地方高职院校社会培训工作问题与对策研究

贺仲华 胡洪安 曾洁 王良敏 李勇 罗勇

（作者：眉山职业技术学院贺仲华胡洪安曾洁王良敏眉山市就业局副局长李勇乐山新世纪技工学校校长罗勇）

在主动适应经济发展新常态，全面推进着力促进教育公平、着力调整教育结构、着力提高教育质量，为基本实现教育现代化奋斗的新形势下，地方高职院校调整教育结构，加大社会培训，提高非学历人才培养力度，为地方经济转型升级提供强有力的人才支撑，已成为高职院校的重要任务。社会培训已成为地方高职院校占领市场，拓宽生源渠道，加快发展的现实需要。

社会培训是经济社会发展的需要

党中央、国务院高度重视包括社会培训在内的职业教育工作，要求加强社会培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性。国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》，对新形势下职业教育改革发展作出全面部署。国家建设、经济发展、民生改善、科技创新都迫切需要大力开展职业技能培训。

经济社会发展需要高质量社会培训支撑。人是经济社会建设发展的核心要素，人的培训需求决定了社会培训工作的取向。当前培训需求已发生了不小的变化：由参加短期培训向个人发展的长期培训转变；由单一技能培训向综合素质全面提高的培训转变；由传统技能培训向创新型技术培训转变；由单纯技能培训向管理创新型技能培训转变；由为找工作解决温饱问题向提高生活品质、追求幸福人生为目标转变。可见，市场对社会培训需求大，要求高。

地方高职院校社会培训工作不容乐观

据调查，目前社会培训工作已引起高度重视，普遍作为地方高职院校内涵建设的重点，但地方高职院校社会培训能力仍非常薄弱。一部分地方高职院校积极参与社会培训，把服务社会作为自身使命，在培训市场中寻找发展点。但是，还有些地方高职院校对社会培训工作认识水平低、工作无动力，认为可有可无，可做可不做，内部缺乏激励机制，导致社会培训能力低，社会认同度低，培训效益低。

一是教师参与度不够，缺乏动力。从省内市级高职院校看，教师以从事就业培训、提高培训为主，技术开发推广应用较少。一般一所地方高职院校开展社会培训的教师仅占全部教师的6%左右，而提供技术开发和技术推广应用的教师约占1%。由于没有将社会培训工作纳入教师工作量计算，也未与教师待遇、晋升职称挂钩，从事教学的教师普遍不愿参与社会培训。

二是技术资源较少。地方高职院校拥有社会效益好实用性强的技术项目少，专业设置与当地主要产业关联度小，导致服务当地经济建设力度小，本地企业参与积极性不高。企业反映，更愿意与本科院校合作，高职院校举办的社会培训无法满足企业需求，即使有合作，也主要是技术层次低的项目。

三是申请专项经费补助难。有的地方政府部门对社会培训工作缺少质和量的考核，缺少经费及相关政策支持，考核程序繁杂，培训补贴标准较低。一方面，在政府补贴申报中，对收费培训、办班审批、全天视频监控、就业状况、技能考试鉴定等方面的考核程序比较繁琐；另一方面，政府培训补贴发放不及时，有的拖欠几年，影响了高职院校开展培训的积极性。

四是师资力量不能胜任。提升培训质量关键在于教师，但当前地方高职院校师资队伍普遍存在着教育教学理念保守、教学方法单一、教学模式落后、知识结构老化、教学管理观念淡薄以及职业技能缺失等问题。部分地方高职院校技术技能型教师不足，能胜任职业技术教育的师资严重缺乏。而企事业单位中有职业技能培训能力的在职人员，由于受单位限制，无法出任地方高职院校师资。地方高职院校引进技能型教师也遇到政策瓶颈制约，受编制、人事考试制度的限制，有的急需紧缺人才无法用正式编制引进。再者，社会上有能力承担职业教育的师资，地方高职院校受政策限制，也不能高薪聘请为兼职教师。

五是激励考核机制缺失。有些地方高职院校的激励考核机制不健全，不能适应培训市场的需要。一方面受认识的局限，认为搞好全日制学历教育是主业，社会培训是副业，社会培训工作在教学场地使用、师资安排等方面得不到重视，内部培训机构工作积极性不高，培训教师缺乏缺乏工作主动性。另一方面有的地方高职院校对社会培训工作的性质认识不清，以单一的经济指标进行考核，对培训质量、人才效益、服务地方经济影响力等缺乏考核，导致培训质量差、收效低，难以调动培训机构和教师的工作积极性。

创新推动地方高职院校社会培训工作

地方高职院校社会培训的核心是为地方经济培训实用人才，即充分利用自身的教学科研人才资源、教学设施设备资源、教学技术资源，为地方提供人才培训，主要包括员工技能培训、农村劳动力转移培训、城镇待业人员上岗及转岗培训等。

首先，提高认识是关键。

地方高职院校决策者要认清社会培训工作的战略位置，找准学校定位，服务大局。加速推进社会培训工作新发展，着力培育技能人才队伍，推进经济社会发展和产业转型升级，促进更高质量就业和持续改善民生，既是时代赋予地方高职院校的历史重任，也是地方高职院校在新时期面临的发展机遇。

应当看到，当前人口增长速度减缓，大学生源数量下降，生源竞争激烈。据统计数据显示，2014年高职招生中，不少省市都有相当数量的高职院校遭遇“零投档”现象。这说明，高等教育正由卖方市场向买方市场转变，地方高职院校的生源危机客观存在。同时，国家已实行高校分类管理政策，全国将有600所本科院校由研究性本科院校转型为应用型本科高校，对地方高职院校发展带来极大竞争。因此，地方高职院校必须寻求新的生存发展点，开展社会培训，服务地方经济，把非学历教育作为拓宽生源的新渠道，尽早抢占本地区社会培训市场，拓展生存空间，实现自身存在价值。

还应该认识到，地方高职院校有效开展社会培训，是解决本地就业结构性矛盾的重要手段。技能培训是促进就业的重要基础，高水平的技能培训是实现高质量就业的前提。当前我国的就业结构性矛盾突出，迫切要求加强社会培训，创新社会培训模式，以更高质量的培训促进更高质量的就业。地方高职院校要以解决就业结构性矛盾、促进和稳定就业为指针，围绕市场需求办培训，根据产业发展设专业（工种），积极开展面向全体劳动者的就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，不断扩大技能劳动者的数量，持续增强劳动者职业道德和就业创业能力。

其次，创新机制是出路。

地方高职院校要创新建立教师从事社会培训工作的激励机制，激发教师参与社会培训的愿望，建立与教师职业能力、社会培训实绩相匹配的利益分配机制，解决教师工作动力问题。同时，要创建新的利益分配机制，充分赋予学院培训机构办学自主权。在依法承担相关责任的前提下，应赋予培训机构相匹配的事权和财权，赋予自主承接培训业务，自主聘任教师，自主分配收益，自主奖罚员工等权利。

要创新建立培训工作考核机制。考核重点应放在人才培养的数量、质量和人才效益上，注重培训实效，并充分运用考核结果，奖优罚劣，促使教师不断提升开展社会培训的业务能力。

第三，政府利益驱动是动力。

政府为了民生，购买培训产品，支付经费是理所当然。因此建议，一是合理确定社会培训补贴标准，满足社会培训的成本支出。二是把地方高职院校社会培训工作纳入人社部门管理，评估确定培训资质，分配社会培训任务，制定培训工作标准，实行统一考核，并将考核结果同经费拨付挂钩，做到奖优罚劣，优胜劣汰。三是政府应制定鼓励地方高职院校打造培训品牌，提升市场竞争力的政策措施，大力表彰奖励培训效益好的学校和教学业绩突出的优秀教师。

第四，教师队伍建设是核心。

地方高职院校要结合服务区域的产业发展、劳动力需求的实际，建立覆盖城乡劳动者，贯穿从学习到工作各个阶段，适应就业多样化、差异化需求的社会职业培训体系。因此，地方高职院校应制定教师专业技能提升计划，对45岁以下教师作出明确要求，三年内所有教师在专业上必须达到技师及以上水平，旨在提高教师专业技能，为社会培训的发展打下坚实的人才基础。

地方高职院校应通过四个途径，努力构建一支即符合全日制学历教育专业要求，又能胜任社会培训专业的合格师资队伍。

一是培训提高在职教师，使合格教师数量达到学校教师总数的65%。教师在职培训提高是教师队伍建设的主要途径。高职院校应不断完善教师培训制度，制定教师队伍建设规划，根据规划分步实施。大力开展校内培训、校企合作培训、高校深造培训、师资培养基地培训、出国研修培训，加强教师的岗前培训、教学能力培训、教材建设与课程开发培训，通过二至三年的系统培训，使全体教师达到市场需求的专业水平，既具备扎实的基础理论和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力，适应为生产、建设、管理、服务一线培养高技能人才的需求。

二是招收高校相关专业研究生送到企业进行技能培训，达到学校教师总数的15%。招收高校研究生送到专业对路的企业进行进行二至三年的顶岗培训学习，以提高这部分准师资的专业技能和实战水平。

三是在社会上招聘专家、能工巧匠，达到学校教师总数的15%。地方高职院校应千方百计吸引和引进社会能工巧匠、专家学者，并给予充分信任，委以重任，有的可作为专业带头人，充分发挥其示范、引领、创新作用。

四是选聘兼职教师，达到学校教师总数的5%。根据地方高职院校全日制教学和社会培训工作的需要，应从相关企事业单位中聘请一些具有丰富实践经验的专家、高级工程技术人员、一线技能人才等，组成兼职教师队伍，提高教学实践水平，达到培训实用人才的目的。

随着人才培养模式改革的不断深化，建设一支高素质教师队伍，集聚一批高层次创造性人才，已成为地方高职院校生存与发展的战略任务。除培养教师的职业自豪感外，最重要的就是提高教师实际待遇，做到多劳多得，优劳优得，提高福利待遇，加大奖励力度，鼓励教师成才。只有建设一支具有现代教育理念、德技高尚、专兼结合、结构合理、教学水平高、实践能力强，能适应地方经济社会发展的教师队伍，地方高职院校才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。