城镇化进程中西部农村中小学教师流失的归因与对策

马静

随着城镇化的深广推进，西部农村中小学教师流失的现象愈发凸显，这在一定程度上逐渐降低了义务教育质量，动摇了西部农村基础教育的基石。本文围绕西部农村中小学教师流失情况，从经济层面、文化层面、心理层面和管理层面来进行归因;结合双因素理论，从保健因素和激励因素来解决问题，以期为缓解西部农村中小学校教师流失现象提供参考。

城镇化的本质是经济结构、社会结构和空间结构变迁引发的人口社会流动，它改变了人们的生活方式，形成了多元的价值理念，塑造了新的聚落形态，激荡了人们的心理预期，同时也渐变了西部农村中小学校的功能和形态，在某种程度上导致了西部农村中小学教师的流失。教育是强国之基，教师是强教之本，西部农村中小学校是西部基础教育的重中之重，而西部农村中小学校教师的流失无疑使本已相对薄弱的教学现状雪上加霜。因此，对西部农村中小学教师流失进行研究既是激发西部农村中小学教师执教热情的需要，也是建立一支质数合理与业务精良相对稳定的教师队伍和促进西部农村中小学教师队伍管理科学化、规范化的需要。

一、相关概念界定

本文关注的“中小学校”是指义务教育阶段西部农村经济欠发达地区的中小学校，这些学校是实施西部偏远农村义务教育的中坚力量，但是在区位分布、师资队伍结构和资源配置等方面，在我国基础教育中相对弱势;“教师流失”是在中小学教学岗位上的教师由于主客观因素无序离开了教学岗位，离开空缺岗位没有及时补充或根本没有办法进行有效补充教师的社会现象，导致西部农村中小学教师队伍在质数上日渐萎缩的状态，严重制约了西部农村中小学校的发展和义务教育目标的实施。教师的流失属于社会流动的一种，从社会宏观的视角来审视，合理科学有序的西部农村中小学教师流失是实现人才质素效能最大化的途径，优化了人力资源的结构和配置，但从微观的角度来审视，无序的教师流失对流出学校的发展和义务教育质量的提升都是损害，更直接的是动摇了西部农村中小学教师队伍的质量结构和数量结构。

二、西部农村中小学校教师流失归因

（一）经济层面

资源的稀缺性和人类需求的无限性是经济学所关注的。同样，教育系统资源的短缺性，分布的不均衡性和差异性导致本地教师之间和不同地区教师之间展开持续的竞争。[1]与此同时，“经济人”的理论假设告诉我们，经济利益最大化是个体作出理性选择时唯一考虑的因素。勿庸置疑，在城镇化的巨大推力下，虽然农村地区也得到了较快的发展，但是城市和农村的经济发展在西部偏远农村地区依然形成了鲜明的反差，农村的生活环境和发展机会较之城镇依然不及，西部农村中小学教师工资收入较之城镇差距依然不小，即便是同为农村地区的教师，工资收入差距也是明显的。教师这一职业给予社会刻板印象往往是安贫乐道，教书育人，太阳底下最光辉的职业，但是教师也是一个不完全的“经济人”职业，同样也面临着生存的现实和发展需求，从这个角度来审视，西部农村中小学教师流失是情理中的必然，是一个“趋利性”的流失。

（二）文化层面

文化是民族的血脉，是人民的精神家园，然而城乡、区域文化发展不平衡等突出问题依然存在，[2]在城镇化的推力下，传统乡村文化的式微和乡村文化的功能逐渐丧失是不争的事实，农村公共生活形式的消逝比如以家庭、家族、邻里亲密接触、和睦相处为特点的农村日常生活形态解体的征兆日趋明显，乡村文化生活渐失其独特的精神内涵。对西部农村中小学校而言，学校文化是学校发展的血脉，是师生的精神家园，对教师而言，学校文化具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善和自我延续的功能。学校文化与学校所处区域文化存在着密切关系，文化特质的区域差异直接影响着学校文化的具体形式，[3]这一点在西部少数民族聚集区的学校管理方式、师生行为方式和管理理念表现尤其明显。面对生态恶化，邻里漠然，社会安全感缺失的生活环境;理性的学校管理模式，职业发展较困难，对学校归依感和对自己认同感较低，式微的乡村和学校文化无法对他们产生亲和力，他们内心深处向往着城镇的文化，给自己的精神找到归属感。

（三）心理层面

城镇化的大力推进使人们的价值观呈现多元化，人们对事物的判断不再是非此即彼的二分观点，而是朝向更加现实的方向发展，价值多元势必引起人们的利益多样化，激荡着人们对未来种种的预期。随着全社会对教育的重视，教师的社会地位和社会声望也与日渐增。但是囿于社会刻板印象的影响，尤其是在最近报道的教师性侵学生的背景下，在西部农村中小学任教的教师社会声望不是很高，换言之社会对其认可度或尊重度并不高，更有甚者觉得农村教师依然还是农民的传统观念，在心理认同上催生了西部农村中小学教师市民化的动机。与此同时，实行营养餐后，要求教师必须是个多面手，教师除了上课，还要承担“保姆”的角色，比如买菜、做饭、洗碗等，环境差，工资待遇低，工作繁重，教师群体出现了职业认同度低，自我效能感低，甚至出现职业倦怠、得过且过的现象。面对一份不被外界看好又不被自己内心接受的工作，那么有目标有追求的教师寻找机会调离当前的教学岗位也是情理之中的选择，尤其是中青年教师，心理的落魄感比经济的窘迫感更为强烈。

（四）管理层面

“以人为本”的理念还没有内化在学校管理实践中，西部农村中小学校的管理有相当一部分采取科学管理的理论，即注重权威的理性管理模式，在强调权威和效率的同时，也给我们的学校管理带来僵硬和缺乏人情味的缺点，这种模式与校长负责制的长期实践分不开。教师作为从事心智劳动的群体，他们更多倾向于参与式、民主式的领导模式，在组织结构上偏向于扁平化，而目前在西部偏远农村地区学校还不易做到，尤其是目前有“特岗”教师加入的学校，他们的自我意识很强，学校没有给他们合适的渠道来参与学校的管理和教学改革，无法激起教师的执教热情，对管理模式的抵触，教师不可能在日常的教学工作中找到归依感和认同感，更有甚者教师个人的生存和发展状况完全服从于校长的权威，试想如果教师在这种压抑下工作，心力交瘁，一旦有“脱离苦海”的机会，他们将会义无反顾地离开学校。

三、西部农村中小学教师流失的对策

1959年费雷德里克·赫茨伯格（Frederick. Herzberg）正式提出“双因素理论”：保健因素包括工资、工作条件、工作安全、上下级及同事关系等;激励因素包括工作上的成就感、个人发展的可能性、工作本身的性质以及责任等。[4]简言之，保健因素与外部环境有关，激励因素与工作本身有关，同样“用人格塑造人格，用生命感悟生命”的教师也需要满足这两类因素，否则就会产生不满进而造成教师流失的后果。

（一）保健因素措施

1. 优化收入结构，适度提高西部偏远教师福利待遇。优化工资结构并不意味着普遍给教师加工资，而是地方人事部门、教育主管部门和财政部门在精确测算本地区的教师质数结构后，在当地财政状况允许的情况下，适度提高西部农村偏远地区中小学教师的津补贴标准。比如，在现行的艰苦地区补贴的基础上设立“特岗”津贴，按照工作年限的不同设立不同的补贴标准。国家义务教育经费的安排可以适度加大向西部地区倾斜，如果地方确实拿不出这笔补贴经费，那么中央财政可否适当考虑安排专项资金来提高西部农村中小学教师的经济待遇，比如西部集中连片贫困地区特殊津补贴。同时加大宣传，用全社会的力量来支持西部农村基础教育，在经济上逐步缩小城乡教师收入差距过大的现实，以解决西部农村中小学教师的现实需要。

2. 树立“师本”治校理念。校长是履行学校领导和管理工作的专业人员。[5]可见，校长既要具备专业的管理知识，也要具备专业的领导素养和技能。教师是一项心智为主、强度较大的职业，不单是“经济人”如此简单，而是“社会人”、“复杂的人”，重在管的校长治校模式缺乏柔性，教师不乐意接受，他们提倡参与式治校模式，体现主人翁的意识。因此，教师参与是学校有效管理的关键，校长需要树立“以师为本”的治校理念，在治校实践中做到从教师的实际出发，激发教师的积极性、主动性和创造性，致力于教师和学校共同发展，在治理实践中让教师人性中真善美得到最完美的发挥，服务于师生。

3. 践行尊师重教的优良传统。“国将兴，必尊师而重傅;国将衰，必轻师而贱傅”，可见教师的社会声望几乎与国家的兴衰一脉相承，振兴中华的希望在教育，振兴教育的希望在教师。随着中国经济社会的快速发展和科教兴国战略的实施，全社会又形成了尊师重教的优良传统，教师的社会声望与日俱增。教师职业是神圣的，不仅在于他们甘守寂寞，乐于清贫，把自己的青春才学奉献给祖国的教育事业，而且他们还传承人类文明，传播人类文化，传递人类希望，理应受到全社会的敬重。同时，教师必须坚守自己的职业道德，传道授业解惑。教师不仅是一种职业，更是一种责任和良心。

4. 建立科学动态的教师聘补机制。合理的教师流失是必然，同时也是学校更新教学理念的必然。首先在教师招聘的时候必须进行职业性向测试，不仅要看应聘者的能力，还要注重应聘者的职业忠诚度，把对教育事业不够热爱的人员拒之门外;其次在招聘时要优先考虑当地户籍应聘者，依托地方师范院校实施地方免费师范生培养计划，尤其在少数民族聚集区，生活环境和方式，习俗和理念与外界还是有一定的差距;最后可以在县域内建立教师动态管理机制，根据实际情况把撤校和撤点的教师进行科学合理调配，把不合格的教师予以解聘。

（二）激励因素措施

1. 科学安排教师的工作量。教师的工作结构并不是很复杂，可以说是一项平凡的工作，但又是一项艰巨的工作，因为它不仅付出心智，还需要付出体力。在西部农村教学点，随着留守儿童的增多和营养餐的实施，教师不仅要教学还要照顾学生的吃喝，大部分老师是全科教师。首先，学校要根据实际情况合科学安排教师的工作量，安排足量的备课、上课和批改作业的时间，以保证教学任务的完成;其次学校也要给予教师充足的闲暇时间，促进身体机能的恢复，教学反思和必要的科研时间，以保证教学和科研的平衡;最后学校还应该减少不必要的行政工作分配给教师，让教师在能力和精力可承担的范围内工作，以减少其对工作的不满。

2. 注重教师专业成长的培养。教师是学校发展的关键，有时候优秀的教师也是学校的名片，教师的专业成长包括专业知识、专业信念和专业关系，[6]此外还应该包含专业技能。教学是一项实践性很强的过程性工作，需要专业的知识自不必言，专业知识和专业信念更偏重学校培训和继续教育的形式来使教师获得，但是专业关系和专业技能是需要一定的时间来维护和提升。比如T县就通过在全县每年评出“武陵名师”和“乌江园丁”的方式，通过“师带徒”的方式带动农村中青年教师专业成长，每年对“师傅”进行定量的考核，不合格取消称号，在实践中取得了较好的效果。学校要有针对性地给教师培训和进修学习的机会，为了降低学校的成本可以通过学校和受训者共同分担费用。这样教师既感觉到学校对自己的重视，也体现了作为教师教书育人的价值，对自己的职业认同感和学校的归依感就会增强，在心理上减少了流失的可能性。

3. 创设公开公平的职称评定和奖励机制。教师职称评定在某种程度上是对教师工作能力和工作业绩的认同，西部农村中小学教师在职称评定过程中依然会面对论资排辈、找关系的不正常现象，严重挫伤了他们的工作积极性和主动性。之所以会出现不平等的现象，是因为目前对农村中小学教师评定指标较城市少。因此，人事主管部门、教育部门和财政部门应该兼顾公平和效果的原则适度对西部农村中小学教师倾斜指标分配，对偏远农村、山区和集中贫困地区应该采取配额比例的方式照顾他们，尤其是在基层从教多年，由于主客观的因素无法按照现行的评定条款予以评定，也应破格评定。奖优是学校提升教师竞争力的途径，奖优的标准应该是工作业绩，实际贡献，公开公平来实施，而不是年年都是某一人。教师输给自己的能力表现出的不满，绝对小于输给道理时表现的不满。

4. 无序“流失”为有序流动。目前学界关于教师流动的研究有李适时“县管校用”模式，[7]关于流动周期姜勖认为1.5～5年较合适等。[8]基于西部农村地区的现实环境是山高路远，交通不便，生活条件比较艰苦，而且是少数民族相对集中，实行“县域流动”范围较广，会给同事关系和家庭关系上都会带来不便。建议在流动范围上：可以先在“相邻镇乡”之间和“乡镇”内部试行，如果试行成功再扩大到县域、市域，进而扩大到城乡之间，这样给流动教师带来的不便相对较少，他们才能不会带着情绪教书;在流动周期上建议按照3年一个周期，首先考虑到教育的周期性和持续性，其次目前我国义务教育阶段的学制是六三学制，保证教学效果;在流动对象上：必须是所在学校的优秀教师和农村紧缺的学科教师，西部农村教师流动出现了为了应付上级任务和本校一己之私，结果学校派出了教学水平不高的教师流动，真正优秀的教师并未参与流动;在流动程序上：照教育局和人事部门要制定合理的程序并认真执行，流动教师、服务学校信息在网上可以公开查询，同时加大社会和组织监管力度，学年考核制，做到公开透明;在流动待遇上：经济上适当给予补贴，在职称评定上可以适当放宽或优先。这样既可以给西部农村中小学教师提供相互交流学习的机会，也在一定程度上消除了职业倦怠感;既可以减少教师的流失，又可以缓解教师流失导致的无人上课的困境，强化了教师的职业认同感和自我效能感。

综上，西部农村中小学教师流失是一个复杂的系统工程，教师需求的多样性与西部农村中小学提供资源的有限性决定了教师流失短期内不可能一蹴而就，既需要统筹规划的能力，也需要改革发展的魄力;既需要西部落后地区的内涵式发展，更需要国家政策的外援式发展。各级政府及相关主管部门尤其是教育主管部门，既要面对教师流失的现实，更应该积极主动地去解决问题。

参考文献：

[1]闫智勇.农村中小学师资流失问题研究：基于可持续生态发展观[J].教学与管理，2010（10）：3-5.

[2]中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定[EB/OL]：http：//theory.people.com.cn/GB/16018030.html，2011（11）.

[3]刘平.中小学教师流动的文化解读[J].中国教师，2005（11）：13-14.

[4]周三多.陈传明.鲁明泓.管理学—原理与方法（第四版）[M].上海：复旦大学出版社，2005（11）：72-73.

[5]教育部.义务教育学校校长专业标准

[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/html-files/moe/s7148/201302/xxgk_147899.html，2013（2）

[6]白春永.学校管理创新案例与分析[M].重庆：重庆出版社，2008（12）：74-75.

[7]李适时.“县管校用”，制度约束—岳阳市建立新型教师流动制度促进教育均衡发展的思考[J].企业家天地（理论版），2011（7）：128-129.

[8]姜勖.邹议农村经济欠发达地区农村中小学教师的合理流动机制[J].管理观察，2009（10）：131-132.