心理契约理论视域下的高校辅导员队伍建设

心理契约理论视域下的高校辅导员队伍建设

高丽静,高凯东

(浙江理工大学 马克思主义学院,浙江杭州310018)

[摘要]基于心理契约理论，表明高校辅导员的心理契约既包含辅导员对学校的物质利益期待、业绩肯定认同、事业发展空间，又包含高校对辅导员工作责任和义务的期望。应用心理契约理论加强辅导员队伍建设的主要对策有：引导辅导员做好职业生涯规划，提升辅导员队伍的专业化和职业化水平，构建辅导员心理契约的动态平衡。

[关键词]心理契约；辅导员；队伍建设；组织行为；大学生

DOI[]10.16396/j.cnki.sxgxskxb.2015.08.022

[中图分类号]G645;G443[文献标识码]A

辅导员作为高校学生思想政治工作的生力军，是有效落实立德树人任务、开展大学生思想政治教育的骨干力量，承担着培养人、教育人的重要职责，直接或间接影响学生的成长。因此，建设一支高水平、稳定的高校辅导员队伍，充分发挥辅导员的积极作用，已成为现代高校教育管理中的重要课题。在人力资源高速流动的今天，用传统常规的工作监督与考评机制等文本契约并不能有效提高辅导员工作绩效，实现管理工作的科学性与实效性。而西方心理契约理论的引入，为高校辅导员队伍的建设提供了一个全新的视角。

一、心理契约理论的内涵和特点

近年来，心理契约日益成为组织行为和人力资源管理的研究热点。20世纪60年代美国著名行为学家 Argyris在《理解组织行为》一书中提出了“心理的工作契约”，它强调了在组织和员工的相互关系中，除正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的“相互期望”。美国著名管理心理学家施恩(Schein)认为，“心理契约”是在任一组织中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间的非成文的相互期望。个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合。此后，心理契约的概念被进一步深化，但究其内涵，目前尚没有统一的界定。笔者认为，心理契约是组织和员工双方对彼此贡献与回报的相互期望和认知，存在于双方之间的一种未书面化的契约、内隐协议或者期望。

基于以上对心理契约理论的综述，心理契约的特征主要体现在以下三个方面。

第一，心理契约是一种主观认识，并且是内隐的。它没有固定的书面形式，而是以心理期望的方式隐藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解，成为雇佣双方“心照不宣”的共识。第二，心理契约是动态且需不断修订的。它的本质是一种心理期望，随着组织内外部环境的变化和辅导员心理需求的变化，内容不断地修订和变更。第三，心理契约可能被违背。违背是指个体认知到心理契约预期与执行之间的落差，而产生各种负面情绪或消极行为，如失望、愤怒、工作绩效下降、职业倦怠等。

心理契约是双方对于相互之间责任和义务的期望，包括两个水平：个体水平——雇员对于组织的期望；组织水平——组织对于雇员的期望。高校辅导员管理中的心理契约，是高校与辅导员之间的一种隐性的、非正式的期望与承诺。主要表现为高校与辅导员双方对相互责任、义务和权利的主观约定及相互理解，双方按照共同感知达到良性互动。心理契约是联系高校与辅导员之间的心理纽带，对辅导员的组织行为具有重要的凝聚和激励作用。

二、高校辅导员的心理契约分析

高校辅导员具有知识型员工的特点，年龄结构主要为青年型，是一支富有朝气的年轻化队伍。他们受教育程度高，努力追求自我价值的实现和可持续发展的能力强，学习意愿和创造性能力较强。根据心理契约理论相关研究，笔者认为高校辅导员心理契约是由多维度构成的，主要包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度。

(一)高校辅导员的心理契约，包含辅导员对学校的物质利益期待、业绩肯定认同、事业发展空间等

基于物质的交易型心理契约，更多关注具体的、短期的和经济性的交互关系，主要包括薪酬、福利和工作条件等方面的期望与认知。交易型维度的内容包括辅导员对高校组织应该为其提供的基本物质利益期待，如合理的薪酬福利、良好的工作环境等。

关系型心理契约强调双方相互尊重、忠诚度、信任等无法用金钱来衡量的内容。关系型维度更加关注广泛、长期、社会情感型的交互关系，主要体现在辅导员希望自己的工作成果和业绩能够得到学校领导和师生的肯定和认同，得到组织和领导的尊重和信任，拥有融洽的人际关系与和谐的组织氛围。

发展型心理契约，反映了辅导员自我发展和自我实现的需要，高校辅导员发展型的心理契约主要体现在可以充分发挥自身的教育潜能，培养学生成长成才；期望学校通过加强岗位培训和科研支持等相关培养举措来提升自身的素质，拓展眼界，提高管理水平和研究能力，在辅导员事业上能有更加广阔的发展空间和前景。

(二)高校辅导员的心理契约，同时也包含高校对于辅导员工作责任和义务的期望

从交易型维度来看，辅导员应该做好大学生思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、职业规划与就业指导和突发事件的危机干预等学生管理工作；从关系型维度来看，高校期待辅导员热爱学生工作，关心学生，作学生的成长导师和知心朋友，与同事团结协作，对学校和组织忠诚，共同营造良好的组织氛围；从发展型维度来看，高校期望辅导员通过参加培训、开展研究、攻读学位等多种途径提高自身的管理水平和对思想政治教育的研究思考能力，将工作实践转化为理论研究，促进专业化、职业化发展，关心高校和组织的发展，把自身的发展和学校的发展统一起来，愿意为学校发展、学生的健康成才作出贡献。

(三)高校辅导员的心理契约达成与否，存在正反两个方面效果

高校不仅是辅导员对学生实施教育教学的场所，更是辅导员成就自我、完善自我的舞台。辅导员的心理契约若能被及时满足或能够较多方面得以实现，他们在工作中会表现积极，热心关注学生工作，有较高的奉献和忠诚度；反之，如果他们的心理预期在付出劳动后得不到有效满足，即心理契约出现违背，就会降低辅导员的归属感和凝聚力，出现职业倦怠等消极情绪，工作绩效下降。因此，笔者认为，高校和管理部门应该发挥心理契约对辅导员的凝聚和激励作用，增进其工作的积极性和创造力，克服辅导员心理契约违背而产生的负面效应，以更好地提升管理绩效。

三、心理契约理论视域下加强高校辅导员队伍建设的对策

辅导员队伍建设工作，是一项关乎高校和社会改革、发展和稳定，关乎青年学生能否健康成长成才，关乎民族伟大复兴目标实现的重要工程。以心理契约为基础的高校辅导员队伍建设应从以下五个方面着手。

(一)建立以人为本的学生工作团队文化

以人为本思想是心理契约管理重要的思想基础，坚持以人为本，体现“人文关怀”的文化是辅导员队伍的缓冲剂和润滑剂，有利于增强辅导员队伍的凝聚力、向心力和创造力，培育出适宜辅导员发展的组织氛围。高校组织和领导要充分信任和尊重辅导员，注重人文关怀，在辅导员队伍建设中应积极关注辅导员的心理特征和心理需求，更多地从关系、情感、心理等层面切入，培育辅导员对组织的情感投入，与辅导员构建起良性互动的心理契约。另外，搭建辅导员职业内部的交流平台，定期举办学工论坛及学习交流活动，分享学生工作经验和体悟，努力营造积极、奋进、向上的健康文化氛围，发挥优秀文化的引领作用。以人为本的学生工作团队文化是着眼于促进辅导员全面发展的目标，激发辅导员主体意识，征求辅导员发展需求和建议，增进思想沟通和达成情感共鸣，不断提升辅导员队伍的凝聚效应。一个优良的具有激励性的团队文化，将为辅导员队伍建设产生积极显著的影响。

(二)引导辅导员做好职业生涯规划

由于一些主客观因素的影响，辅导员对自身的职业认同相对较低，专业成长的内在动力缺乏，不少辅导员对未来的发展缺乏前瞻性规划。科学的职业生涯管理能够维持辅导员与学校之间心理契约的稳定发展，是高校吸引和留住辅导员的重要因素。在开展辅导员职业发展工作过程中，高校应着力为辅导员提供多样化发展的条件，营造一个广泛重视和多方面关心辅导员成长成才的支持性氛围，构建辅导员的职业发展路径，打通辅导员专业化和多样化发展的通道，让他们发展有“码头”，前进有“奔头”，激发和增强队伍整体活力。引导辅导员将个人前途命运与队伍建设的整体目标结合起来，结合专业背景和综合素质，为每一位辅导员制定职业生涯发展规划，为德育队伍构建立体发展平台，增强辅导员的职业认同感和归属感。辅导员在进行职业生涯规划时，要维护心理契约的良好运作，把自己的职业目标与学校的组织目标统一起来，把自身的发展和学校的发展统一起来。不断提高辅导员自身职业品位和社会美誉度，使我国高校辅导员队伍真正成为适应国家教育需要，集学习、研究、实践于一身的高效精干的辅导员队伍。

(三)提升辅导员队伍的专业化和职业化水平

当前，大学生思想政治教育工作面临着新形势、新任务，高校必须从确保人才培养质量的高度充分认识辅导员队伍建设的重要性和紧迫性，从行动上积极贯彻落实辅导员队伍建设的各项实施意见与办法，转变“辅导员工作谁都可以干”的观念，重视辅导员队伍的建设。一是积极构建多层次的培养体系。尽管辅导员有自身的学科专业背景，但由于缺乏思想政治教育的专门知识，有时难免“力不从心”。各高校要从实际出发，建立、完善辅导员岗前培训、岗位培训、专题培训和骨干研究等多种形式有机结合的全方位、分层次、多渠道、重实效的辅导员培训工作格局和培养体系。同时邀请校内外专家为辅导员提供党团建设、思政教育、心理健康教育、学生事务管理、就业创业教育等方面的专业指导，定期开展理论学习交流、业务技能培训和竞赛，提高辅导员破解思想政治教育工作难题的能力，提升他们的专业技能。二是搭建科研平台，加强对辅导员学术科研能力的训练，提高对学生工作的科研扶持力度，鼓励辅导员积极参与思想政治教育研究项目，不断探索新形势下大学生思想政治教育的特点和规律，提升辅导员的工作水平和研究能力，增强辅导员岗位成才的专业认同感，促使辅导员逐步向专业化、职业化、专家学者型方向发展，认同并忠诚于所从事的思想政治教育工作。

(四)健全辅导员工作考评和激励机制

辅导员在学生中开展思想政治教育工作，具有见效周期长、成果隐性、评价模糊等特点，导致辅导员工作考核较难量化。对于辅导员的管理，高校应该建立一套适合辅导员职业发展、科学合理的工作考核体系，在考评中讲求管理绩效。以《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》为依据，通过完善辅导员队伍准入、考核、培养、发展、退出机制，结合辅导员年度人物推荐，省级、校级优秀辅导员评选和年度辅导员工作考核，进一步完善辅导员的评价机制。不断优化辅导员工作的奖惩制度和评价体系，评价坚持工作业绩与学生评价相结合，坚持职能部门评价与同行评价相结合，坚持工作能力和研究能力相结合，坚持定量评价与定性评价相结合的方式，建立辅导员工作与津贴、荣誉、职称评定、职务晋升相结合的机制。在明确辅导员岗位职责和要求的同时，要保障辅导员相应权利的实现。在选聘、培养、提升方面，在待遇、发展前景、价值实现方面给予辅导员高度关注和支持，充分重视和维护辅导员和高校之间的心理契约，鼓励和支持辅导员为培养人才作出应有的贡献。

(五)构建辅导员心理契约的动态平衡

高校和辅导员之间的心理契约构建是长效、动态的，不同于书面的一成不变的文本契约。因此，维系高校和辅导员之间良好的心理契约沟通是基本的、不可或缺的条件。一方面，高校应及时了解并且关注辅导员的工作、生活状况，畅通意见表达和利益诉求渠道，听取辅导员意见建议，切实关心、帮助辅导员健康成长，在彼此信任和支持的基础上从内心深处真正激发辅导员的主观能动性；另一方面，辅导员也应全面了解高校组织对于自己工作责任和业务的期望，要充分认识在新形势下加强和改进思想政治教育的重要性，充分认识到自身所肩负的责任，并及时加以改进提高。高校管理部门必须对辅导员实行实时动态管理，保持和辅导员持续有效的交流、沟通，构建动态平衡的心理契约，以避免对心理契约的违背而出现工作消极、情绪倦怠的问题。双方应及时进行有效的沟通和交流，及时调整工作方式，达成理解和信任，以保证高校与辅导员之间心理契约的良性发展，促进高校辅导员队伍的稳定、有序、健康的可持续发展。

[参考文献]

[1]Argyris C.Understanding organizational behavior .London:Tavistock Publication,1960：45-48.

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[4]黄军伟.拒绝“橡皮人生”：高校辅导员的职业幸福.中国教育报,2012-01-10(3).

The Team Construction of College Counselors from the

Perspective of Psychological Contract

Gao Lijing,Gao Kaidong

(SchoolofMarxism，ZhejiangSci-TechUniversity，Hangzhou310018，China)

Abstract[]College counselors, who can exert direct and indirect influences on students, have already become pioneers in ideological and political education. Based on the theory of psychological contract, this thesis analyzes psychological contract between colleges and counselors, and puts forward advice and strategies on college counselors′ team construction according to the application of the theory.

[Key words]psychological contract;college counselors;team construction;organizational behavior;college students