非传统公共图书馆馆员职业发展策略研究

赵 琨

（中国国家图书馆 北京 100081）

非传统公共图书馆是指由非政府团体、企业或个人举办，向全社会开放，主要服务于特定的区域、组织或群体的图书馆［1］。目前，我国的非传统公共图书馆主要建设在城市社区（乡镇）、高教园区（大学城）、工业园区等需求较为密集的地区，是公共图书馆事业的重要组成部分。非传统公共图书馆无差别地为公众提供信息，其“社会性”和“开放性”甚至超过了传统公共图书馆。有资料显示，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑占5%，信息资料占20%，而图书馆员占75%［2］，这说明图书馆员在图书馆中是核心力量，发挥主体作用。随着公共文化服务体系的构建，非传统公共图书馆服务显得尤为重要。那么，关注非传统公共图书馆馆员的职业成长，提出有针对性的对策建议，是提高馆员工作绩效，提升图书馆服务质量的客观要求，具有重要的理论与现实意义。我们选取国内社区（街道）图书馆、大学城图书馆和工业园区图书馆的206名图书馆员为研究对象，通过问卷调查、个别访谈等方式，对该类型图书馆员职业发展状况进行了深入研究，并提出了管理策略和支持系统。

1 非传统公共图书馆馆员职业发展存在问题分析

职业发展状况一般指职员的工作压力、工作绩效、工作满意度、发展空间、发展前景等方面的情况。为掌握馆员实际情况，2014年上半年，共向社区图书馆、大学城图书馆等非传统公共图书馆馆员发放问卷215份，回收有效问卷206份，有效率95.8%。被调查的馆员中，副研究馆员及以上15名，占7.3%；馆员82名，占39.8%；助理馆员及以下109名，占52.9%。女性189人，占91.7%；男性17人，占8.3%。年龄方面则以30岁到45岁的为主，占比为76.2%；来自社区（街道）图书馆171人，占83.0%；大学城图书馆21人，占10.2%；工业园区图书馆14人，占6.8%。此次被调研的对象无论从来源、性别、年龄结构、学历结构还是职称层级上都有较强的代表性，能基本反映国内非传统公共图书馆的总体情况。

根据问卷调查和访谈分析结果，当前该类型图书馆员职业发展存在的问题有以下几方面：

1.1 整体素质有待提高

调查发现，馆员学历方面，专科及以下117人，占56.8%，整体学历层次偏低。另外68.9%的人认为馆员整体素质有待提高，这说明员工理论储备和知识积累不够充足，整体素质偏低。随着近几年新入职馆员学历层次的迅速提升，非传统公共图书馆员整体素质在不断提升。

1.2 发展空间有限

通常，馆员通过职务晋升或职称晋升两条途径体现个人发展价值。调查中，馆员认为晋升职务和职称比较困难的占75.5%，这说明图书馆员个人成长压力比较大，发展空间比较有限。职务方面，图书馆属于事业单位，职务系列按照金字塔形式设置，级别越高数量越少，领导职数比机关单位少的多，但员工人数却比较多，因此，馆员职务晋升空间极其有限。职称方面，受馆自身级别影响和名额指标限制，馆员晋升到中级职称就比传统公共馆相对困难得多，即使是有学历的馆员一般也因论资排辈和指标限制而推后。从全国范围来看，近些年随着馆员学历大幅提高和科研成果大幅增长，参评副高职称的门槛在不断提高，难度越来越大。有些地区的图书馆，高级职称评定已不再将署名第二作者的论文视为有效成果，并且要求发表的论文级别和数量不断提高。另外，副研究馆员若晋升为研究馆员，往往需要出版独著、主持重大科研项目或发表大量核心文章，难度特别大。因此，对于非传统公共图书馆而言，馆员参评副高压力甚大，参评正高更是毕生难求，可见广大馆员承受着巨大的职评压力和心理焦虑，很多馆员由于长期难以晋升，进入了职业高原，严重影响了工作积极性。

1.3 教育培训缺失

调查中，65.5%的馆员认为缺乏教育培训，这表明该类型图书馆员教育培训亟需加强。现实中，这类图书馆由于位置特殊，被服务对象相对专业化和集中化，较之传统公共大馆，思想上未能重视馆员的教育培训，没有制定和严格落实培训计划，加之多数馆员忙于一线工作，难以抽身参加培训，馆员长期得不到培训，处于自然发展状况，潜能消耗较大，难以实现快速成长。另外，在馆员申请晋升（转任）职称环节，虽然有关于每年应按规定继续教育课时参加培训的要求，但很多情况下没能很好落实，形同虚设，对于培训的要求没有约束力，造成了培训情况和晋升职称的脱节，馆员参加培训的内生动力严重不足。

1.4 工作压力突出

调查显示，认为工作压力大的馆员占69.4%，认为压力小的仅占6.8%，可见馆员的工作压力普遍较大。另外，馆员对职业满意率仅是45.6%，其中男性馆员的满意度仅为25.7%，这表明馆员总体上对工作不够满意，尤其是男性馆员的满意度非常低。由于该类型图书馆工作大多技术含量相对较低，多为机械重复性的劳动，难以产生工作自我效能感和满足感，容易引发职业倦怠；加之这类图书馆一般规模较小，级别较低，馆员收入偏少，社会地位偏低，难以得到应有的尊重认可，因此面临的工作压力比较大。

1.5 岗位锻炼不足

多岗位锻炼是一个优秀图书馆员成长的重要实践途径。调查表明，该类型馆员岗位锻炼次数偏少，仅有25.2%的馆员岗位锻炼达到两次及以上。由于这类型图书馆主要为所在区域的组织或群体服务，因此岗位设置相对有限，多数馆员缺乏岗位流动的机会，经验积累相对不足，难以掌握多种岗位技能，综合素质不够理想。

1.6 潜能消耗偏大

非传统公共图书馆馆员的成长轨迹反映了他们成长的过程和规律，为其培训提供了新的思路。调查中47.6%的馆员认为自己的成长轨迹最接近“直线渐进式”，15.0%的认为是“时快时慢式”，13.6%的认为是“长期专一式”，13.1%的则认为是“混合交叉式”，因此，直线渐进式发展是馆员成长轨迹的鲜明写照。“直线渐进式”是指馆员一步一步地成长进步，不足是成长的周期相对较长，潜能消耗偏大，未在最佳年龄晋升相应的职称或职务。

调查发现，馆员认为影响个人成长的主要客观因素是工作环境、工作机遇、培训经历、干部选拔制度、组织培养等，如图1所示，这为探究馆员职业发展管理策略提供了有益参考。

图1 影响馆员成长的客观因素

2 非传统公共图书馆馆员职业发展管理策略探究

2.1 构建强大的个体支持系统

构建强大的馆员自我支持系统是改善非传统公共图书馆馆员发展状况的主观因素，起着关键作用。调查显示，87.9%的馆员认为自己成长进步的主要因素在于“品德作风”和“业务能力”，69.9%的馆员认为成长比较快的原因是“个人知识结构”和“个人主观努力”，因此个人禀赋是优秀馆员成长的前提基础和普遍特征。

2.1.1 加强自我修养

注重自身修养是馆员成长的立身之本。关于图书馆员成长进程中必须着力培养的品质，认为是良好的道德修养、较强的政治素质、强烈的事业心和责任心的馆员分别占95.1%、89.3%和78.2%。因此，优秀馆员成长根本在于按照“自重”、“自省”、“自警”和“自励”的道德要求来约束自己，恪守职业道德，实现以德办事。

2.1.2 保持积极心态

馆员心理压力普遍较大，可通过学习逐步树立科学心理健康观，逐渐掌握呼吸放松、音乐疗法、运动疗法、换位思考、满贯疗法等心理调试方法，始终保持阳光、开放、乐观心态。

2.1.3 加强自我学习和实践磨砺

调查中，40.3%的馆员认为个人成长最有效的途径是学习。馆员应注重自学、培训、在职进修、脱产学习、学术交流、岗位锻炼等多种形式的学习，不断提高履职能力。实践磨砺是馆员成长的根本途径。68.9%的馆员认为自己成长的特点主要是通过实践磨练自我。社区图书馆、大学城图书馆及工业园区图书馆基本是特定区域、特定组织的公共图书馆，作为公共馆服务的细胞，其规模有限，且基层部门较多，这便于馆员到一线去磨练，不断在工作中提升自我，在激烈的环境变革中鼎新革故。

2.2 构建完备的图书馆支持系统

构建完备的图书馆支持系统是促进非传统公共图书馆员职业发展的必备要素，起着重要推动作用。图书馆支持系统主要包括组织氛围、培训体系、人事制度、档案信息、福利待遇等方面。

2.2.1 营造和谐组织氛围

团结和谐的人际环境和工作氛围，最有利于图书馆员的成长，这就是人才学研究所揭示的人才共生效应。关于促进馆员职业发展最有效的方法，57.3%的受访者认为是营造和谐文化氛围。因此，社区图书馆、高教园区图书馆、工业园区图书馆可与所属区域党委或工会联合，通过工间操、运动会、朗诵会、知识竞赛、志愿服务、学习参观等集体活动，促使馆员在活动中加强沟通交流，构建和谐、平等、友爱的图书馆文化氛围。

2.2.2 组建科学培训体系

调查发现，96.6%的非传统公共图书馆馆员认为培训对提高自身素质能力有帮助，44.2%的认为强化教育培训是促进馆员发展最有效方法，这印证了培训工作是馆员职业发展的基础性、战略性工程，因此，可参照国家公务员培训的成功做法，定期为馆员提供培训机会。调查还发现馆员认为培训迫切需要改进的是课程内容的针对性和实用性，培训方式、方法和师资水平，分别占60.7%、46.6%和32.5%。

在培训中，馆方要以促进馆员职业发展为目标，调查馆员培训需求，制定培训计划，具体实施培训，进行绩效考核和评估反馈，及时修正培训方案，流程如图2所示。培训实施中要精选培训课程，积极筹措资金，引进优秀师资，采取科学培训方式，积极开展分层次分类别培训。

图2 馆员培训流程图

（1）设计周密培训计划。在对馆员培训需求充分调研基础上，摸清馆员的个人需求，同时召开由馆领导、培训处、业务部门、馆员代表组成的培训方案联席会议，明确图书馆的组织需求和岗位需求。之后，成立培训项目组，根据馆方、业务部门和馆员的培训需求，负责设计、实施培训方案。

（2）实现分层次分类别培训。按照馆员成长轨迹合理安排培训班次，针对不同类别馆员的岗位特点开办各类专题培训班。在馆员参加工作一年内要安排新任培训，当晋升为科级或处级时需分别安排科级或处级干部任职培训。另外，当馆员职称评定为副研究馆员和研究馆员时也要分别安排进修培训，重点加强追踪前沿、科学研究的能力。

（3）精选实用培训内容。在馆员培训中，首先要加强理想信念，为读者服务，社会公德和职业道德教育，彻底清理错误观念。根据馆员需求安排培训内容，并定期更新。调查中馆员最希望学习的分别是新媒体技术、数字资源建设、参考咨询、健康保健、采访编目等，分别占56.8%、43.7%、39.3%、33.0%、30.1%。另外也可增加一些技能培训，如数据统计、人际交往、应急处理、心理调适、外语培训、礼仪、文章写作等。

（4）引进优秀师资。建议实施重点培训项目招标制度，引入竞争机制，盘活整合馆内外师资。培训中，重点聘请资深业务专家、高校专家、部门领导，业务骨干组建起专兼结合的师资队伍，实现馆际间师资共享，构建起馆员专业化培训的长效机制。

（5）采取科学培训方式。调查显示，喜欢案例式教学、实际操练、现场观摩教学、在线教学的馆员分别占73.8%、43.2%、35.9%、33.0%。因此，建议突出案例教学的运用，逐步完善“讲、议、点、评”四个环节，加强对图书馆服务模式、馆员专业发展、馆藏资源编目、数字资源建设、资源宣传推广等方面的探讨，同时也要通过开展调研活动提高馆员的科研能力。另外建议仿照公务员网络培训模式，建立培训网站，精选网络课程，馆员通过在线学习、在线测试，取得必修和选修课应达到的学分。

（6）强化培训考核反馈。建议图书馆制定馆员培训学分达标方案，严格培训管理和结业测试考核，对成绩合格者，统一登记培训证书，未达标的予以重修。要将培训证作为岗位竞聘、职称评定、提拔任用的重要依据，凡未达标的一律暂缓评聘或提拔，实现学用相结合。另外，除馆内培训外，馆里也要积极创造条件，鼓励广大馆员通过高校在职教育、脱产学习来提高学历层次。

（7）提供资金支持。资金支持是开展馆员培训的物质保障，无论是馆舍所在地方政府提供资金，还是企业出资赞助、社会力量捐赠及适当进行有偿服务，要有足够的资金做保障，才能缓解或解决图书馆人员培训经费紧张的状况。建议该类型图书馆设立馆员教育专项经费，列入年度财政预算，专款专用，逐年加大投入，另外也要多方筹措资金，拓宽资金来源渠道。

2.2.3 建立科学人事制度

图书馆管理者要通过制定有效的政策、制度，使馆员的培养、晋升、评优等系统化、科学化［3］。调查发现，关于促进馆员职业发展最有效的方法，36.4%的馆员认为是营造公平竞争环境，32.0%的认为是制定科学岗位聘用、职称评定和职务提拔机制。首先，建议图书馆根据馆员技能、特长等情况科学安排岗位，仿效北大图书馆将岗位设为九个级别，以增加上升空间层次，实现小步逐步上升，不断注入新的动力。同时，根据馆员工作业绩和科研成果合理评定职称。其次，建议由评聘分开逐渐转向评聘一体，实现馆员岗位和职称相挂钩、相匹配，根据岗位级别和职称高低确定薪酬待遇。最后，建议尝试设置业务和职务并行的馆员多重职业发展路径，馆员通过担当团体负责人、科研项目负责人或发展委员会等途径获得自我效能感，体现自我价值。

目前，公开选拔、竞争上岗逐步成为选任干部的重要方式，在内部动力相同的情况下，人事培养的力度与馆员成长的速度和质量成正比。图书馆人事部门常采用理论培训、实践锻炼和管理监督等主要形式来培养馆员。理论培训方面，通过完善继续教育制度、考试考核制度、学习和使用相结合的方式来调动馆员学习培训的积极性。实践锻炼方面，通过单位轮岗、竞争上岗、学术交流等形式提高馆员的综合素质。管理监督方面，重点监督检查馆员政治思想、工作作风、遵纪守法和工作业绩情况。人事部门的培养得到了部分馆员的认可，37.4%的馆员认为自己获得晋升的途径是“组织培养推荐”。

2.2.4 建立完整档案信息

馆员档案信息尤其是电子档案为馆员队伍建设提供重要数据支撑，建议建立馆员电子档案管理平台，内容主要包括馆员基本信息、工作经历、教育培训、科研成果、健康情况和年度考核等，为馆员年终考核、岗位聘用、职称评定和提拔晋升提供重要参考。

2.2.5 提供合理福利待遇

提供合理福利待遇是促进馆员发展的重要保障。《事业单位人事管理条例》提出建立工资正常增长机制。首先，建议图书馆通过申请资金、社会创收等方式筹措资金，不断提高工资收入水平和年终奖，逐步提高馆员福利待遇。其次，落实馆员休假制度。调查表明，25.2%的馆员认为落实公休假是促进馆员发展的最有效方法。因此，要落实年假、探亲假等法定休假待遇。最后，馆方通过公开招投标方式，引入优质后勤公司，提高餐饮、物业等后勤服务质量。

2.3 构建广泛的社会支持系统

社会支持是馆员职业发展所必需的外部支持，起着支援性作用。社会支持是指来自包括家属、亲朋、同事、党团组织、媒介等社会各方面给予的物质和精神上的帮助和支援。目前，在网络平台的普及和多元文化竞相发展的社会环境下，不排除图书馆被边缘化的风险，一些传统公共大馆也在不断创新服务，宣传自我，何况是后起规模不及大馆的非传统公共图书馆，员工自感不如意实属正常。因此，建议该类型图书馆加大电视、网络、杂志、社区手机报等媒介对馆及馆员的宣传力度，提高公众认识，提升社会地位。另外，建议通过知识大讲堂、义务咨询、公众开放日、专题展览、业务宣传片等形式，吸引社会各界正确认识馆员工作，营造良好社会氛围。

3 非传统公共图书馆馆员发展支持系统模型

图3 非传统公共图书馆馆员职业发展支持系统模型

为直观展示非传统公共图书馆馆员发展支持系统的各要素，在更大范围内推广经验，依据美国学者R.博亚特兹的“素质洋葱模型”，在总结上述建议基础上，本文设计了非传统公共图书馆馆员发展支持系统洋葱模型，如图3所示。模型中的各核心要素由内至外依次是馆员支持系统、图书馆支持系统和社会支持系统。其中，馆员支持系统是内在支持，属于主观内因，对馆员发展起着关键性作用；图书馆支持系统和社会支持系统是外在支持，属于客观外因，对馆员发展起着推动作用。

4 结语

非传统公共图书馆优秀馆员的职业成长，除自身努力之外，图书馆的教育培养及社会支持也是至关重要的。建议以契合馆员成长规律为原则，以构建馆员教育培训机制为基础，以制度设计为保障，以坚定服务理念、增强业务本领和提高科学发展能力为重点，调动馆员、馆方、社会组织等各方力量，组建起三位一体的馆员职业发展管理体系，提供强有力的内外支持引擎，不断推动馆员职业发展，提升非传统公共图书馆整体服务水平。

［1］金胜勇，宋家梅.论非传统公共图书馆［J］.图书馆论坛，2011，31（6）：88－94，126.

［2］吴建中.21世纪图书馆员的使命［J］.图书馆杂志，1999，18（3）：22－24.

［3］康保国.高校图书馆馆员“职业高原”现象的应对策略［J］.晋图学刊，2007，（2）：63－65.