反生产行为研究现状与展望

2015-04-11王立君副教授赵德志教授王嵘冰辽宁大学商学院沈阳006沈阳理工大学经济管理学院沈阳059辽宁大学信息学院沈阳006

商业经济研究 2015年19期

■ 王立君副教授赵德志教授王嵘冰（、辽宁大学商学院沈阳 006 2、沈阳理工大学经济管理学院沈阳 059 、辽宁大学信息学院沈阳 006）

反生产行为研究现状与展望

■ 王立君1、2副教授赵德志1教授王嵘冰3（1、辽宁大学商学院沈阳 110036 2、沈阳理工大学经济管理学院沈阳 110159 3、辽宁大学信息学院沈阳 110036）

随着全球竞争的日益激烈，企业面临的内外部环境更加复杂，员工之间的竞争也不断加剧，反生产行为不断出现，并给组织带来严重的经济威胁。本文从反生产行为概念的产生与发展、反生产行为的分类与维度、反生产行为的前因变量等方面对国内外反生产行为的研究现状进行了系统回顾，总结了现有研究的不足并对未来研究进行了展望。

反生产行为偏差行为前因变量

反生产行为研究现状

（一）反生产行为概念的产生与发展

反生产行为的概念形成于对员工消极行为研究从零散到整合的过程中。从20世纪50年代开始，在社会学、心理学等领域，零散的单个消极行为如怠工、缺勤、偷窃等行为的研究开始出现。随着研究的深入，学者们逐渐发现员工一些消极行为之间有密切的关系，因此对这些行为的整合研究开始出现，并冠以不同的称谓。由于研究者从不同的理论视角进行研究，因此产生了许多描述上有重叠的术语。

Robinson等（1995）首次对员工消极行为进行整合研究，他们将说谎、溜须、资源浪费、偷窃、怠工、迟到等行为归为职场偏离行为进行研究，并将职场偏离行为定义为员工违反组织规范、政策或制度，对组织或组织成员的福利造成危害的自发的行为。Giacalone等（1996）将反社会行为定义为组织成员实施的对组织财产或组织成员造成伤害的行为。Robinson等（1998）将说脏话、损坏财物、破坏规则、抱怨等行为归为反社会行为进行研究。Rayner等（1997）将孤立、干扰、加压、威胁等行为归类为工作场所欺凌行为进行研究。Baron等（1998）将不理睬、说脏话、偷窃、人身攻击、破坏财物等行为归为职场攻击行为进行研究，他们将职场攻击行为定义为在工作场所发生的组织成员对组织和其他成员实施的故意侵害行为。Skarlicki等（1999）将人身攻击、故意搞破坏、私拿公司物品等行为归为组织报复行为进行研究，他们将组织报复行为定义为组织成员感知到来自组织的不公平后对组织或组织成员采取的惩罚性质的行为。

除以上概念外，还有一些相似的提法，如撤退行为、员工恶习、员工品行不端行为。这些概念尽管在字面上有所不同，但其内涵本质上有很大程度的一致性。随着学者对工作场所中消极行为发生机制的关注，“反生产行为”这一术语越来越多地出现在管理学领域的理论和实证研究中。

（二）反生产行为的分类与维度

Hollinger等（1982）最早将偏差行为组合成类型，分为财产偏差与生产偏差，这两类偏差行为实际上仅为组织指向的单一维度的偏差行为。为拓展Hollinger等的研究，Robinson等（1995）开发了偏差行为的二维结构体系，在单一组织指向偏差行为的基础上增加了人际指向的工作场所偏差行为，并按照行为性质及行为指向对象具体分四类偏差行为：财产偏差、生产偏差、政治偏差和人际攻击。

为支持未来更深入的实证研究，Bennett等（2000）对他们之前的四象限分类体系进行了修正，不再区分严重程度，从人际偏差和组织偏差二维结构角度开发量表。

Fox等（2001）汇总了先前研究中以及参加者报告的64种反生产行为，通过因素分析得到五个维度：辱骂他人、偷窃、工作逃避、工作破坏、蓄意行为。辱骂他人和偷窃这两个维度指向组织成员，工作逃避和工作破坏这两个维度指向组织，蓄意行为既指向组织成员也指向组织，并且性质上更为严重。

Gruys等（2003）采集343名大学毕业生样本，运用多维尺度分析法通过检验不同反生产行为间的关系来研究反生产行为的维度，他们检验了11种反生产行为，结果表明这些反生产行为分两个维度：人际-组织维度和任务相关维度。

Spector等（2006）的研究也区分了组织指向和个人指向，得出反生产行为是包含辱骂他人、生产偏差、偷窃、破坏和撤退行为的五维构念。

中国文化背景下有关反生产行为维度的实证研究还不多。刘善仕（2004）研究了中国文化背景下越轨行为的维度，得出越轨行为分为关系型越轨、财产型越轨和生产型越轨三类。Rotundo等（2008）采集中国大陆员工样本得到反生产行为的人际一组织维度、任务相关维度，并进一步将反生产行为分为四种类型。彭贺（2010）的研究得出中国知识员工反生产行为可以分为两个维度：危害程度和不道德程度，并进一步分成四类：针对他人、针对组织、消极式针对任务、激进式针对任务。肖友琴和程刚（2012）通过探索性因素分析和验证性因素分析，结果发现中国企业员工的反生产行为由三个维度构成：主动越轨、消极怠工和人际间攻击。尤方华和陈志霞（2012）基于层面理论的研究结果表明，员工反生产行为由行为指向和危害度两个层面构成。前者分为指向任务、指向人际、指向组织的一般性违规和指向组织的财务或信息违规四类；后者包括高危害、中度危害和轻度危害三类。

以上研究中广泛受到认可的还是Bennett 等（2000）的研究成果。国内学者期望得出中国文化背景下的反生产行为的维度，但其研究成果的认同度有待进一步提高。

（三）反生产行为的前因变量

梳理现有文献发现，影响反生产行为的因素主要可以归纳为三个方面：个体因素、工作因素、组织因素。

1.个体因素。个体因素研究主要围绕三个方面进行：人格特质、态度及人口统计学特征。

人格特质方面。人格特质类前因变量方面，学者主要从五大人格、负性情感特质、控制点等方面展开研究。Salgado（2002）的研究发现，亲和性和责任心与偷窃、违反规范、财物破坏等偏差行为显著相关。Mount等（2006）通过路径分析得出亲和性与人际指向的反生产行为有直接关系，责任心与组织指向的反生产行为有直接关系。Bolton等（2010）研究表明，亲和性能够预测总体的反生产行为和指向个人的反生产行为，责任心能够预测总体的反生产行为和指向组织的反生产行为中的怠工和偷窃行为，外向性能够预测偷窃，开放性预测生产偏差行为。负性情感特质会使人产生负性情绪，进而引发反生产行为。Kaplan等（2009）的元分析结果表明，负性情感特质与反生产行为之间显著相关。Douglas等（2001）研究发现，负性情感特质与进攻行为显著相关。控制点也可以对反生产行为产生影响。内控型个体倾向于将事情的结果归因于自己，而外控型个体则倾向于归因于外部其他因素，从而出现报复行为的可能性更大。Spector等（1994）的研究发现，在工作压力过大时，外控型个体更可能实施反生产行为，在组织指向和人际指向的反生产行为两个维度中，与前者的相关性更强（O'Brien等，2008）。

工作态度及伦理思想方面。很多研究证实，员工的工作态度变量如组织承诺、工作满意感以及个人伦理思想等对反生产行为有显著影响。Meyer等（2002）通过元分析发现，组织承诺与反生产行为显著负相关。Dalal（2005）的一项元分析显示，工作满意感与反生产工作行为显著负相关。Mount等（2006）通过路径分析证实了工作满意感与组织指向的反生产行为和人际指向的反生产行为都有直接关系。然而，Vivian 等（2003）通过元分析发现，工作满意与偷窃、实施生产偏差、缺勤等反生产行为间具有较弱的负相关关系，工作满意对迟到和酒精滥用有更微弱的影响。Henle等（2005）验证了伦理思想的两个维度—理想主义和相对主义与员工偏差行为的关系，结果表明，理想主义与员工偏差行为负相关，而相对主义则与员工偏差行为正相关。

人口统计学特征方面。学者们主要从性别、年龄、教育水平、任职时间等方面考察对反生产行为的影响。Hollinger等（1983）的研究表明，男性相比女性有更多的偷窃行为，年轻组（16-25岁）比年老组（25岁以上）更容易偷窃雇主。Vivian等（2003）发现，总体上年龄大的人从事较少的反生产行为（包括年龄与偷窃、生产偏差、迟到、缺勤及酒精滥用）；男性更容易酒精滥用、女性更容易缺勤；随着年龄的增加，缺勤行为逐渐减少。郭文臣等（2015）的研究结果显示，不同性别的员工在反生产行为各维度上存在显著差异，且男性比女性有更多的反生产行为。Mensch等（1988）的研究发现一个人的教育水平与工作场所酒精及药物滥用有关。Robinson等（1998）的研究中指出岗位任职时间与反社会行为有关。

2.工作因素。反生产行为是在员工工作场所发生的，员工的工作是引发反生产行为的重要因素。工作的一些特征可以使员工产生工作压力，引发员工的负性情绪，进而产生反生产行为。Martinko等（2002）将任务困难性列入反生产行为的情景因素。Hackman等（1975，1980）认为当员工所从事的工作丰富化程度低时，员工倾向做些摆脱单调感的事情，比如休息。而从事丰富化工作的员工表现出更少的反生产行为，如低缺勤率。Klein等（1996）的研究发现工作自主性差的员工出现更多的反生产行为，技能多样性、任务完整性和自主性与退缩行为之间有重要关系（Rentsch等，1998）。然而。Vivian等（2003）的元分析发现，工作的相关特征如工作压力和工作过载与上班迟到有较弱的相关。

3.组织因素。现有研究探讨的组织因素主要有组织公正、组织控制、组织伦理氛围等。根据因果推理理论，当员工感到组织不公时，员工负性情绪被激发，因此容易产生报复组织的行为。Aquino等（1999）考察了组织公平的三个维度—分配公平、程序公平和互动公平与员工偏差行为的关系，研究表明，互动公平、分配公平与人际指向偏差行为负相关，而互动公平与组织指向偏差行为负相关。Hollinger等（1982，1983）的研究发现，对员工偏差行为进行非正式控制比正式控制更有效，研究发现，组织处罚的确定性和严厉性与员工偷窃行为相关。Trevino等（1990）的研究指出，组织伦理氛围与员工的道德决策密切相关，员工不道德的决策使偏差行为出现。