人力资源和资本的区别

郝建斌

九十年代以来，围绕人才的话题一直炙手可热。内地人才纷纷涌向“北上广”等地区；各地人才市场场面火爆，生意红火；外企的本地化政策，造就了越来越多的高薪人才；与国外公司面对面竞争的国内公司，开始按市场价格吸引和保留人才；各大公司为抢夺优秀大学毕业生，提前进校招聘的时间一提再提，以至于国家教育部专文制止；猎头公司异常活跃，穿梭于高级人才和知名公司之间；沈阳破天荒地把人才推上竞拍场，一时众说纷纭；加拿大对华移民政策宽松，一批专业技术人才和有"财"之士趋之若骛；教育持续升温，“长江计划”支持高校以优良条件吸引全球一流教授；民办机构走上教育舞台，贵族、艺术、英语学校等特色教育机构出现；新闻媒体争先开辟“人才”专版或专栏，推波助澜。

现当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已改称为人力资源部，由此可见人才也被上升到了重要的战略地位，纳入了资源的范畴，也可以说是成本的重要组成部分。如果你去应聘，人力资源部的人也早已不再是高高在上地审视你，他们非常谦和，非常尊重你，甚至还会倒杯水给你，如果你的求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会先感谢你对公司的信任，然后例行公事地夸你两句，最后做一些“由于名额有限”之类的解释，并说如果以后有机会希望能与你合作等等，虽然你几乎不能指望对方真会再来找你合作，但这种态度还是让我们感到非常舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”了，我们不再是任人挑来选去的砖头，而成为了企业重要且急需的“资源”。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别，首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

由于上述区别，将人力视为资源和视为资本有很大的差别。

一、人才招募

当前的招聘简章，就会发现内容十分雷同：35岁以下，本科以上學历，二年以上相关工作经历，有相关工作经验者优先录用，能流利地使用英语或懂一门外语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

曾有一高校毕业生为在招聘时能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官用英语侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、be乙be乙 ”之类的就没说过什么英文。这种招聘就是将人作为资源，片面地追求个人的高素质，而为考虑企业自身发展是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着增加了成本。如果，将人力看作资本，这是会很自然地考虑一个问题：多付的成本能否带来收益？

如果是一个只做国内贸易的企业，一年之内也不会与国外公司有来往，而在招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

1.增加工资成本。本来工资成本可能是8000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至15000元/月，而增加的成本并不给企业带来任何价值。

2.造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

二、人才使用

一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？这很难说是那一方单纯的过错，但是对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在来看看这样的一个事例。一大学生毕业后应聘到甲公司做销售员，六个月过后，被炒了鱿鱼，于是他又来到乙公司，销售业绩却很不错，二年后就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？用资源和资本来做一分析：招聘后，甲公司采用资源做法，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。由于他没有销售经验，拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，他对本企业的产品也不甚了解，只能自己瞎闯，结果六个月过去了，仍无实质性认识和成果，能完成销售任务吗？被炒鱿鱼。

乙公司采用资本做法，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于企业文化、企业发展史、企业规章制度等方面的系统培训，使他对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，这才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。这名大学生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上他勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。

甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源。

现在，了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，应如何将“人力资源”变成“人力资本”？

一、招聘方面

1.招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：

招聘的目的：为什么要招这个人？

应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作

对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能

2.职责统一 ：根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

二、使用方面

1.人才开发：

（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要对其进行进一步的培训。如：当招聘一名销售人员时可能会要求他具備良好的语言表达能力，但如果不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。

（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2.人才使用： 恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。从人力资本开发的角度来讲，对员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高工作效率，从而为企业带来更大效益。（2）激励：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。