工作场所交换关系对员工反生产行为的影响

刘建　王婷

[内容摘要]我国工作场所交换关系受传统文化影响，形成注重亲疏远近的层级关系，职务隶属关系和伦常关系。本研究以231位员工为研究对象，通过为期25天的跟踪调查，运用跨层次的纵向跟踪调查方法验证领导部属交换（LMX）、团队成员交换（TMX）与员工反生产行为（CWB）的关系。研究表明：（1）领导部属交换与对组织的反生产行为（CWB-0）负相关，团队成员交换与对个体的反生产行为（CWB-1）负相关；（2）互动公平感在领导部属交换、团队成员交换和员工反生产行为之间起部分中介作用；（3）内部身份认知对领导成员交换与互动公平感之间有调节作用，中国人现代性在互动公平感与反生产行为之间有弱调节作用。

[关键词]工作场所交换关系；领导部署；团队成员；反生产行为

一、引言

反生产行为（Counterpruductive work behavior，CWB）作为工作场所中的一种“看不见但又普遍存在的问题”越来越引起学者们的关注。从20世纪50年代开始，不同学者就开始对反生产行为进行研究，大多数学者是从组织的角度理解反生产行为的，认为反生产行为就是对组织的破坏，并且反生产行为作为一种角色外行为，具有自发性和消极性的特点。Jixia Yang把员工反生产行为分为对组织的反生产行为（CWB-0）和对个人的反生产行为（CWB-1），认为反生产行为是指员工在工作中实施的蓄意损害组织或组织成员的行为。对组织的反生产行为包括：偷拿公司财产、对工作时间撒谎、工作时间浏览网页、工作中打盹等行为；对个人的反生产行为包括：说别人闲话、扣留别人信息、延迟通知、打扰同事等行为。这种区分对员工反生产行为的研究更具代表性。

反生产行为影响组织的健康发展已经是毋庸置疑的事实，在对员工反生产行为的影响因素中，领导部属交换（Leader-member exchange，LMX）这一前置因素最具代表性。但是，LMX只代表领导与下属的垂直交换关系，对工作场所中的横向交换关系-团队成员交换（Team-member exchange，TMX）对员工行为的影响研究很少。团队成员交换对员工行为的影响是否有同样的解释力？工作场所中这两种“配对”关系对员工反生产行为的影响又有什么不同？在中国这样一个注重“关系”的社会中探讨交换关系考虑亲疏远近影响是否有意义？这种亲疏远近是否会带来公平问题？因此，本文采用纵向跟踪方法探讨工作场所交换关系（LMX，TMX）对反生产行为的影响，并且探讨了互动公平感的中介作用，以及内部人身份认知和中国人现代性的调节作用。

二、研究假设

（一）领导部属交换与反生产行为的关系

长期以来，领导往往被看成是在组织中最能影响员工行为的因素，在领导部属交换对员工行为研究汇总中，高质量的领导部属交换能够激励下属，让下属得到更多的支持和信任，从而对员工行为起到正向引导作用。实证研究也证实领导部属交换与组织公民行为有相关关系，但是就领导部属交换对员工反生产行为影响的研究却很少，既然高质量的领导部属交换能够激发员工的组织公民行为，是否低质量的领导部属交换对另一种角色外行为（员工反生产行为）也同样具有预测力？是否在高质量的领导部属交换关系下，员工的反生产行为越低？在低质量的领导部属交换关系下，员工的反生产行为越高？也即二者为反相关关系。在中国这种特定的文化情境中，员工往往把领导作为组织的代表，自然而然员工与领导交换的质量直接影响着员工对组织的评价，进而引发员工行为是针对组织还是针对领导本人？基于此，假设1a：领导部属交换与员工对组织的反生产行为（CWB-0）负相关；假设1b：领导部属交换与员工对个人的反生产行为（CWB-1）负相关。

（二）团队成员交换与反生产行为的关系

领导部属交换探讨的是上司与下属的垂直交换关系，而团队成员交换（TMX）描绘的是团队中的个体与团队其他成员之间的横向交换关系。Seer认为，TMX存在于团队成员角色相互依赖的任务环境中，是一种互益交换关系。以往对TMX的研究主要关注团队成员之间会增强互助、信息共享和相互回报，几乎都与推动员工的积极性有关。有些研究发现，在团队成员关系中同级评价能够提升团队成员之间的交流，改善同级之间的关系、合作和绩效，但另一些研究也发现同级评价破坏了团队之间的关系和阻碍了团队的进程。本文就是基于这样的立场来研究团队成员交换中多轮同行评价是否影响团队成员的关系进而导致反生产行为的？基于此，假设2a：团队成员交换与员工对组织的反生产行为（CWB-0）负相关；假设2b：团队成员交换与员工对个人的反生产行为（CWB-1）负相关。

（三）互动公平感的中介作用

在工作场所中，组织不公正作为反生产行为的重要诱因，是引发个体压力感最常见的情境之一。但是，目前随着公司团队合作意识的增强，团队中同级评价也显得尤为重要。互动公平感作为人们的一种主观判断和体验，不同的人面对同一行为会产生不同的评价结果。领导（团队成员）是否客观评价下属（其他成员）的工作业绩、批评下属（团队成员）是否得当、是否尊重下属（团队成员）成为不公平感的重要来源。但是，由于中国情境中普遍存在企业制度不完善，人治成分占很大比重，导致绩效考核的人为因素较大（员工工作业绩很大程度上取决于评价人的主观意识）。所以，中国情境下的领导（团队成员）对下属（团队成员）工作业绩的评价是否客观又具有中国特色。基于此，假设3a-0：互动公平感中介领导成员交换与CWB-0之间的关系；假设3a-1：互动公平感中介领导成员交换与CWB-1之间的关系；假设3b-0：互动公平感中介团队成员交换与CWB-0之间的关系；假设3b-1：互动公平感中介团队成员交换与CWB-1之间的关系。

（四）内部人身份认知的调节作用

对于中国人而言，更善于从各种人情交换中平衡各种关系，进而形成自身的行为模式。许烺光提出“情境中心”理论，指出中国人会在不断交往中形成“圈内人”与“圈外人”，并用不同的行为法则对待“圈内人”与“圈外人”，进而依据情境的变化而动态的变换圈子的边界特点。中国人这种行为模式与网络结构产生特有的“圈子现象”。在交换关系中，员工由于对内部人身份认知的差异，对公平的认识也就不同，根据Huseman、Hatfield和Miles，个体由于对公平的偏好不同，对感知到的公平和不公平会做出一致的、因人而异的反应。圈内人更容易把个人利益与领导（团队成员）的利益至上，而圈外人则正好相反。在组织中，这种亲疏远近关系的存在会对组织产生怎样的结果？由于存在不同的LMX和TMX的关系，领导者（团队成员）对待“圈内人”与“圈外人”极有可能违背公平原则。基于此，假设4a：内部人身份认知调节了领导成员交换（LMX）与互动公平感的关系；假设4b：内部人身份认知调节了团队成员交换（TMX）与互动公平感的关系。

（五）中国人现代性的调节作用

随着中国现代化进程的加快，中国人的心理和人格方面对员工行为会产生怎样的影响？原来描述中国人性格的这些传统概念“安分守城”、“男性优越”、“宿命自保”、“遵从权威”已经随着中国社会的变迁而改变，中国人现代性（Chinese Modernity，CM）更受到学者的关注。最早提出中国人现代性概念的是杨国枢、余安邦和叶明华。他们认为中国人现代性是工业经济发展的产物，强调现代的性格与行为包括自我取向、平权性格、内控态度、支配自然、未来取向、行动成就、独立心态、普遍主义、信任外人。在以集体主义价值取向的中国，当员工面对不公平的互换关系时，很有可能由于其价值取向的不同而影响员工的行为。所以，我们推想，中国人现代性对互动公平感与员工反生产行为之间的关系具有显著的调节作用。由于低现代性员工仍然受传统权威取向的影响，对领导不公平的对待往往采取接受的态度，他们更倾向于将高质量的交换关系看得比较重，其互动公平感与反生产行为之间的负向关系不显著；由于高现代性员工强调平等原则，面对不平等的交换关系会产生较强的抵触感，所以对高现代性员工来说，互动公平感与反生产行为之间的负向关系显著。基于此，假设5a：中国人现代性调节了互动公平感与CWB-0之间的关系；假设5b：中国人现代性调节了互动公平感与CWB-1之间的关系。

三、数据收集与变量度量

本次研究调查了231位在北京、河北、四川、新疆等全职工作并上过大学的员工，员工平均年龄是28岁，其中28%为男性，41%有硕士学位，11%有博士学位。他们在组织中平均工作年限为3.4年，与上级领导在一起时间为3年，与团队成员在一起时间为1年。所有参与者被要求完成一个包含人口统计学方面的个人基本信息的调查，完成为期25天的每天在线跟踪调查，研究团队中有专门人员按时每天下午4点给每位参与者发出一封E-mail信息，参与者必须在当天完成并反馈给相关工作人员信息。如果参与者当天未回馈信息，研究人员将联系此参与者，希望他们能继续完成接下来的调研。在整个调研过程中，跟踪反馈信息低于10天的员工将被删除。最终，我们的样本整理出来共231位参与者的回馈信息符合条件。在跟踪调查中，这231位参与者的平均调研天数是24天（SD=1.75），共收集到5583个数据。

在各变量的度量方面，领导部属交换的测量量表采用的是Graen和Uhlbien所发展的7个题目，信度系数为0.862；团队成员交换测量量表采用Seers开发的10个题目，信度系数为0.798；互动公平感的测量量表采用Colquitt等的5个测量题目，但是，考虑到团队成员交换的影响，把每项题目都扩展成了两项，一方面测量领导与员工的互动，另一方面测量团队成员与员工的互动，信度系数为0.891；内部人身份认知的测量量表采用的是Stamper与Masterson发展的6个测量题目的量表，信度系数为0.871；中国人现代性的测量采用Farh、Earley与Lin（1997）发展的5个测量题目，信度系数为0.797；员工反生产行为测量采用Jixia Yang开发的量表，将员工反生产行为分为对组织的反生产行为（CWB-0）和对个人的反生产行为（CWB-1）。CWB-0测量量表共13个题项，CWB-1测量量表共10个题项，信度系数为0.798、0.872。所以，信度均达到心理测量学的要求。

四、数据分析与结果

本研究通过分层线性模型方法（Hierarchical Linear modeling，HLM）验证理论模型中的个体内和个体间变量的影响效应。在分层线性模型中将总的变异分解为个体内和个体之间两部分。第一个层面（Level 1）测量的是单个个体的截距和斜率（互动公平感与CWB之间的关系）；第二个层面（Level 2）是第一个层面参数的汇总值，作为因变量，并通过个体差异（内部人身份认知、中国人现代性）进行测量。为了使截距的解释更有意义，我们以单个样本25天测量值的均值为基准来中心化第一层的自变量，即用每个样本在每个时间点上的测量值减去其平均值。在个体内层次，本文主要检验了中介效应是否存在，采用公式z=（α×β） 来测量中介变量的作用。在个体间层次，为了测量内部人身份认知和中国人现代性的调节作用，以个体内层次方程的斜率为结果变量建立模型，看是否个体差异影响了第一层的截距（因变量的均值）和斜率（个体内层次的自变量与因变量关系的强度）。本研究选取HLM6.08进行跨层模型的统计分析，以验证本文的假设。

（一）同源方差分析

由于数据来源于员工的跟踪调查，不可避免可能会产生同源方差。为了检验本研究所采用的样本是否同源方差比较严重，本研究采用Harman的单因子检测法进行验证。将问卷中所有题项统一做因子分析，在未旋转时得到第一个主成分比例为20.01%，第一个主成分百分比未占到多数，表示同源方差不严重。

（二）变量区分效度的验证性因子分析

为了检验模型的区分效度，本研究采用AMOS17.0对模型进行验证性因子分析。分析结果表明，七因子模型与数据的拟合很好（x²/df=1.98，P<0.05）。详细数据如下：NFI=0.97，NNFI=0.91，IFI=0.92，GFI=0.98，CFI=0.98，AGFI=0.92，RMSEA=0.05，SRM=0.01。其他模型，如六因子模型、五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型、单因子模型都没有达到理想的拟合要求。通过验证性因子分析得出七因子测量模型确实优于其它模型，本研究建构的模型具有良好的区分效度。

（三）多层线性模型分析

1 零模型。零模型是多层线性模型分析的前提，必须显示出反生产行为在个体内层次和个体间层次皆有变异存在。因此，本研究首先对反生产行为进行方差分析，用零模型测量组内和组间变量，从表1中可以看出，组内方差（σ²）范围在0.09～0.32之间，组间方差（τ₀₀）范围在0.39～0.68之间，s²检验表明组间方差是重要的。虽然HLM中没有提供对组内方差的测量，但是组内方差占方差的百分比为19%～39%，表明组内方差很重要，所以采用组内、组间分层方法处理是适当的，可以进行后续的跨层研究。

2 Level1主效应检验。本研究采用随机系数回归模型检验假设1a、1b并估计在个体内层次的截距和斜率是否存在显著的组间方差。首先测量互动公平感对因变量的影响，互动公平感与对组织的反生产行为（CWB-0）强相关（γ10=0.14，SE=0.01，df=5581，t=16.21，P<0.001），与对个人的反生产行为（CWB-1）强相关（γ10=0.16，SE=0.01，df=5581，t=22.28，P<0.001）。然后，测量互动公平感的中介效应，结果如表2所示。

从表3可以看出，领导成员交换与对组织的反生产行为（CWB-0）负相关（γ10=-0.02，SE=0.01，df=5581，t=-2.87，P<0.05），但是与对个人的反生产行为（CWB-1）不相关（γ10=-0.003，SE=0.01，df=5581，t=-0.39，ns）。假设1a得到验证，假设1b未得到验证。从表3可以看出，当领导成员交换和互动公平感对CWB-0进行回归时，领导成员交换的作用减少了（γ20=-0.02，P<0.05），但是，互动公平感对CWB-0的影响增加了（γ20=-0.14，p<0.001）。互动公平感作为一个预测变量在组内效果中，领导成员交换对CWB-0的影响减少了28.5%，表明是部分中介。说明领导成员交换通过互动公平感对CWB-0的影响效果是重要的（Z=3.71，P<0.001）。假设3a-0得到部分验证。因为以上已经验证领导成员交换与CWB-1的相关性不显著，所以假设3a-1未得到验证。在组内方差中，领导成员交换和互动公平感对组织破坏的影响解释了12.1%。

团队成员交换与对个人的反生产行为（CWB-1）负相关（γ10=-.01，SE=0.01，df=5581，t=-2.04，P<0.05），但是与对组织的反生产行为（CWB-0）不相关（γ10=-0.02，SE=0.01，df=5581，t=-1.54，ns）。假设2b得到验证，假设2a未得到验证。从表3可以看出，当团队成员交换与互动公平感与CWB-1进行回归时，领导成员交换的作用减少了（γ10=-.01，ns），但是互动公平感对CWB-0的影响增加了（γ20=0.16，p<0.001）。说明团队成员交换通过互动公平感对EWB-1的影响效果是重要的（Z=10.01，P<0.001）。假设3b-1得到部分验证。因为以上已经验证领导成员交换与CWB-1的相关性不显著，所以假设3b-0未得到验证。在组内方差中，团队成员交换和负面情绪对组织破坏的影响解释了8.2%。

3 Level 2调节效应检验。为了检验Level 1变量与Level 2变量的交互作用，本研究估计以斜率作为结果变量的模型，即假设4和假设5。首先组内效果中，互动公平感有中介作用存在。领导部属交换对互动公平感的影响为（γ10=0.16，SE=0.01，df=5581，t=11.20，P<0.001），对团队成员之间的交换为（γ10=0.05，SE=0.01，df=5581，t=3.81，P<0.001），在组内方差分析中已经证明领导成员交换和团队成员交换都对互动公平感有重要影响。其中，领导成员交换影响为（x²=709.21，p<0.001），团队成员交换影响为（x²=824.15，p<0.001）。

根据以上结果，我们测量调节效应。从表3中可以看出，与假设相反，内部人身份认知与团队成员交换相互作用不明显（γ11=0.02，ns），但内部人身份认知确实调节了领导成员交换与互动公平感的关系（γ11=0.10，p<0.01，R²=7.0%），假设4a得到验证，4b未得到验证。我们尝试验证是否内部人身份认知调节了领导成员交换和团队成员交换与CWB-0和CWB-1之间的关系，并没有得到很好的结果。

从表4中可以看出，中国人现代性调节了互动公平感和CWB-0之间的关系（γ11=-0.12，p<0.05，R²=19.4%），对互动公平感和CWB-1的调节作用为（γ11=-0.08，p<0.05，R²=26.2%），从数据中可以看出，中国人现代性减弱了互动公平感对CWB-0和CWB-1的影响。因此，假设5a和5b得到支持。

五、研究结论

1 员工往往把领导与所在组织紧密联系在一起，当在领导那儿受到不公正的待遇时，往往把报复行为发泄到对组织的破坏上。而当在团队成员中受到不公正待遇时，往往不会直接与所在组织联系到一起，而是把责任归结到团队成员中，所以会产生针对个人的反生产行为。因此，作为企业的管理者必须努力营造高质量的领导成员交换关系。随着团队工作模式的普及，团队工作的相依性决定了团队成员需要彼此支持来完成相应的工作。这样，同级成为唯一能够提供有关团队成员对团队绩效贡献的信息来源，同级评价过程也是一种重要的人际沟通过程。已有研究证实了不同评价模式将对员工个体的心理和行为产生差异，低质量的团队成员交换是基于完成任务需要而进行的，而高质量的团队成员交换除了工作付出更多努力外，还需要获得彼此之间的赞许。本研究再次验证了对CWB-0与CWB-1的区分是有意义的。

2 互动公平感在工作场所交换关系与反生产行为之间起部分中介作用，高质量的交换关系通过增强员工的互动公平感间接影响反生产行为。尤其是互动公平感部分中介LMX与CWB-0的关系，部分中介TMX与CWB-1的关系。与预期假设的相反，互动公平感在LMX与CWB-1和TMX与CWB-0之间的中介作用不明显。由此可见，工作场所中的交换关系对员工反生产行为的影响不仅是社会交换和自我归类过程，同时也是一种认知内化的过程。尤其在中国这样一个注重“关系”的管理环境中，工作场所交换关系的公平氛围非常重要，否则由于亲疏远近带来的不公平感最终对组织和员工本人都是不利的。

3 内部人身份认知调节了互动公平感与领导成员交换的关系。但是，内部人身份认知对团队成员交换和互动公平感的调节作用不强，而且内部人身份认知对LMX，TMX和CWB的调节作用不强，这说明内部人身份认知对领导成员交换和CWB的影响是间接的。当员工认为自己与领导是“内部人”时，往往是建立在信任、感激和义务的基础上，有很强的感情联系，所以公平感也较强；当员工认为与领导是“外部人”时，员工与领导之间的关系更多的是契约关系，缺乏感情维系的纽带，所以对公平感的更敏感。由于中国的权力距离较大，员工对自己薪酬、晋升的敏感度更多来自于领导，而在团队成员交换中员工物质资源的交换不明显，更多的是情感资源，这种情感资源对员工薪酬和晋升影响不大，所以对互动公平感的影响也不明显。

我们的研究表明中国人现代性影响了CWB与互动公平感之间的关系，这也是个体价值取向对员工行为影响的表现。由于中国文化的自我表征现象，高现代性的员工倾向于接受较低的权力距离，更关注工作场所交换中的平等角色关系，对互动公平感的反应更敏感，当在工作中遇到不公正时有更强的抵触感，所以会形成内化动力来增加自身的反生产行为；低现代性的员工受传统权威取向的影响，他们更倾向于较高的权力距离，更看重尊重与服从的意义，所以，当受到不公正待遇时受特殊社会角色关系的影响会减弱对组织和个人反生产行为的影响。

责任编辑：张友树