专家坐诊

员工成为犯罪嫌疑人，工资还要发吗

我公司是一家国有企业。最近公司有几名员工因涉嫌职务犯罪被移送司法机关处理，目前处于“拘留、逮捕、取保候审”阶段。请问，在此期间，这几名员工的工资该如何发放，社保该如何处理？

在我国，国有企业的员工通常被区分为具有“国家工作人员”和“非国家工作人员”两种身份，所以对具有不同身份的员工，适用的政策依据也有所不同。

●不具有国家工作人员身份的员工。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第二十八条规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”

因此，对于不具有国家工作人员身份的员工，在受到“拘留、逮捕、取保候审、监视居住”等被限制人身自由期间，可中止履行劳动合同，工资停发、社保停缴。

●具有国家工作人员身份的员工。根据《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》（人函[1999]177号）的规定，在取保候审或监视居住期间停发原工资，并按原工资的一定比例（60%-85%）计发生活费。上述人员经审查核实后，如不构成刑事犯罪或不被行政处罚，且不给予任何行政纪律处分的，补发其被扣除的工资、奖金、津贴、补贴;如被追究刑事责任或受到行政、刑事处罚或给予行政纪律处分的，不再补发被减发和扣发的工资、奖金、津贴、补贴。

另外，上述规范文件仅就具有国家工作人员身份的员工“工资”如何发放的问题做出了规定，并未对是否继续享受社保等方面做出规定。但结合多地的实际操作，实际上对于具有国家工作人员身份的人员在受到“拘留、逮捕、取保候审、监视居住”等被限制人身自由期间，其社保实际上是继续按某一较低的基数缴纳的。

旷工三天属于严重违纪吗

我公司有一名员工经常无故旷工，公司领导决定以“连续旷工严重违纪”的理由将其辞退。但查阅公司的规章制度，并未发现有“连续旷工三天以上属于严重违纪可辞退”的规定，也查不到“连续旷工三天以上属于严重违纪可辞退”的法律依据，请问我们该如何处理？

对于连续旷工多少天才算严重违纪，目前我国的法律法规尚未做出明确规定。可查到的相关依据是已被废止的《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号），该法律第十八条曾规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。但是上述法律规定，已根据国务院令第 516 号令《国务院关于废止部分行政法规的决定》因实施《劳动合同法》而被废止。

由于连续旷工多少天才能按照严重违纪的情节解除劳动合同，目前没有统一规定，所以这个问题需要由用人单位依法制定的规章制度进行确定和裁决。

因此，用人单位通常有两种解决方案：

1.及时采取《劳动合同法》第四条规定的条件和程序，把旷工三天以上的行为规定为严重违反单位规章制度的情节，增补到现有的规章制度中去。然后将生效的规章制度向全体员工公示，同时向存在旷工行为的员工提出警告，责令其予以纠正。拒不改正的，用人单位可向其送达《解除劳动合同通知书》予以辞退。

2.尽管《企业职工奖惩条例》已被废止，但是在当前的司法实践中，用人单位因没有制定“连续旷工三日以上属于严重违纪”的规章制度，但有证据能证明劳动者违反考勤纪律、连续旷工达到15日以上或者在一年以内累计旷工超过30天的，据此出据的《解除劳动合同通知书》依然能获得仲裁部门或法院的认可。

哪些情形限制解除合同

《劳动合同法》第四十二条是关于限制用人单位解除劳动合同的情形，除了已列举的五种情形外，第六项还规定“法律、行政法规规定的其他情形”。请问，这里所指的“其他情形”通常包括哪些情况？

对《劳动合同法》第四十二条第六项所指的“法律、行政法规规定的其他情形”，通常有如下几个方面：

1.担任专职的工会主席、副主席或委员的。根据《工会法》第十七条规定：工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。第十八条规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。从上述规定来看，一般情况下，员工担任专职工会主席、副主席或者委员的，用人单位不得与其解除劳动合同。

2.担任平等协商代表的。《集体合同规定》第二十八条规定，职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的;严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。

3.正处于义务服兵役期间的。如义务服兵役期间的，用人单位不得解除劳动合同。原劳动部《关于职工应征入伍后与企业劳动关系的复函》中规定：职工应征入伍后，根据国家现行法律法规的规定，企业应当与其继续保持劳动关系，但双方可以变更原劳动合同中具体的权利与义务条款。

员工超假不归该如何处理

我公司有一名员工，今年2月份申请去美国休假，并提前使用了2015年度的10天年假。但休假期满前，该员工给其直属上司发了一封电子邮件，表示暂时不打算回国，但并未表明是否辞职以及如何办理工作交接。这种情况我们应该如何处理？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第一款第二项规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

以来信中的情况为例，若贵公司一直不向该员工送达书面的《解除劳动合同通知书》，那么劳动关系将被视为没有解除且一直存续下去，直到原劳动合同到期自然终止或约定的终止条件出现时终止。而在劳动关系“存继”期间，不向该员工“安排工作”，过错在公司。员工有权索取劳动关系“存继期间”约定的劳动报酬，以及依法可获得的经济补偿金和其他福利待遇。

根据信中描述的情况，由于电子邮件一般不被采纳为有效证据，所以贵公司最妥当的做法和步骤应该是：

1.查证该员工有无签收过公司制定的相关规章制度。若公司规定连续旷工三日以上属于严重违纪的情节，且有证据证明该规章制度经过该员工签字签收，则可以在该员工超假不归的第三天，向其确定的通信地址邮寄送达书面的《解除劳动合同通知书》，并保留好曾经邮寄《解除劳动合同通知书》的底单和《解除劳动合同通知书》副本。

2.若查证后发现员工并未签收过公司制定的相关规章制度，则在发送《解除劳动合同通知书》之前，还应首先寄送一份《法律风险告知书》，将公司认为其自2015年3月6日开始不返回工作岗位的行为，认定为旷工以及连续旷工可能产生的不利后果予以告知，敦促其改正。只有在警告无效的情况下，才能送达《解除劳动合同通知书》。    责编/寇斌