中小企业员工心理契约结构调查分析

沈 斌

(福建江夏学院 工商管理学院，福建 福州 350108)



中小企业员工心理契约结构调查分析

沈 斌

(福建江夏学院 工商管理学院，福建 福州 350108)

将心理契约引入中小企业领域以探索有效管理策略。通过查阅相关文献并编制问卷对福建4家中小企业70位员工心理契约现状进行实证调查。结果显示，中小企业员工心理契约由企业义务和员工义务两个部分构成，具备规范性责任、发展性责任和人际性责任三个维度，不同年龄、不同工龄员工履行企业义务差异显著，最后从企业组织层面和员工自我层面，建议依据员工的职业生涯发展的不同阶段有针对性地制定相应的心理契约管理对策。

心理契约；中小企业；结构

随着经济改革的不断深入和发展，中小企业在获得前所未有的发展机遇的同时，也正面临着巨大压力，例如中小企业的资金不足、人力资源管理不善、企业文化缺失等，导致中小企业陷入人才流失的困境。在企业组织结构调整和雇佣关系改变的过程中，心理契约与企业人力资源管理存在着密不可分的联系。Schein强调了心理契约对组织行为的重要决定因素。它不仅能规范员工的行为，还能减少雇用双方的不安全感[1]。

心理契约早在20世纪60年代就成了西方组织行为学和人力资源管理学相交叉的研究领域，受到了组织行为学家和管理学家的高度重视。近年来国内外学者对心理契约的内容和应用展开了广泛的研究。Rousseau 从实证的角度对员工心理契约的内容进行研究发现：员工心理契约包括7个方面的雇主责任和8个方面的雇员责任[2]。Herriot对英国各地区各行业的 184 名管理者和184 名员工的心理契约内容展开实证研究[3]。魏江茹、朱国云、刘宁面向知识型员工对心理契约、组织承诺和组织公民行为的关系及影响机制进行了理论分析与实证研究，研究结果表明：组织承诺对知识型员工心理契约和组织公民行为关系起到部分中介作用[4]。李宗波和李巧灵以高校教师为研究对象，探讨了心理契约违背对情绪耗竭与工作满意度的影响,以及组织支持感和内部人身份认知的双中介作用[5]。目前我国学者对于心理契约理论的研究主要集中于大型企业中的知识型员工、公务员以及高校教师等特定行业的从业人员，对于中小企业员工心理契约的研究较少。因此，课题组以中小企业员工心理契约实证调查为切入点，探索中小企业员工的有效管理策略，促进中小企业员工与企业之间建立起良好的心理契约，提升中小企业员工队伍建设，促进中小企业的发展。

二、中小企业员工心理契约结构实证分析

1.访谈提纲的编制

本项目组随机抽取福建4家中小企业的20位管理者和50位员工，从企业应对员工履行的义务和员工应对企业履行的义务两个部分进行访谈，以此了解中小企业员工对企业应履行责任的期望和企业对中小企业员工应履行责任的期望相关内容，使编制的《中小企业员工心理契约调查问卷》更符合实际情况，更具有合理性。

2.调查问卷维度结构的确立

Argyris认为心理契约是雇佣双方对相互关系中彼此义务和责任的主观理解[6]。据此，本文结合对中小企业员工心理契约访谈的结果，形成了中小企业员工心理契约的两个组成部分：企业义务和员工义务。因此，本次调查问卷由“企业义务”和“员工义务”两个分量表组成，其中“企业义务”分量表主要调查企业应对中小企业员工履行的义务，“员工义务”分量表主要调查中小企业员工对企业应履行的义务。两份分量表维度均以学者李原的三维结构理论研究为基础，将中小企业员工心理契约分为：规范型责任、发展型责任、人际型责任三个维度。

每个分量表各15个项目，采用5级评分标准，所有题项为正向计分题。根据调查对象对自己及所在企业履行的义务情况给分，分别为：1分表示履行得很差；2分表示履行得较差；3分表示一般；4分表示履行得较好；5分表示履行得很好。

问卷的人口学变量包含有：性别、年龄、工龄、岗位类别、职称、职务、专业类别、健康状况、压力等。在指导语中描述调查目的，不写姓名，随机调查，让被试者能够放松作答。问卷当场施测，当场收回。施测时间为10分钟左右。

3.问卷信效度分析

本次问卷调查结果经过SPSS18.0统计软件分析，结果显示“企业义务”和“员工义务”两份分量表的Cronbach’sAIPha信度系数分别是0.966与0.943，说明本次调查问卷的内在一致性非常高，调查问卷完全可以采用。本文采用KMO和Bartlett球形检验来验证问卷的效度，分析结果显示“企业义务”分量表的KMO值为0.974，显著性概率为0.000，小于0.001，说明该分量表不是单一维度，适合做因子分析。“企业义务”分量表经过探索性因子分析，发现该分量表的3个因子，即规范性责任、发展性责任和人际性责任三个维度。该分量表的总解释率为76.62%(见表1)，说明该分量表的结构效度较好，可以使用。

“员工义务”分量表的KMO值为0.972，显著性概率为0.000，小于0.001，说明该分量表不是单一维度，适合做因子分析。“员工义务”分量表也包含3个因子即规范性责任、发展性责任和人际性责任三个维度。该分量表的总解释率为72.69%(见表2)，说明“员工义务”分量表的结构效度较好，可以使用。

表1 “企业义务”分量表旋转后的因子载荷矩阵

4.人口学变量对中小企业员工心理契约的影响

通过SPSS软件分析显示，无论是企业义务分量表还是员工义务分量表，中小企业员工心理契约的三个维度性别上没有表现明显差异，在工龄和年龄上表现出显著性差异。

表2 “员工义务”分量表旋转后的因子载荷矩阵

(1)中小企业员工心理契约的“工龄”变量差异。为了解中小企业员工心理契约在“工龄”变量上的差异，我们采用单因素方差分析(F检验)对中小企业员工心理契约各维度的均分及总分进行了分析，单变量分析显示：在中小企业员工心理契约“企业义务”部分上，不同工龄的员工在规范性责任、发展性责任及人际性责任三个维度的得分及总分上存在显著差异；我们对不同工龄的员工在规范性责任、发展性责任及人际性责任三个维度的得分及总分做进一步的事后分析，结果发现：①在中小企业员工心理契约的“企业义务”部分的三个维度及总分上，工龄在1年以下的员工与工龄1～3年、4～10年、10年以上的员工均存在着显著差异，且其在三个维度的得分及总分均显著高于其他工龄的中小企业员工，说明工龄在1年以下的员工在企业应对员工履行的义务的认知上显著好于其他工龄类别的员工。②在中小企业员工心理契约的“企业义务”部分的三个维度及总分上，工龄在1～3年的员工与工龄4～10年、10年以上的员工均存在着显著差异，且其在三个维度的得分及总分均显著高于其他工龄的中小企业员工。说明，工龄在1～3年的员工在企业应对员工履行的义务的认知上显著好于工龄4～10年、10年以上的员工。③在中小企业员工心理契约的“企业义务”部分的三个维度及总分上，工龄在4～10年与工龄10年以上的员工均不存在显著差异。说明工龄在4～10年与工龄10年以上的员工在企业应对员工履行的义务的认知上没有显著差异。(见表3、表4)

表3 中小企业员工心理契约各维度及总分在“工龄”变量上的差异分析

表4 “工龄”变量的多重比较分析

(2)中小企业员工心理契约“年龄”变量的差异。为了解中小企业员工心理契约在“年龄”变量上的差异，我们采用单因素方差分析(F检验)对员工心理契约各维度的均分及总分进行了分析，单变量分析显示：在中小企业员工心理契约“企业义务”部分上，不同年龄的员工在规范性责任、发展性责任及人际性责任三个维度的得分及总分上存在显著差异；在中小企业员工心理契约“员工义务”部分上，不同年龄的员工在规范性责任、发展性责任及人际性责任三个维度的得分及总分上不存在显著差异；我们对不同工龄的员工在规范性责任、发展性责任及人际性责任三个维度的得分及总分做进一步的事后分析，结果发现：①在规范性责任维度上，25岁以下员工的得分显著高于其他年龄层的员工；25～30岁的员工得分显著高于31～40岁的员工；其他年龄层次的均无显著差异。②发展性责任维度上，25岁以下员工的得分显著高于31～40岁以及40岁以上的员工；25～30岁的员工的得分显著高于31～40岁的员工。③在人际性责任维度上，25岁以下员工的得分显著高于其他年龄层的员工；25～30岁的员工得分显著高于31～40岁的员工；④在总分上，25岁以下员工的得分显著高于其他年龄层的员工；25～30岁的员工得分显著高于31～40岁的员工。以上结果说明，在中小企业员工心理契约“企业义务”部分上，越是年轻的员工(25岁以下、25～30)对企业应对员工履行义务的认知越好，特别是25岁以下的员工。但是，不同年龄层的员工对员工应履行的义务的认知没有显著差异。(见表5、表6)

表5 中小企业员工心理契约各维度及

四、结 论

第一，员工心理契约结构维度的确定是心理契约研究的重要环节。虽然目前国内外学者对于心理契约结构维度的结论不尽一致，主要有单维结构、二维结构、三维结构和多维结构说四种分类[7]。但本文通过分析表明，中小企业员工心理契约可分为企业义务和员工义务两部分，以及规范性责任、发展性责任、人际性责任三个维度。三维结构观点更适合中小企业与员工雇佣关系特征。

第二，调查显示不同年龄和不同工龄的中小企业员工在“企业义务”的各维度上都表现出差异，并且有个共同的现象：在对企业义务履行情况的评分中，初级阶段的员工得分都比中级阶段的、高级阶段的员工高，但中级阶段的员工却比高级阶段的员工低，即得分情况是初级>高级>中级，表明中级阶段的员工对企业履行义务的认可度最低。其原因一方面是中级阶段员工的职业日趋成熟，职业倦怠感增强，对企业的满意度下降；另一方面，中级阶段员工的职业发展需要新的突破，更上一层楼，他们对企业的期望较大，对企业能否为他们提供发展机会有强烈的欲求，因此，在企业应履行义务上给予的分数不高。而初级阶段的员工刚处于职业奋斗阶段，对企业的管理实施认知没有可以比较的参照物，对他们而言，企业只要在发展就是履行义务；而高级阶段的员工经过企业环境多次的变化，对企业所做的事有对比，不会像初级那样给高分数；并且高级员工对企业的认可度、信任度在增强，所以表现出比中级阶段员工较高的评价。

表6 “年龄”变量的多重比较分析

第三，企业对员工进行管理，要考虑他们不同年龄和不同工龄的不同需求。要考虑员工的基本需要，更要考虑员工的高层次需要。在制定管理制度时，充分考虑员工的利益和个人的特殊需求，激发员工的潜能。根据员工职业生涯发展的不同阶段制定相应的心理契约管理措施，使企业与员工之间的心理契约保持平衡，实现其和员工的共同发展。

第四，中小企业员工也要通过自我管理有效履行自己的责任。树立正确的职业价值观，增强责任和忠诚意识。关注企业发展，培养主人翁意识。加强知识学习，提高创新意识，提升中小企业员工的竞争力，积极促进员工与企业之间心理契约的建立。

[1]何 婧.心理契约的研究评述[J].社会心理科学,2013(3):286.

[2]Rousseau D M.New hire perceptionsof their own and their employer′s obligations:a studyof psychological contracts[J].Journal of OrganizationalBehavior,1990(11):77-79.

[3]Herriot P,Manning E G,Kidd J M.Thecontent of the psychological contract[J].British Journalof Management,1997(8):151-162.

[4]魏江茹,朱国云,刘宁.知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究[J].情报杂志,2011(2):32-35.

[5]李宗波,李巧灵.高校辅导员心理契约违背的作用机制——基于社会交换理论的实证研究[J].中南大学学报：社会科学版,2012(12):17-19.

[6]魏 峰,张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理,2004(2):12-16,27.

[7]Dabos G D M.Rousseau.Mutuality and Reciprocity in the Psychological Contract of Employees and Employers[J].Journal of Applied Psychology,2004,89(1):213-225.

[8]Millward L J,Hopkins L J.Psychological Contracts，Organizational and Job Commitment[J].Journal of Applied Social Psychology，1998，28(16):1530-1556.

[9]Rousseau,D.M.Why Workers still Identify with Organizations[J].Journal of Organizational Behavior，1998(19):217-233.

[10]Kotter J P.The Psychological Contract Managing the Joining-up Process[J].California Management Review，1973(15):91-99.

[11]陈雄鹰.北京中小企业人力资本贡献价值与员工心理契约关系探析——基于对北京十家中小企业140名员工的调查[J].中国人力资源开发,2013(9):51-54.

(责任编辑 伊人凤 校对 祁 刚)

The Research on the Psychological Contract Structure of the Small and Medium-sized Enterprises Staff

SHEN Bin

(Business Administration Institution,Fujian Jiangxia University,Fuzhou 350108,China)

Psychological contract is introduced into the small and medium-sized enterprises to explore effective management strategy for small and medium enterprises employees.The empirical research is based on the literature review and questionnaire of 70 employee psychological contract status in Fujian 4 enterprises.The results show that psychological contract is composed by the corporate responsibility and employee obligations with normative responsibility,developmental responsibility and interpersonal responsibility three latitudes in the small and medium-sized enterprises.Small and medium-sized enterprises should be based on different stages of employee occupation career development to formulate the psychological contract management countermeasures from business organizations and employees.

psychological contract;small and medium-sized enterprises;structure

2014-09-10

中央财政支持地方高校发展专项建设项目(2012HX027)

沈 斌(1980-)，女，福建福州人，讲师，硕士。

10.13888/j.cnki.jsie(ss).2015.01.012

F272.9

A

1672-9617(2015)01-0050-06