2014(10):27-29.

[3] 曹雨平.高校青年教师离职问题思考[J].当代青年研究,2006(4):61-63.

[4] 马强.高校青年教师教学能力提升机制探析[J].中国高等教育,2012(9):57-58.

[5] 徐淑兰.高校青年教师的压力分析与政策建议[J].教育评论,2008(1):44-46.

[6] 张大良等.高校青年教师教学能力的评价体系与影响因素研究[J].贵州社会科学,2009(9):91-96.

责任编辑：刘海涛

Cultivation and Promotion Mechanism Research on Young College Teachers’ Teaching

Zhang Jing, Zhang Haisheng

Strengthening the cultivation of young college teachers’ teaching ability, is not only the need to promote the teacher self-development, but benefit to university to establish reasonable teachers’ policy, and also improves the quality of higher education. However, we are clear that, nowadays, young teachers’ development has faced some problems, such as the contradictions between teaching and scientific research, the contradictions between low income and heavy pressure, the contradictions between personal development and organizational development. Then the author puts forward some advice to strengthen young teachers’ teaching ability, such as strengthening the ideological and political education, forming the political guidance mechanism; strengthening the professional training, forming the classification guidance mechanism; increasing wages, establishing the life supporting mechanism; strengthening the system construction, forming the reasonable evaluation mechanism; building up the resource tilting consciousness and establishing the long-term incentive mechanism etc.

young college teachers; teaching ability; contradiction; mechanism

张晶,安徽大学高等教育研究所所长，教授，研究方向：高等教育管理；张海生,安徽大学高等教育研究所硕士研究生(合肥 230039)。

安徽省高校教师教学发展联盟教学研究项目(201403)

2014-09-03

G420

A

1673-1794(2015)01-0116-05