基于人职匹配的小微企业招聘管理探究

2015-04-11卢圣旭

山东工会论坛 2015年3期

卢圣旭

(山东管理学院工商学院，山东济南 250357)

一、小微企业招聘管理现状及问题

（一）小微企业的界定

郎咸平教授首次提出了小微企业的概念，小微企业的划型方案参见《中华人民共和国中小企业促进法》，本文不再赘述。本文选择的研究样本为：企业雇员不超过100人，资产总额不超过1000万，年度应纳税所得额不超过30万的小微企业，其所有权与经营权完全统一，产权为私有。

（二）研究方法的选定

1、访谈。访谈作为常用的调研方法，能在短时间内获得大量第一手资料。在访谈之前，需进行文献梳理，在借鉴和吸收前人研究成果的前提下设计访谈问题。本文采取个别访谈的形式，在济南地区选取8家微型企业和6家小型企业的管理人员，对其招聘管理进行访谈。访谈问题如下：（1）请问您企业员工招聘途径主要有哪些？（2）您认为企业里的员工是否能够很好地胜任他的工作？（3）您认为招聘到适应岗位人才的困难有哪些？（4）您认为应该如何改进企业的招聘管理工作？

2、问卷调查。由于访谈中受访者对开放问题回答的发散性，为了进一步了解小微企业招聘管理中存在的问题，本文又进行了问卷调查。以济南地区的小微企业为样本进行发放，填写对象为小微企业的人力资源管理人员和有权进行招聘决策的相关人员。问卷调查采取滚雪球抽样法，以网上问卷的形式发放和回收。基于最后统计的106份有效问卷，共有37家小微企业参与了填写。

（三）现状及存在的问题

在访谈中发现，小微企业多是家族企业或朋友合伙，企业员工主要来源为亲人、朋友或者熟人介绍。大多数管理人员认为员工不能非常好的胜任其工作，但是能凑合。招聘到适应岗位人才的困难主要有招聘途径有限、企业财力有限、优秀员工与企业无法相适应而容易离职等。而由于小微企业尤其是微型企业创立人学历偏低，缺乏现代企业的管理知识和管理素质。在管理方式上多为经验管理，缺乏人力资源管理的意识和思维。故对于访谈中的开放式问题，大多不能得到清楚准确的回答。

通过整理，发现小微企业现行的招聘管理优势为：招聘成本低、更注重人才的实际能力、员工与雇主关系融洽、员工的后续管理灵活。其劣势为：很难招聘到精英人才、员工很难达到很高的绩效、高绩效的员工容易离职、外部招聘来的员工有时难以融入企业、对员工的培训过于简单。存在的问题有：招聘进来的员工综合素质偏低、外部招聘而来的员工流动性大、人才缺乏合适配置、招聘工作缺乏规范化管理。

二、人职匹配视角下的原因分析

人职匹配理论包括两层意思：一是人得其职，二是职得其人。人职匹配理论认为，优秀人才固然重要，但最优秀的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优秀的。人才与岗位的匹配程度决定着工作绩效和个人成功的几率。在小微企业的招聘录用中，影响人职匹配的因素主要有：首先，由于大多数管理者缺乏人力资源管理的思维与专业的人力资源管理技能，多是凭借自己的经验、喜好、意志来决定录用哪些人，这在一定程度上反映出小微企业招聘录用带有很强的主观性。其次，小微企业雇主面临的待选人员来源非常狭窄，企业的员工大多来源于亲友、亲友介绍和员工推荐，只有少部分是通过其它途径面向社会招聘而来。最后，由于小微企业的薪金和其他福利待遇缺乏吸引力，很难招募到适合岗位的优秀人才。即使招募到人职匹配较高的优秀人才，由于缺乏上升通道、培训机制和留人机制，也存在优秀人才离职跳槽的风险。在小微企业人职匹配整体水平较差的情况下，也就难以产生良好的工作绩效。因此，小微企业整体工作效率偏低，在竞争日益激烈的市场环境下，小微企业因缺乏竞争力而面临市场无情的淘汰。

三、小微企业招聘管理体系构建

（一）人力资源规划

首先，小微企业应树立长远意识，进行企业战略规划。视野狭隘、缺乏规划成了很多小微企业的弊病。很多小微企业缺乏规划意识，反而认为规划浪费了人力、财力。要想成长壮大，小微企业必须进行合理的战略规划，为今后的具体工作树立旗帜和方向，避免少走弯路，节省人力和财力。

其次，要基于企业战略规划制定切实可行的人力资源规划。具体做法为：一是雇主或人力资源主管要摸清企业人力资源管理现状；二是雇主或人力资源主管要了解当地人才的基本供需情况；三是小微企业管理者或管理团队要制定好符合本企业的人力资源管理的体制，包括具有可行性的制度办法等。

（二）工作岗位分析

小微企业麻雀虽小，五脏俱全。但由于资金有限、管理缺乏制度化、雇员较少，所以通常情况下，小微企业很多岗位没有明确的职责和界限。这就要求雇主或人力资源主管对企业工作岗位进行分析，必要时进行岗位的合并与拆分。只有了解了岗位需要什么样的员工，才有可能招聘到适合该岗位的员工。同时，小微企业在招募员工的过程中要避免随意性，不要认为员工能凑合适应该岗位就可以。凑合的员工在工作过程中不仅很难产生高绩效，反而容易离职，进而加大小微企业的运营成本。因此需要对工作岗位进行认真分析，明确制定出岗位的任职资格标准和胜任力素质模型，为下一步招聘合适的员工奠定基础。

（三）招募

首先，在招募员工时小微企业要充分利用好自己独特的优势。这些独特的优势主要有：工作安排较为灵活、时间安排较为自由、员工之间关系比较融洽、管理制度有弹性且注重人情、做出成绩容易得到认可、工作报酬可以灵活调整等。小微企业可对这些优势加以宣传，吸引求职者。

其次，小微企业要扩大招聘信息的覆盖面。要尽量避免招募途径的局限性，避免出现“近亲繁殖”和“小团体”现象。除了亲友介绍、员工推荐外，可面向社会大中专院校招募，或者从网上发布招聘信息，同时也可以利用一些社交软件和平台面向社会发布招聘信息。

（四）甄选

通过招募，我们可以得到一定数量的候选人员，要想得到人职匹配程度高的员工，小微企业还需利用一些手段来对候选人员进行甄选。甄选时，最好采用简历与面试相结合的方法：一是对照简历检查是否符合任职资格标准，二是进行面试筛选。

小微企业面试的手段不用过于复杂，可以采用问题提问和测量表的手段。这里要注意两个方面：一是问题的设计，通过提问问题能快速直观的了解员工的基本情况，但问题不是越多越好、越细越好，问题应有较强的针对性，比如问题的回答能反映出候选人员的态度和能力等。二是量表的选用。常见的具有较高信度、效度的量表如霍兰德职业兴趣量表、MBTI职业者行为测试等，能反映出候选人员不易被我们短时间察觉的性格特征。