个体化多层次医院科研管理方法探索

卞琳琳 方铁 何士大 吉训明

科研是医学科学发展的源动力，是医院软实力的主要体现要素。医院持续健康的发展必须依靠科技进步和创新，通过科技创新来提高医院的核心竞争力。无论从国外高水平的百年医院持续发展的经验，比如美国的哈佛大学医学院附属医院系统、霍普金斯大学医学院附属医院等，还是国内著名医院的发展经验看，重视科研工作无一例外是医院可持续发展的头等重要的事情。

医学科研管理是对医院范围内的人、财、物等有限资源进行合理配置，最大限度地辅助科研人员和临床医生实现科学研究任务，为医院的科研发展和可持续性发展保驾护航。医院科研必须以良好而有序的管理为基础，在灵活实用的政策法规引导和指导下进行。管理是一门艺术，是科学而不是手段和目的。

科研管理部门做为医院的行政部门这一组织形式并不是我国所特有。在西方，比如美国的教学医院中，科研管理部门同样是医院中一个独立的行政部门，而且地位非常重要。随着我院明确提出我院的长期发展目标是建设国际一流的研究型医院后，医院科研管理部门的地位有了进一步提高，同时肩上的责任也进一步加大。如何更为合理有效的发挥医院科研管理部门的管理功效，如何进一步提高我院的科研水平一直是我们在努力思考和积极实践的课题。

在实践中我们采取了一系列新的方案来提高科研管理水平，并取得了一定的初步效果，现将经验分享如下:

一、分层次制定科研发展目标

医院科研需要用远期目标统揽全局，远期目标的主要形式就是瞄准国际一流的研究型医院。标准目标通常要求具体、明确和方便考核与落实。制定合理可行的科研发展规划，通过完成重点目标实现科研工作上的突破。对于远期目标要有耐心，切忌急功近利，拔苗助长。要善于发现一些新的学科突破口，不能死抱着医院的传统优势学科吃老本。

对近期目标进行细化、量化，并采用科主任任期目标责任制的形式，把目标细化到学科，落实到人，利用考评、考核把各项指标落实到实处，以保证近期目标的实现。突出医院优势学科和学科间和院际间合作，进行优势互补。

二、挖掘潜在科研人才

善于发现医院中潜在的科研人才，尤其是中青年人才。通过检索近5年院内发表的SCI文章的第一作者，我们筛选了一大批中青年医生做为医院科研骨干发展对象。我们认为“既然有能力发表SCI论文，那么就有能力进行临床甚至基础科学研究”。通过一对一的交流谈心，我们逐步了解这些中青年医生的科研想法和在科研中面临的实际问题，逐一帮助解决。发掘科研人才不能粗放散养，需要精耕细作，需要了解个体化需求。正确引导，挖掘科研人员的兴趣，善于发现好的苗头，善于引导和指导，对条件成熟的想法积极给予院内课题支持协助申请上一级别课题支助。

三、成立中青年科研学术组织

医院科研工作需要广泛的群众基础，不能仅仅靠几个明星科学家来撑门面。经过长期细致的准备，我们组织了院内中青年学术委员会，委员会以中青年临床医师和基础科研人员为骨干，辅以院内和院外著名的学者为指导人员;制定合理的常务委员会人员组织机构和相应的责任和义务，给予制度化固定。定期举行学术活动，逐步扩大中青年学术委员会在院内的影响，不断吸收新成员。院内课题有计划的向中青年学术委员倾斜，提高中青年学术委员的工作积极性。通过中青年学术委员会使科研和学术交流逐渐普及到我院中青年医生中去，使大多数中青年医生迫切的认识到科研和学术交流的重要程度，不断扩大我院的科研队伍的群众基础。

四、开展国际交流推进科研管理

科研是一个开放系统，不能闭门造车。同样，科研管理需要请进来，走出去。借鉴他山之石，向国内外先进单位学习，不断弥补自身的短处，积极进取。我们定期聘请国外著名的专家来我院进行关于提高科研方法和科研思路的理论知识讲座，有偿的聘请国外著名学者来我院一对一的帮助我院学者进行科研选题，修改SCI文章。通过同国外专家的交流，不但我院的科研工作者从中收益匪浅，做为科研管理者的科研部门也从中收益。通过交流，我们了解了国外医院科研管理部门的工作重点和工作技巧。比如，我们在同美国Emory大学科研处的副处长Carolyn C．Meltzer教授的交流中了解到，她本人也是放射科的主任，曾经获得过无数的科研课题。但是，她现在的工作重点已经转移到如何帮助年轻医生获得课题支助，如何进行科研选题。这使我们深刻的考虑到我院的实际情况，我们开始发动我院的明星科学家，希望他们能够帮助更为年轻的学者进行科研选题和获得课题支助，并取得一定的效果。

此外，积极开展科研沙龙，加强协作交流。我们不断开展走出去，到外面去寻找合作机会的活动。组织院内中青年学者到北京甚至外省市的一流的科研单位参观，主动寻求合作机会。在活动中不追求形式上的时髦，要求达到实际效果，具有实际意义。

五、加大院级基金力度，支持青年科研人才成长

医院青年科研人才的成长需要院内基金的支持，因而我们很早就成立了院内青年科研人才孵化器。但是经过多年的实践我们发现实际效果并不理想。究其根源我们感觉到问题出在没有因地制宜，有针对性的利用院内基金上。本身院内基金资源有限，如果面面俱到的对院内大量的课题进行支助，那么其本质等于没有给予支助。对于每个课题而言，支助力度太小因而无法做出预期结果。因此这种支助仅仅是停留于形式上的一种支持，没有实际效果。

我们在提高医院院内基金整体投入的基础上，减少支助项目，转而增加了那些经过严格选拔，具有一定实验初步结果具有一定科研发展前景的课题的支持力度。这样能够保障那些真正具有科研发展潜力的课题得到研究结果，进而申请上一级课题支助。

六、提高医院对科研奖励的投入

我院作为大型综合性三级科研和教学医院，肩负着医、教、研三大任务，临床医师在承担临床医疗和教学工作的同时，也是科研工作的中坚力量，但是很多临床医师或自认为临床工作繁重，精力有限，不愿舍临床之“本”而逐科研之“末”;或“没有实验室，怎么搞科研”成为他们脑海中的固有观念。科研管理工作者要积极思考如何纠正这些观念，我们认为我们不能空谈如何教会临床医师利用有限的精力、时间去搞科研，我们要从理解临床医生的困难角度去帮助临床医师开展临床研究。

我们常常疑惑为什么美国教学医院的医生对科研那么投入，那么有激情。通过和国外同行交流我们了解到:实际上中国的医生尤其是像我们这样医院的临床医生确实是非常辛苦，没有经历开展大量的科研工作确实情有可原。国外教学医院的临床医生有着明确的临床和科研分工，临床任务和科研任务会均衡占据其工作时间，换句话说“他们其实并不是具有三头六臂”。此外，当获得科研课题后，科研人员可以从课题中发放工资，因此可以进一步减少临床工作时间而增加科研工作时间。反观国内科研课题，课题并不能用于发放工资。因此，临床医生如果缩短临床工作时间势必减少收入。因此，我们认为适当的增加科研奖励是提高临床医生科研热情的一种手段，同时也是对其付出的额外劳动的一种补偿，这种制度是十分有必要的。

七、推进科研成果同绩效考核挂钩

为了进一步提高临床医生对科研的兴趣与投入，我们制定政策将科研成果同医院的绩效考核挂钩。保证每个科室有一名行政副主任主抓科研工作，从科室的领导做起，认真重视科研。同时，重视科研工作不能仅仅停留在口头上，每个科室保证科室日常管理上给予科研工作开绿灯，重视科研工作成为科室的一种文化。

八、增强科研管理人员的服务意识

我们努力增强科研管理人员的服务意识，明确科研管理人员不是领导临床医生和基础研究人员开展科研工作，而是为科研工作人员服务的理念。在工作中，科研管理人员要杜绝生、冷、硬等官僚态度，更要杜绝借助做为科研管理人员之便而变相获得科研课题等歪风邪气出现;牢固树立一种热心、平等、务实、积极进取的工作作风。

总之，随着社会的迅猛发展和知识的快速更新，作为医科大学直属的研究型医院，我们肩负的历史使命和发展任务要求临床医生必须具备科学研究的能力，必须具备开展临床研究的能力和良好的科研思路，掌握基本的科学研究方法，夯实基本功。同时，在实际的临床医学科研管理过程中，科研管理人员要根据医院的实际情况制定合理、及时、有效的管理措施，加强医学科研项目的管理，提高临床医学科研水平;在管理中求发展，在管理中做到精耕细作，有层次的个性化的管理。

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