创造力与合作网络研究对促进护士创新与护理团队建设的启示*

单津津 张华

新时代对护理工作的要求越来越来高，临床护理需要新的思路、技术与理念去应对日益复杂快变的外部环境。身处护理工作第一线的护士与护理团队，其创新能力以其不可模仿性已成为医院最重要的核心竞争力之一。如何促进护士创新、构建赋予创造力的护理团队已成为护理管理中重要的研究课题。

创造力的研究表明，创新不仅依赖于个体属性，更反映了社会、组织、他人的主观评价。对创造力的评判嵌入在“一定的社会、历史和文化的情景之中”（Perry-simth，2003）[1]。最新的研究表明，“你是谁”与“你认识谁”共同影响了个体创新。合作网络是个体获取异质知识与情感激励，得到支持、反馈与肯定的重要来源。近年来，越来越多的学者认为应该从个体与网络互动的视角去看待合作网络之于个体创新的作用：网络是信息的代理和机会的代理，能否将潜在的优势发展出创新还取决于个体与网络的互动；而互动过程中有助于实现对不同类型社会资本的整合，这将对团队组建具有重要的启示作用。

1 个体创造力和护士创新研究

传统研究认为，创造力体现在个体思维上的“灵光一闪”。因此，以往大部分研究都集中在探讨富有创意的人的人格特征，试图发现具有较高的创造力的人的特殊心理特质。随着研究的深入，人们发现除了个人内在条件之外，创造力更与个体所处的外部环境有关。“创造行为发生的情景”是个体的创造力发挥的重要条件[3]。已有的研究表明，对情景因素的关注集中在：具有挑战性的工作特征[4]；倡导鼓励与支持的组织氛围[5]；组织评价体系[6]，以及直属领导的类型[7]等等。随着对实践社区研究的深入以及社会网络理论的发展，人们逐渐认识到，创新根源于人际互动。人与人之间的交流与互动不仅促使了知识的转移，更重要的是促进了不同的想法与思维方式的碰撞，从而激发了更多的解决思路与看问题的角度。这些特点使得合作网络成为创造力研究的最新关注点[1]。Brass的研究认为，个体创造力体现在“其所嵌入的社会网络之中”，“你认识谁”决定了个体的知识获取与思维方式借鉴，从而影响了创造力[7]。

护士创新的研究也大多从护士自身属性与外部环境两方面展开：如很多研究者都已经关注到护士的学历、资历、职称、职务、劳动人事关系等对创新的影响[8-9]，以及个体动机的关注[9]；外部环境方面，很多学者关注到了组织创新氛围、变革型领导对护士创新的影响[10-12]。虽然已有研究也注意到了影响护士创新的内外部因素，但不足体现在：第一，虽然现有研究已经关注到影响护士的外部因素，但还很少有研究关注到护士所嵌入的同事、领导构成的合作网络。虽然有学者的质性研究注意到同事间的沟通可以促进创新，但还没有深入揭示合作网络影响护士创新的内在机理；第二，现有研究还很少从护士与合作网络互动的视角去审视护理团队的组建。以上两个问题的回答，需要我们借鉴合作网络最前沿的研究文献。

2 合作网络的相关研究

2.1 结构主义分析逻辑 网络研究的独特视角在于其抛弃了以往社会学研究中的原子观，把个体放置在社会关系的背景之下，强调个体行为的嵌入性。传统的社会网络研究大多秉承了结构主义分析逻辑，考察个体所嵌入网络的结构特征对创新的影响。现有两种理论观点：基于Coleman[13]对社会资本的观点认为，闭合网络促进了知识，尤其是复杂的专有知识的转移，从而对嵌入其中的个体创新具有积极的影响；另一种观点则基于Burt[14]的结构洞理论，认为没有重复的信息源才是最重要的社会资本，强调稀疏的、富于结构洞的网络更有利于个体创新。

实际上这两类观点并不矛盾，他们从不同方面阐述了社会资本的来源，并且各具优势与劣势。闭合网络的优势在于团队的凝聚力，知识转移的效率；劣势在于成员间知识容易同质化，缺乏新鲜的知识。这将为创新带来想法的难题（the ideal problem）[15]；稀疏网络的优势在于丰富的异质知识，但由于彼此之间的弱关系以及彼此背景的差异，将导致彼此合作的困难，在信息整合方面没有优势。这将导致行动的难题（the action problem）[15]。

越来越多的学者指出，网络研究应该更多地关注具有能动性的个体，深入探讨网络机制作用的具体情境，从权变的视角研究个体与合作网络的互动[16]。

2.2 个体网络互动与社会资本的整合 权变视角的研究认识到网络是信息的代理和机会的代理，能否挖掘网络优势转化成创新还取决于个体特征与行为。已有研究表明，个体的认知能力、人格特征、动机与能力、外部知识的搜索等都将影响个体对合作网络的利用[17-20]。如Obstfeld[15]的研究认为，结构洞个体采取联合促进策略可以促进其他其他员工的创新参与，有助于提高整个组织的创新；Fleming（2007）的研究表明，嵌入在紧密网络个体，其任职经历、经验和不但有利于自身的创新同时还发生了溢出效应--有利于其他合作者的知识创新[21]；Wong和Boh的研究表明，当项目团队的创新者展现出寻求领导者支持、为项目游说去竞争资源等大使行为（Ambassador Activities）时，则有利于全体成员的创新参与与团队的创新成功[22]。

在强调个体特征与行为的作用之外，还有很多学者探讨了在team或project层次上可以实现两类社会资本的整合。Reagans[23]在对研发团队构成的研究中，认为这样的一个团队有利于创新：团队内部形成闭合网络，这有助于Coleman类型的社会资本发挥作用，有利于复杂知识的转移以及团队注意力的集中；团队成员应具有广泛的外部弱关系，为团队带来异质知识，从而整合了两种类型的社会资本； Cattani[24]在电影行业的研究表明，行业中心与外围成员构成的团队也有助于整合两类社会资本：外围成员提供创新想法，中心成员有资源将创新想法付诸实现，较好地解决了想法的难题与行动的难题；与之类似，还有Tiwana[25]在企业网络层次上的研究表明，强关系企业与弱关系企业联盟也是基于类似的逻辑，较好地克服了行动的困难与想法的困难，有利于提高联盟企业的战略柔性。最新的研究也将整体网络与外部环境同时考虑，Funk[26]的研究认为组织内部合作网络结构是影响组织外部溢出知识的吸收和利用：高效率的内部网络在知识溢出高的地区有利，而远离行业核心区的企业，其内部低效率的网络反而有利于其保持异质知识。

图1 在team或project层次上实现社会资本的优势互补

3 对护士创新与护理团队建设的启示

创造力与合作网络的研究表明，创新取决于个体与其嵌入的网络：“你是谁”与“你认识谁”构成了影响个体创新的前因变量。具体来说，个体在合作网络中的位置与所嵌入的网络结构特征将影响个体创新。同时，个体与网络的互动，以及网络密度的调整都将发生知识溢出效应，都将对个体创新产生影响。考虑到护士的工作特点，基于已有研究，笔者可以归纳出对护士创新与护理团队建设的如下启示。

3.1 人力资本建设：专业培训与人际关系能力 以往研究中注意到护士的高学历、高年资等自身的专业知识对创新的作用[8]，因此，鼓励护士更多的参与继续教育，树立护理工作是需要不断学习不断创新的职业观念，尤其是对学历较低的专科护士更要加强相关的专业培训，譬如护理服务、护理流程的讲座，以及对护理器材的创新需要进行交流和普及专利的申请知识等。合作网络的研究文献告诉大家，知识的溢出效应将受惠于每个团队成员。因此，专业培训不但有助于个体创新，同时也有利于知识输出，形成良好的外部效应。考虑到护士长在护理团队中的特殊作用，应该加强领导风格的相关培训以及不同科室的轮岗等措施开拓视野、增加阅历。由于网络的外部效应，这最终将受益于整个护理团队。

除了专业培训之外，医院更应该加强护士的人际关系能力方面的培训，这将减少因知识不足而使创造力受限的几率。护理创新并不一定非得产生于高职称、高年资的护士，由于护理操作具有一定的机械性、重复性，有时一个初出茅庐的新护士的观察比一个身在其中浸染多年的老护士，更能发现创新的机会。无论低年资护士还是高年资护士，都应该加强人力关系能力，积极寻找合作网络中的某一领域专家，广泛吸取其他领域相关知识，适度挑战性的问题更能激发护士创新思维的发挥。而创新性想法更需要得到合作网络的认可，这更考验创新者的人际关系能力。

3.2 社会资本建设：打造沟通平台并动态调整网络密度 已有质性研究以及一些调查研究表明，由于临床工作的特殊性，护士交流和讨论主要集中于交班期间[27]。而且由于护士普遍面临的重复护理操作以及工作——家庭兼顾等问题，导致护士之间的交流与合作并不多。这需要医院打造良好的沟通平台，从现实的心得讨论会、茶点沙龙，到虚拟的微信群等不同的方式，在护士与护士之间、护士与护士长之间建立便利的沟通渠道，形成良好的信任，加强内部合作网络的闭合与强关系，从而实现Coleman式社会资本的“行动优势”。同时医院也应加强外部社会资本投入，譬如邀请外界专家来讲学、课题申报的讲座，选派优秀的护士长和护士参加全国护理研究领域的学术会议等，通过建立外部弱关系增加护理团队在想法与知识方面的优势，从而实现Burt式社会资本的“想法优势”。

除此以外，还要注意动态调整护理团队的密度。以往研究表明，在外部弱关系一定的情况下，护理团队合作网络的密度与创新之间将呈现倒U型关系。频繁的人际互动一方面可以促进信任，带来高效的知识共享与强力的创新扶持，另一方面也容易引发护理团队知识的同质化，以及小圈子效应等形成的群体压力对创新有负面的打压作用。除此以外，Janssen[28]的研究认为创新存在人际关系风险，创新也许会妨碍和激怒守旧的同事。因此，要动态调整护理团队合作网络的密度，通过轮岗、外部培训等手段实现护理团队的动态平衡。

4 人力资本与社会资本互补的护理团队组建策略

以往研究认为，护理团队建设应考虑合理的人力资源结构，如采用以老带新、传帮带等将高学历年轻护士与高年资护士搭配建立创新团队[8]等。由于网络的外部效应，嵌入在紧密网络的护士长，其任职经历、经验和不但有利于自身的创新同时还发生了溢出效应-有利于团队其他护士的创新。因此，闭合网络的护理团队应该配备年资、职称、职业经验或拥有较多外部弱关系的护士长（护士），这有利于知识溢出、促进整个团队的创新绩效；相比之下，稀疏网络的护理团队，需要配备有创新意识、内在创新动机、以及外向型人格特征的护士长（护士），这有利于挖掘网络内部的创新潜力，并促进团队的凝聚力。

权变视角的合作网络研究告诉我们，网络是信息的代理与机会的代理，个体的特征与行动是挖掘潜在优势转为创新的关键。此外，已有研究也表明，护士对护士长个性化关怀的感知最高[11]；劳动人事关系是影响护士对组织氛围感知的主要因素，相对于在编护士，合同制护士对组织氛围的知觉较高[29-30]。这些特点的护士也应该安排在闭合网络的护理团队，他们敏锐的创新感知容易带来创新性想法，而这些创新想法在闭合网络团队更有助于得到支持和推广。

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