高校岗位绩效考核体系创新研究——以沈阳工程学院绩效考核体系为例

栾好利， 杨 政

(沈阳工程学院 人事处，辽宁 沈阳 110136)



高校岗位绩效考核体系创新研究
——以沈阳工程学院绩效考核体系为例

栾好利， 杨 政

(沈阳工程学院 人事处，辽宁 沈阳 110136)

在“以人为本、公正和谐、共同发展”的理念指导下，建构出部门绩效、岗位考核、岗位业绩积分与岗位聘用、岗位薪酬四个模块的高校岗位绩效考核体系，并以沈阳工程学院为应用范式，阐述了该体系作为高校绩效考核管理模式的创新价值。

岗位；绩效考核；考核体系模块；创新

长期以来事业单位受计划经济体制的影响，加之“绩效考核”源出于企业，导致了高校绩效考核管理常呈现出形式化或企业雷同化倾向，因此，探究一种符合当前高校发展、科学的高校绩效考核管理模式是十分必要的。

一、高校岗位绩效考核体系的建构

1.设计理念

绩效考核体系是一种预期制度，而制度本身则要遵从多种善的理念，这既是制度存在的根本，也是制度的伦理化要求。该体系应在“以人为本、公正和谐、共同发展”宏观理念指导下，科学确定岗位目标，以岗位职责为依据进行考核，准确评价岗位绩效，为教师搭建适合自身特点、符合高校发展定位、可选择的多元化平台。该体系以“以人为本”为出发点，以公正和谐为过程追求，以实现个人、部门、学校共同发展为最终目标。

2.设计思路

(1)“系统、集成化”的管理思路。绩效考核是以“定编→定岗→定责、定薪→聘任→考核→绩效→再次聘任”等环节及顺序为实践条件，各环节涉及到政策、管理部门及不同人群，其间的相互关系错综复杂。体系的设计思路是将绩效考核常规步骤和节点的有序性与所有环节所能涉及到对象的无序性整合成不同模块，然后集成在一个统一的大系统内并使之相互关联、相互影响，以整体化、系统化管理思路实现岗位绩效考核。

(2)解决高校发展实际问题——变身份管理为岗位管理思路。目前高校绩效考核研究与实践多单纯注重“绩效”，侧重绩效的量化功能。在实践过程中由于教学任务的量化标准较之科研要难，出现了绩效考核唯“科研业绩论”的现象，产生教学与科研、教师的需要与发展、质与量等关系处理不当问题，这不仅忽视了教育发展规律，而且仍是身份管理(评职称)的延续。基于对这些问题思考，设计者认为，岗位绩效考核要转变以考核学术业绩为主进行职称晋级的身份管理理念，应实行基于岗位责任与任务的绩效考核，以解决目前影响高校发展的实际问题。

二、高校岗位绩效考核体系内容

1.四个模块的设计

体系基于岗位设置、任务设定、聘任、考核、绩效反馈及使用等高校岗位绩效考核任务与环节，结合考核系统化与集成化管理思想，将绩效考核与人事管理过程，个人发展与部门发展，绩效与薪酬、聘任相结合，共设计出部门绩效、岗位考核、岗位业绩积分与岗位聘用、岗位薪酬四个模块，见图1。

2.模块功能与意义

(1)部门绩效模块。目前对“岗位绩效”的理解大多完全针对个人，而忽视了个人与集体的关系。体系充分认识到“个人—部门—学校”存在着闭环型、螺旋上升的剖面关系，个人绩效、部门绩效、学校绩效也存在相互影响、相互促进关系，因此，首先设定部门绩效模块。以沈阳工程学院为例，通过校内教育评价、督导部门出台的绩效白皮书及年度教学工作评价标准等对教学部门进行整体绩效评价，对其绩效平均值及部门自身进步率等数据加权综合排名，确定优良指标，见公式1。这样使个人与集体利益捆绑在一起，部门绩效突出，个人获优秀指标比率提高，形成个人关心集体、集体影响个人；集体促进学校、学校决定个人的效益链条。

图1 岗位绩效考核体系

定义1 设部门业绩评价信息系统S=(U,V,J,T),U：人均绩效排名，V：人均绩效进步率，J：教学工作排名，T：教学工作排名进步率，W：部门数，H为部门业绩评价结果，ωS0为对应权重值。设AVG()为标准分函数，通过AVG(W)得到部门绩效标准分。

(1)

部门业绩评价结果(H)是本部门个人岗位年度考核指标数分配的决定要素，将团队绩效与个人绩效密切联系。部门业绩评价模块是高校中每个部门的总体业绩评价，根据部门实绩和进步率两部分权重计算得到部门业绩评价结果。

(2)岗位考核模块。包括岗位年度考核与岗位聘期考核两部分，是体系的核心。年度考核侧重教学工作业绩，考核教师德能勤绩；聘期考核侧重学术业绩，一是要考察教师在课程、专业、实验室建设等必要任务中履行“公共责任”情况；二是要考核教师基于个人能力提升要求的选择性任务完成情况。必要任务是针对不同岗位级别教师设定不同任务——如教授要承担基于学科发展的团队建设任务，副教授要承担教学建设任务等，注重考核教师责任意识；选择任务是根据教师教学与科研能力所长划分的教学、科研、标准三种类型而设定的适合教师自身发展的、可选择的任务，侧重能力考核，为教师可持续发展奠定基础。

年度考核与聘期考核相互支撑与转化。年度考核优秀、良好、合格与不合格等级通过分值积分形式转入聘期考核，说明教学质量可以转为学术业绩，同时，年度教学任务如因特殊情况未完成，可以用科研业绩弥补。

(3)岗位业绩积分与岗位聘用模块。通过岗位考核产生的业绩积分必然要运用在岗位聘用中，因此将二者纳入一个模块。教师聘期内(三年或五年相对稳定期)岗位业绩积分为年资分(教师任职年限)、聘期内年度考核累计积分及聘期内学术业绩积分之和，在模块中称为A类积分，将之排序后作为层级内等级晋级依据，如七级可晋升为六级。除聘期岗位A类业绩积分外，在受聘相应等级之前所有本层级学术业绩称为B类业绩积分，如现为副教授五级，被聘五级前所有副教授业绩积分即为B类积分。将聘期岗位A类积分与B类积分之和的排序结果作为岗位层级聘用依据，如副教授七级与六级可同时竞争晋升四级教授。

岗位业绩积分既包含年度工作业绩，又包含科研学术业绩，体现了教学与科研并重；积分包含年资分，体现以人为本，尊重教师历史贡献。岗位业绩积分标准通过制定项目系数化公式及限制高层级、高等级教师从事低层次科研工作，发挥体系奖励性激励及约束性引导作用。

(4)岗位薪酬模块。岗位考核相关规定与操作过程的最终结果落实在本模块中。由年度考核与聘期考核而产生年度绩效津贴(见公式2)与聘期绩效津贴(见公式3)，二者合一即为岗位薪酬。基于稳定性与激励性思考，聘期绩效津贴占院内津贴60%，聘期内保持不变；岗位年度绩效津贴占40%，视学校财力状况随年度调整。

定义2 设年度绩效津贴Y,聘期绩效津贴P，年度基本津贴基数B,聘期基本津贴基数C，岗位等级系数G，年度考核系数K,聘期考核系数J。

Y=B*G*K

(2)

P=C*G*J

(3)

“年度基本津贴基数B”和“聘期基本津贴基数C”即是根据高校岗位绩效薪酬总额而确定的相对固定薪酬；“岗位等级系数G”则是根据国家对专业技术岗位工资数额的相关政策规定，经过测算得出。专业技术岗位薪酬结构系数曲线流畅平滑，说明薪酬结构均衡、合理，既体现了岗位级别的差异性，又体现出薪酬分配的公平合理性(见图2)。“年度考核系数K”和“聘期考核系数J”根据高校岗位绩效薪酬总额，结合人力资源发展战略及部门绩效确定，可视为动态绩效薪酬，激励教职工为实现更高的需要而努力工作。

图2 专业技术岗位薪酬结构系数图

3.四个模块关系解析

体系建构的四个模块相互关联、相互支撑、相互转化，模块内质要素间有因果、承延等逻辑关系(见图1)。

(1)“部门绩效模块”与“岗位考核模块”存在双向互动关系。绩效考核指标是由部门绩效决定的，部门绩效好优良指标多，能推动部门岗位考核工作顺利进行；同时，岗位考核工作运行顺利，又能激发教师积极性，认真做好本部门工作，促进部门绩效提高，二者是良性互动关系。

(2)“岗位考核模块”与“岗位业绩积分与岗位聘用模块”体现岗位的责任与权益、贡献与价值等因果关系。首先，岗位考核通过对教师完成年度与聘期任务的考核，不仅使教师明确自我职责所在，也使教师在履行岗位职责后，获得年度及学术业绩积分等精神褒奖；其次，经过岗位考核、业绩积分等环节，产生了晋升岗位层级与等级的再聘用依据。两个模块的相互联接、承延性，使教师在贡献能力的同时，得到学校、部门的认同，同时也收获、享受到个人成果，更增强了教师个人价值自我认同感与成就感。

(3)“岗位考核模块”结果作用于“岗位薪酬模块”。年度考核与聘期考核通过优良、合格、不合格等系数变化产生“年度绩效津贴”与“聘期绩效津贴”的升降变化，二者合一为岗位薪酬绩效，这是考核结果的最终体现。

(4)“部门绩效模块”与“岗位薪酬模块”体现了个人与集体的利益关系。岗位薪酬体现的是个人工资待遇、利益的多寡，而个人绩效取决于部门绩效、集体利益。岗位绩效薪酬津贴公式(见公式2和公式3)也显示出个人利益是在学校发展大绩效的基数平台上变化的，学校发展好，基数就大，个人薪酬就高。同时，个人也是部门、集体的一员，众多教师个体齐心协力也一定能提高部门绩效，推动学校发展。

三、高校岗位绩效考核体系创新性研究

1.体系建构理念创新

高校对师资队伍实施的考核历来都比较注重考核结果的应用，而忽略了考核的最终目的与意义。体系在建构之初就对其实践愿景有了深刻认识，并将之作为体系整体架构的理念，即注重人文关怀，以实现个人与学校共同发展为目标，追求公平、公正、和谐。

(1)以人为本——体系通过合理设置任务及考核指标赋分制度，变“奖惩性评价”为“激励性评价”，提升教师自我意识，变传统人为、主观管理为自我能动管理；根据教师实际情况，将教师划分为多种类型，如教学型、科研型、标准型等，每一型又分为Ⅰ、Ⅱ型，使每个人基于个人特点选择任务，引导教师基于个人所长及兴趣做好本职工作；遵循人才发展规律及科研发展规律，对年资长、工作有贡献的老教师，体系通过“年资”赋分尊重其历史贡献。

(2)发挥了高校的人才培养、科技引领及服务社会功能。基于高校人才培养职能，体系重视年度教学工作，并将年度考核结果计入聘期考核，这是体系建构的重要创新点之一；注重高校科技引领作用，在聘期考核中实行科研任务量不封顶、学术导向奖励系数及鼓励高水平、高层次科研成果等办法，鼓励学术研究，保护科研型人才，规范了科研发展方向，铲除了低层次、无价值的学术垃圾，这在我国目前紧迫的学术管理方面也是创新；凸显高校社会服务职能，引导教师积极参与利于学校及社会发展的出国研修、继续教育等工作，引领个人和学校共同发展，充分发挥高校绩效考核的作用。

(3)实行差别原则，完善了公平公正法则。坚持公平公正是所有考核的原则，而该体系在追求完全公平的原则下，还坚持差别对待法则。一是在绩效考核指标分配使用上，在部门绩效考核模块中除下达优秀、良好、合格指标外，还采用部门业绩考核“进步率”比值数据，并差别对待人多人少部门，合理分配部门指标。为了减小被考核人数较少部门按比例四舍五入近似计算的影响，将指标数计算分为按聘期计算和按年度计算两种方式。被考核人数乘上优秀比例的计算值不足1的部门，按聘期计算指标数(见公式5和公式6)，反之则采取按年度计算指标数的方式(见公式7和公式8)。二是针对不同学科、专业及课程，进一步区分专业课、专业基础课、基础课任务量，实行教学与科研工作量差别对待。

定义3 设ω为部门排名区间，M为优秀比例，N为良好比例，S为部门获得优秀、良好比例。ω,M,N取值见表1。

S={ω|M,N}

(4)

表1 部门排名区间ω与优秀比例(M)、良好比例(N)

定义4 设优秀比例为M，良好比例为N，被考核人数为R，聘期年限为P，优秀指标数为W，良好指标数为T，ROUND()为四舍五入函数。

①按聘期计算

按聘期计算所得指标数为该部门聘期内所分配的优秀、良好指标总数，计算见公式5和公式6。

W=P*ROUND(M*R)

(5)

T=P*ROUND(N*R)

(6)

②按年度计算

按年度计算所得指标数为该部门年度所分配的优秀、良好指标数，每年分配一次，年度指标数计算见公式7和公式8。为了减少近似计算的影响，如果优秀指标数计算结果的小数部分被舍弃，则良好指标数增加1个。

Y=ROUND(R*M%)

(7)

T=ROUND(R*N%)

(8)

2.体系模块内容创新

体系四个模块的建构及其相互内容的关联、承延性，在当今高校绩效考核中即是最大创新，它解决了高校当前的许多亟待解决的问题。

(1)解决了教学与科研关系问题。高校基于定位不同有研究型、教学型、教学研究性等多种类型，由于受高校排名等功利性因素影响，对教学与科研孰重孰轻一直很困惑。体系明确了教学与科研是相互支撑、相互促进、相辅相成的辩证关系。

首先，教学与科研密不可分，相互支撑。在岗位考核任务设置上，体系实行“年度考核”与“聘期考核”双轨制，年度考核注重德能勤绩，着重考核教学工作；聘期考核遵循科研工作的周期性、连续性规律而设定3～5年时限，注重年度考核结果与科研业绩。年度考核效果影响聘期考核，科研业绩也是历年科研工作的积累，二者相互支撑。

其次，教学与科研考核业绩互相转化。年度考核结果可以转化为聘期考核业绩，如年度考核为“优秀”可抵10分聘期积分，这相当于普通论文10篇或核心期刊2.5篇或一个四级项目的聘期考核科研任务量；反之，在年度考核中，由于客观原因造成教师教学任务不饱满，体系规定，在完成一门教学工作任务下，可以使用科研业绩分值 “回补”教学，这样，通过年度与聘期绩效考核，实现了教师教学、科研绩效的“双弥补”，也促使教师在教学与科研上的“双侧重”。

(2)解决了绩效考核的质与量问题。高校教学管理中一直存在教师课时量控制及教学质量问题，该考核体系解决了课时工作量及教师上课质量的关系问题。

首先，教学工作以授课质量为出发点，合理确定教师基础工作量。遵循教学规律，从教学质量出发，设定基础教学课时工作量，确定课时上限，对授课时数超过上限的课酬递减；而基于某些课程需求，授课时数必须超时的，对超课时部分虽然减少课酬但通过年度附加分形式进行弥补，对教师工作予以认可，解决教学质量与数量的关系；

其次，科研工作把握好数量与质量关系。对教授、副教授高层级岗位教师的科研项目及论文数量与质量有所限制，限制低层次项目与论文数量，鼓励高水平科研成果，见公式9。

定义5 设科研成果分值Y，使用次数K，对应标准分值M。

Y=(1/K)*M

(9)

其中，1/K的导向系数显示高层次科研成果永远有效，正确引导教师的科研数量和质量。

(3)解决了个人与集体关系问题。体系针对高校教师由于教学任务学期制及弹性制工作特点造成的管理困境，通过对考核指标控制及反映部门与个人利益的岗位任务的设置，理顺了个人与集体的关系。

首先，部门绩效考核结果决定部门指标数量，将教师个人利益与部门、集体利益捆绑在一起，从而鼓励教师关心集体，做好本职工作，实现了部门与个人“双赢”。

其次，考核体系实行年度考核与聘期考核，年度考核任务是基于整体利益及学院发展目标设定的工作任务，聘期考核任务则强调个人学术业绩，二者有机结合才能实现个人与学校的共同发展愿景。

第三，明确区分个人责任、公共责任与社会责任。聘期考核设置必要任务与选择任务，必要任务使教师积极承担利于学校发展的专业建设、学科建设或突发性任务等公共责任，选择任务使教师主动承担学术论著、科研与教研项目等方面的个人责任。此外，体系对教师承担的利于学院及社会发展的，诸如继续教育工作及出国研修获得荣誉等社会责任也给予鼓励。

3.动态管理模式创新

(1)岗位管理动态化。教师岗位的变化将直接取决于年度与聘期考核结果，如聘期考核结果为“不合格”，在人文关怀理念下，规定降等级要经过半年的“缓冲期”考核，降层级要经过为期一年的“缓冲期”考核，考核结果仍然不合格即对教师实行降级管理，这即维持了聘期内的相对稳定性，又体现出绩效考核的动态性管理。

(2)实现了“年度—聘期津贴”基数化、系数化的薪酬动态调整模式创新。在岗位薪酬模块中我们看到，岗位绩效薪酬是由年度基本津贴基数、聘期基本津贴基数乘以岗位等级系数、年度考核系数、聘期考核系数得来的。其中“津贴基数”是根据高校岗位绩效薪酬总额，结合学校发展战略确定的固定薪酬部分，具有相对稳定性；岗位等级系数与年度考核系数是根据高校岗位绩效薪酬总额及不同时期人力资源发展战略确定的。基数与系数二者均可随着高校财力状况及师资队伍建设发展导向的变化而作随时调整，这是以“年度—聘期津贴”为构成要素，基数化、系数化动态薪酬调整模式的重要创新。这种动态薪酬模式，不仅适用于一所高校的不同发展阶段，更可根据不同类型的高校，如针对研究型大学或教学型大学，可在年度考核系数、聘期考核系数及岗位等级系数上上浮或下调，从而形成基数化、系数化的岗位绩效薪酬动态调整制度。

[1]林 健.高校战略性人事分配制度改革[J].中国高等教育，2005(Z2):23-25.

[2]王建成，栾好利，丛日兴.高校岗位绩效动态激励薪酬模式及其运行效果——以沈阳工程学院为例[J].人力资源管理，2012(4):182-184.

[3]罗尔斯.正义论[M].何怀宏,译.北京：中国社会科学出版社，1988.

(责任编辑 伊人凤 校对 祁 刚)

Research on Innovation of Post Performance Appraisal System in Universities

LUAN Hao-li,YANG Zheng

(Personnel Division,Shenyang Institute of Engineering,Shenyang 110136,China)

Under the guidance of the concept of “people-oriented,justice,harmony and common development”,the post performance appraisal system with four modules is constructed:department performance,post assessment,post performance integral,post engagement.The research takes Shenyang Institute of Engineering as the applying paradigm and illustrates the innovation value of the system as a performance appraisal management mode.

post;performance appraisal;evaluation system module;innovation

2014-10-25

辽宁省教育厅教改项目

栾好利(1965-)，男，吉林辽源人，教授，硕士，主要从事信息系统决策分析与软件工程及高校人力资源管理研究。

10.13888/j.cnki.jsie(ss).2015.01.025

G6472.3

A

1672-9617(2015)01-0105-05