某军队医院绩效评估指标体系的运行与完善

邸傲南，李淮涌，林庆贤

(1.海军总医院经济管理科，北京　100048；2.海军总医院，北京　100048)

某军队医院绩效评估指标体系的运行与完善

邸傲南1，李淮涌1，林庆贤2*

(1.海军总医院经济管理科，北京100048；2.海军总医院，北京100048)

[摘要]某军队医院绩效评估指标体系的运行和绩效管理工作的改进，切实调动了医务人员积极性，并促进医院目标的实现；同时存在一些问题，如存在不作为指标、评分标准不明确、临床科室按绩效分考评对科室超劳影响有限等。医院对绩效评估指标体系进行周期性修改，增加重要效率、质量指标，明确指标评分标准，并提高超劳补助中绩效奖占比；军队医院绩效评估指标体系仍需灵活修改，提高评估指标可操作性,注重反应性等公益性指标,依托信息化提高评估效率。

[关键词]军队医院;绩效评估;指标体系

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(11)：1015-1016,1030.

绩效管理是通过绩效计划、辅导、评估和反馈[1]，激励员工持续改进绩效，以实现机构战略目标的过程。所谓绩效，其实质是员工对组织目标实现的过程表现以及结果。在新医改形势下，军队医院有效运用现代绩效管理方法，增强其竞争力，是实现医院战略目标的关键。根据组织实际情况构建科学的指标体系是绩效评估的核心工作，本文基于绩效评估指标体系的运行与完善，对军队医院绩效管理工作做出思考。

1某军队医院绩效评估指标体系

临床科室综合考虑效益、效率和质量等评估指标之间的关系，月度绩效评估包括医疗质量、护理管理、运行病历、终末病历、医德医风、合理用药、门诊管理、感染控制、医保管理、制度落实情况以及奖励项目等11类56项指标，突出可操作性和均衡性。

辅助科室选取1~2个能够代表科室主要工作的关键绩效指标，然后根据指标完成情况进行奖惩。包含工作效率、工作质量、工作职责及奖励项目等四大类9项指标。

职能科室按照医院等级评审的相关要求，把科室承担主要职能的执行与落实情况作为主要评估依据，结合科间满意度与患者满意度及部分奖励项目进行总体考评。包含工作质量、工作职责及奖励项目等三大类6项指标。

1.1主要医疗质量指标医疗质量指标主要以3年同期最高值、平均值和最低值进行比较，采用区间法分段给分[2]。指标包括①诊断质量指标、②院内感染率、③危重患者抢救成功率、④CD型率(体现医疗技术的含金量、疾病危重程度、专科技术水平、医疗特色及医师水平)、⑤危重患者抢救成功率、⑥无菌手术切口甲级愈合、⑦无菌手术切口感染率(其中，CD型率作为月度、年度绩效评估指标，其他作为年度考评指标)。

1.2主要医疗效率指标效率指标是以近3年平均增幅为基础设定基准分，采用目标参照法计算。指标包括①门诊病员增长率、②住院病员增长率、③手术例数增长率(作为核心指标评估临床科室手术完成效率)、④平均住院日、⑤术前平均住院日、⑥成本收益率，反映科室整体运营情况(2015年新方案实施以前，平均住院日作为月度、年度绩效评估指标，其他指标在年度绩效评估中体现)。

1.3医疗文书与病案管理指标评估运行病历缺陷，以及终末病历相关的6项，指标包括①甲级病案率、②病历3日归档率、③返修病历、④未对返修病历内容及时修改、⑤乙丙级病历、⑥死亡病例讨论制度落实。

1.4医疗服务指标指标包括①服务性投诉、②患者综合满意度(通过问卷形式收集)、③向患者/家属索要钱物或收受钱物。这三项指标由医德医风办公室负责评估与反馈。

1.5医保管理指标指标包括①自费比例、②药费比例、③次均费用与定额增长比、④拒付费用。前3项指标根据医保中心要求设定标准，设置每超一个百分点所扣科室分数以及扣罚上限，药费比例同时具有奖励标准，拒付费用在当事人超劳中扣除，责任到人。

2某军队医院绩效评估指标体系运行的问题

本院绩效评估指标体系不断完善，取得一定的成效，促进医院医教研各方面目标实现，以本院绩效考评得分较高的某内科科室为例，科室绩效突出原因在于科室能够将各项指标分解到每个主诊组、每个医师，促使各项工作稳中有进；同时，绩效评估引导下的质量安全服务意识深入人心，指标体系涉及的医德医风、病历质量、门诊管理、医保管理、护理质量等重点指标依旧为各科室广泛关注，尤其认识到病历质量是医疗安全管理的核心，病历质量的提高牵涉到医患双方的切身利益，通过将质量安全管理内化到绩效管理中，促使医院质量安全服务水平提高。

但是在医院绩效评估指标体系的运行过程中，也出现一些问题。

2.1绩效评估指标体系存在低效率指标绩效评估指标必须明确、具体且易于衡量、测度。本院绩效评估指标中得分为零的项目较多，究其原因，除可能存在的职能科室不作为因素，主要原因在于这部分指标中定性指标较多，难以量化的指标在评估中存在困难。

2.2部分绩效评估指标评分标准待明确本院绩效评估指标体系中存在一些分级分区段评分指标，评分标准不够明确。如服务性投诉的奖惩标准是按照严重程度，每起扣科室1~3分，所谓严重程度怎么划分仍需明确。此类指标需要明确和量化才能减少人为因素对绩效评估的影响，从而确保发挥指标的作用。

2.3绩效评估指标未充分体现临床医务人员劳动价值超劳分配政策主要与科室经济效益有关，医技科室检查和化验项目相对其他诊疗项目成本收益率较高，相比之下，由于物价项目执行标准较早，手术项目收费较低，与手术科室付出的劳动强度不相符，故而出现医技科室超劳补助高于临床科室现象。绩效评估必须能够有力影响超劳补助才能发挥其经济学杠杆的作用，刺激医务人员工作积极性以实现医院目标，而在新方案之前的绩效评估指标中，能够体现临床医务人员劳动价值的指标偏少，也未能有力影响科室超劳分配。

3某军队医院绩效评估指标体系的改进

根据政策的变化、医院不同时期的监管重点，以及绩效管理实践中反映出来的问题，定期修改完善绩效评估指标体系，使之更加趋于科学性、可操作性。同时，提高超劳补助中绩效奖占比，以刺激医务人员工作积极性。

3.1增补关键性指标

3.1.1医疗质量与效率正在使用的绩效评估指标体系基础上，增加能体现医务人员劳动价值的医疗质量指标和医疗效率指标，月度绩效评估方案新增门(急)诊量、收容量、手术量、微创手术例数、术前平均住院日、7日内重复住院率，根据科室前3年同期指标平均水平考评(门诊量、收容量、手术量等与同期月水平比，住院日、重复住院率、药耗比与年水平比)。

3.1.2合理用药、感染控制、医保管理等合理用药管理新增不合格医嘱；感染控制管理新增感染患者病原菌送检管理等3项具体指标; 医保管理新增基本医保住院和门诊人次人头比(按季度评估)，高于/低于标准0.01，分别扣/奖励科室0.1分,新增基本医保收容量增长比，与上一年同期月出院人次比较，降低或增长1个百分点，扣罚/奖励科室一定的分数。

3.2完善绩效指标评分标准终末病历管理相关指标中，返修病历及未对返修病历及时修改两个指标评分标准，由固定分数改为区间分数；乙级、丙级病历评分标准细化，分乙级、丙级分别评分。评分标准调整的主要原因在于，对所扣分数所影响的超劳补助数额合理性的考量，薪酬的稳定性直接影响医务人员工作积极性[3]，因此相应指标评分标准需做动态调整。

另外，根据绩效评估的实践，取消部分意义不大的指标，合并可能重复评估的指标。

3.3提高超劳补助中绩效奖占比重视科室及个人绩效评估工作，绩效奖占比由原来的40%提高到60%；医院超劳补助总额拆分为效益奖与绩效奖，发放比例为4∶6，即绩效奖为超劳补助总额(含效益和工作量奖励)的60%，效益科室(含临床、医技科室)超劳补助总额的60%参与医院绩效评估。

4对完善军队医院绩效评估指标体系和改进绩效管理工作的思考

4.1以实践为依据动态调整提高评估指标可操作性本院绩效评估指标中不扣分项目较多，医院综合考虑管理重点、管理水平、信息化程度、考评能力等多方面因素，在新的绩效评估方案中，完善部分指标的评分标准，并取消部分指标，但有一部分指标处于聊胜于无、难以考评的窘境。

绩效评估指标应强调可操作性，一定评估周期内经常处于不作为状态的指标，绩效领导小组应积极组织相应职能部门，听取员工意见，对有重要意义但考核难度

较大的指标，积极寻求量化方法，使其具备可测性，修改或精简难以执行评估的指标；根据医院管理重点，灵活地选择关键绩效指标，促进不同绩效评估方法的优势互补，避免看似完善的绩效评估方案无法充分执行的困境[4]。

4.2积极探索患者反应性评估指标评估方法在2000年的世界卫生组织报告中，患者反应性作为重要内容被列入世界卫生组织提出的医疗服务评价体系中。国际上常用的患者满意度评价内容包括尊重患者自主权、患者选择医疗服务权、患者隐私得到保密、患者与医护的沟通、患者尊严得到尊重、医务人员对药品使用进行解释、基本设施情况等[5]。本院绩效评估指标体系中包含患者综合满意度这一项，由医德医风办以调查问卷的形式获得结果并反馈给科室。由于调查结果较难获得，该指标基本处于架空状态，这也是医院绩效考评的难点，但患者反应性评估指标体现以患者为中心的服务理念，是重要的公益性指标，必须在实践中摸索、完善评估方法，切不可因难以评估将其舍去。根据国际经验，可参考世界卫生组织或其他国家的患者满意度专项测评工具与方法，开发适于我国医院使用的调查工具与方法，并推进患者满意度结果在院内、科间及时、准确地反馈与沟通。

4.3依托信息系统提升评估效率医院规模的扩大、业务的增加，促使绩效评估指标体系不断地变得复杂，绩效评估指标数据的获得、全过程绩效管理的难度也都随之增加。本院绩效评估指标体系中存在的不作为指标，在积极寻求量化方法的基础上，便捷、高效的信息系统能够提高指标数据的可获得性，从而提高评估指标的利用率。同时，评估数据在信息系统中快速流动也能促进绩效评估结果的迅速反馈。军队医院在新医改形势下运用现代绩效管理方法，增强医院竞争力，需要致力于基于“军字一号”的医院绩效评估系统的开发与完善[6]，使系统具有易用性并能够高效运行，实现绩效管理与信息系统的有效链接。

【参考文献】

[1]薛迪,吕军.医院绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2013:3-4.

[2]熊峻岭,李腊梅.某军队医院绩效评估指标体系的设计与思考[J].中国卫生经济,2012,31(4):83-84.

[3]姚玲,秦波.军队医院人力资源管理激励机制刍议[J].2012(1):219-220.

[4]王伟,刘庆春,彭卫平,等.武警部队医院绩效考评体系的构建与实践[J].中国医院管理,2014,34(11):47-49.

[5]孙纽云,梁铭会，胡翔,等.国内外医院绩效评估的关键领域和指标研究[J].中国医院,2012,16(4):9-13.

[6]钱雪松,侯志宏,孙景海,等.军队医院绩效管理考核系统功能模块与后台数据库的设计[J].医疗卫生装备,2014,35(9):103-105.

(2015-06-23收稿2015-10-29修回)

(本文编辑胡友花)

Construction and Improvement of Performance Evaluation Index System in Certain Military Hospital

DI Ao-nan1,LI Huai-yong1, LIN Qing-xian2*(1. Department of Economics Management, Navy General Hospital, Beijing100048；2．Navy General Hospital, Beijing100048)

[Abstract]The improvement of the performance evaluation index system and performance management work in certain military general hospital has mobilized the enthusiasm of medical workers and promoted to achieve the goals of the hospital. However, there were some problems at the same time, such as nonfeasance indicators, undefined scoring criteria, and limited influence to subsidy. The hospitals should modify the performance evaluation index system periodically, increase the indicators of efficiency and quality, define the scoring criteria, and improve the proportion of performance award in overwork subsidy. The index system needs to be modified flexibly to improve operability of indicators. In addition, Public welfare indicators should be paid more attention. And the information system can be implied to improve efficiency of evaluation.

[Key words]military hospital; performance evaluation; index system

[通讯作者]林庆贤，电话: 010-66958065

[作者简介]邸傲南，女，硕士;电话：010-66958177

[中图分类号]R 197.32

[文献标识码]A

[文章编号]1008-9985(2015)11-1015-03

DOI:10.16770/J.cnki.1008-9985.2015.11.005