综合性医院人力资源管理的问题及对策

杨国平,胡影萍



综合性医院人力资源管理的问题及对策

杨国平,胡影萍*

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(4)：391-392.

现代医院管理是以人力资源为核心的管理，医院之间的竞争就是人才的竞争。牢固树立人力资源是第一资源的观念，把人力资源作为医院的战略资源进行有效的开发和管理，是医院面临的一项重要课题。

1 国内外医院人力资源管理理论研究及实践现状

面对社会经济发展与人力市场的变化特点，西方国家卫生系统人力资源改革主要体现在以下3个方面[1]：一是技术人员的合理配置，通过合理配置技术人员和控制人力成本以达到合理有效的配置；二是医院组织结构的变革与重组，许多欧洲国家的医院雇员都加入工会，因此没有机会设立自己的激励和奖赏机制，而美国的医院雇员不参加任何组织，美国医院控制成本主要通过改变技术人员的配置与雇员的数量降低人力成本；三是权力下放与弹性雇佣制，允许医院管理者在决定优先权和获得医疗资源方面有更多的灵活性，同时对工作时间规则、职业医师规划、医疗费用支付制度等进行数量和功能的限制约束。

我国医院人力资源管理理论研究起步比较晚，还是取得了一定的成绩。徐昌璞等认为[2]，应对人力资源管理用人模式的多样化，兼顾或平衡在编正式员工和非在编合同制员工的利益，达到激发积极性和创造性，降低医院管理成本之目的，无疑是医院人力资源管理无法回避的新课题。伍志刚等指出[3]，如果对人力资源管理还只是停留在概念的理解上,那么,医院的可持续发展将受到严重影响。只有尽快解决管理者的知识和学历结构不合理的问题,逐步、大胆地实施管理职业化,医院的人力资源管理才会上新台阶。关于绩效考核体系，冯华等认为[4]，现行的考核体系存在的问题：一是对医务人员的医教研及精神文明相关指标进行考核，其指标权重是按经验估算，缺乏统计学意义；二是行政和工勤人员的工作量无法用数字表达和进行横向比较。

2 综合性医院人力资源管理的难点和问题

2.1 人力资源配置不尽合理 综合性医院人力资源总量不足的问题普遍存在。我国各地临床护士不足问题较为突出，医院临床一线护士数量少，护士人力配备不仅未能满足患者护理需求，而且成为影响患者安全的隐患。人员结构也不合理，首先是职称结构不尽合理，高级职称人员相对较多；其次存在学科梯队比例失调现象，这势必导致高端人才内部恶性竞争，临床基层工作缺少足够人手。

2.2 各学科普遍缺乏中长期人才发展规划 很多学科或者科室没有把人力资源工作放在战略高度，没有制定出相应的学科中长期人才发展规划，对人才情况缺乏调研和统计，没有充分掌握各学科梯队的年龄结构、学历结构、职称结构、人员配置和人才培养的情况。

2.3 缺乏各级各类人才职业生涯发展规划 部分综合性医院没有根据医院各岗位性质的不同，设立医师职系、医技职系、护理职系、研究职系、行政职系、后勤职系等，使从事不同岗位工作的员工缺少职业生涯可持续发展的通道。

2.4 绩效考核及激励机制不够健全 多数医院在二级分配时,同样的岗位、同样的职称，不管能力大小、业绩如何, 绩效分配基本上没有区别，对业绩突出、特殊性贡献人才在激励制度上政策倾斜不够。

2.5 缺乏专业化的人力资源管理队伍 综合性医院人力资源管理工作者大多是从临床转向管理岗位的，缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法，管理手段单一、落后， 缺乏科学性和系统性。

3 对策与建议

3.1 建立系统的指导思想和发展目标 医院应坚持以科学发展观为统领，积极实施人才战略，活化人力资源，扎实推进人才建设工作，坚持近期需求和长远发展相结合、坚持突出重点和分层次的培养相结合、坚持引进与培养并重的原则、坚持以国际化培养为载体，使人才培养效果最大化。要培养一批具有宽广的学术视野，杰出的学术能力，临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才。发挥人才在支撑和引领医院发展中的关键作用，把医院建设成人才集聚力强、辐射领域广的人才高地。在全面把握人才工作目标任务的基础上，总体部署、科学筹划、突出重点、分步实施、有序推进。

3.2 构建医院人力资源配置方案 医院在全面调查和分析的基础上，掌握人员的一般情况，如性别、年龄、学历、能力、专业等；各级各类人员的知识、技能及其岗位的称职情况；医院各个时期,特别是最近几年人员流动情况；医院内部人员成长情况等。在数据处理、分析的基础上，构建合理的人力资源配置方案。

3.3 完善医院优秀青年人才培养体系 坚持人才关口前移，重点聚焦优秀青年人才的高起点培养：高标准招录经过规范化培养的住院医师，设定优秀博士生的高准入标准，其中优秀博士生招录人数的比例要逐年提高，重点聚焦院内有发展潜力的优秀青年人才。多方式培养：导师制，设定国、内外优秀导师进行跟踪培养；国际化培养：重点培养人才要经历一年以上的海外学习经历。对管理人才，设定行政职能部门各级管理人才培养对象的高标准准入条件。对每个培养对象制定个性化培养计划，进行跟踪考核、评估，有计划选派人员到国外著名大学和医院进行专业的学习和进修。

3.4 完善职工职后教育(CPD)体系 通过构建CPD(Continuing professional development)职后能力建设体系，覆盖职工职业生涯的全过程，涵盖所有不同专业人才队伍的全员培训。通过构建“知识+能力+素质”三维立体式医学人才培养体系，多层次、全方位、多渠道、重实效地培养，充分发挥各种人才开发、培养、成才的协同作用，使员工全面发展，培养“知识、能力、素质”三者兼备的医学和管理人才。

3.5 建立国际化的人才培养模式 建立人才发展国际合作模式：建立院长人才发展国际咨询委员会，聘请国际著名专家每年定期来院召开咨询委员会会议，指导人才发展工作，并建立长期的人才培养渠道。学科间的合作可以采用特聘、兼职、项目合作、短期工作等形式进行交流，同时，为专科人才培养开辟新的通道。开展国际化培养：建立专项国际化培养计划，有计划、有目的地选派优秀员工到国外著名大学或著名医院进行学习；建立国际化人才培养的专项基金；建立国际化合作的指标体系，通过加强国际交流，积极营造人才成长的学术环境，以推进人才建设国际化进程。

3.6 加强人才引进工程 根据学科发展需要，建立人才引进需求预测指标体系，开展人才需求的分析研究，科学合理确定引进人才总量，有计划、有重点、个性化地引进国内外优秀领军人才、学科带头人、科研骨干等。同时进一步创新吸引人才的政策、机制和环境，采用“柔性流动”与“刚性流动”相结合等灵活多样的方式引进顶尖人才，特别是海外留学人员。充分利用政府、国际组织间的交流合作渠道和民间渠道，扩大与海外行业协会、专业团体等的合作关系，逐步形成海外人才引进的长效机制。在人才引进过程中，坚持以内部培养为主、外部引进为补充、国际化培养为载体，老中青搭配合理，涵盖复合型、临床积累型、专职研究型、职业管理型等各类人才。

3.7 建立人力资源管理实施的保障机制 医院应加强组织保障，成立医院人才培养工作领导小组和工作机构。加强人才培养投入力度，建立“医院人才发展基金”。积极争取各类人才类项目，利用项目资金选送优秀人才。加大对人才培养工作的研究力度，不断充实和完善培养目标，力争人才培养工作具有较强的可操作性。坚持学科架构全面布局，人才队伍分层递进。坚持分类指导、步步层进，顶层设计各类人才的培养模式和职业生涯规划。创新体制机制，激发人才活力。要结合医院改革的实际，加快内部劳动人事制度、分配制度改革，转变管理方式，努力创造有利于人才成长和优秀人才脱颖而出的工作机制和环境。完善人才管理制度体系，优化人才发展环境的制度保障。创建人才建设工作机制，包括人才使用机制、激励机制、评价机制、动态管理的运行机制等。

[1] 黄 辉. 我国国有医院人力资源管理研究[D]. 南昌大学, 2007:5.

[2] 徐昌璞，李 梅，钟 声，等. 公立医院人力资源管理的新策略[J].中国医院管理,2013，30(9)：55-56.

[3] 伍志刚，孙振球，杨 昕，等．医院人力资源管理中几个问题的探讨[J]．中华医院管理,2012,9(20):547-549．

[4] 冯 华，曹建文，应向华．综合性医院人力资源开发与利用中的问题探索与实践[J]．中国卫生资源,2012，31(8)：420-422．

(2014-12-22收稿 2015-03-25修回)

(本文编辑 李 婷)

(上海交通大学附属第一人民医院，上海 201620)

本文阐述了国内外人力资源管理工作的理论研究及实践现状，指出综合性医院目前人力资源管理存在的主要问题。结合工作实践，提出以下对策及建议：坚持指导思想和发展目标；建立医院优秀青年人才培养体系和规划；完善职工职后教育体系；建立国际化的人才培养模式；加强人才引进工程；建立实施保障机制等。

综合性医院;人力资源管理;对策研究

Human Resources Management in Comprehensive Hospitals

YANG Guo-ping，HU Ying-ping*

(Shanghai Jiaotong University Affiliated First People’s Hospital, Shanghai 201620)

The current situation of theory research and practice of human resources management were introduced in China and other foreign countries. At present, there were some problems in the human resources management of comprehensive hospitals. From the viewpoint of management, some countermeasures and advices were also given on human resources management. We should make great efforts in sticking to the direction ideology and development target of human resource, establishing the training system and planning of outstanding and young talented persons, perfecting the continuous education system, renewing the talent cultivation mode, strengthening introduction of talented persons, and building up the incentive systems.

comprehensive hospital；human resources management；strategy

杨国平，男，博士，副主任医师，硕士生导师;电话：15316954095

胡影萍，E-mail:yingping_h@126.com

R 197.32

A

1008-9985(2015)04-0391-02