国企高管薪酬的契约有效性

2015-04-06

中南财经政法大学学报 2015年3期

（武汉大学社会学系，湖北武汉 430070）

一、引言

在企业经营管理过程中，由于所有权与经营权的分离，企业高管决策可能会偏离股东价值最大化目标，由此产生委托代理问题。最优契约理论（optional contracting theory）作为高管薪酬方面的主流理论，其核心观点是通过契约安排来实现高管薪酬与股东权益的统一，以激励高管基于股东利益最大化而行事，股东可以通过多管齐下控制董事会，使得高管服务于企业利益。

传统的委托代理理论认为，委托人通过与代理人设立企业契约，将企业经营决策权下放于代理人，雇佣代理人代表委托人利益办事。但在实际运营中，代理人基于自身利益最大化，其决策会偏离委托人的利益最大化目标，给委托人带来利益损失。因此，从委托代理理论出发，Jensen和Meckling提出为了避免作为代理人的企业高管实施违背委托人利益最大化的行为，应该通过有效的契约安排使委托人和代理人的利益趋于一致，最终使代理人遵循委托人利益最大化目标［1］。即股东通过设立董事会选聘企业高管，根据其业绩进行考核，通过有效的薪酬契约安排降低委托代理成本。Jensen和Murphy认为“按业绩支付薪酬”是有效的契约安排，因为企业高管作为生产活动中的稀缺性资源对企业发展至关重要，企业高管因为其掌握的知识、技能、经营能力、创新能力等需要长期的学习、实践，其不可替代性使其拥有较强的谈判能力，因此企业所有者只能通过有效的激励机制激励高管为企业服务［2］。最优契约理论认为高管薪酬应随企业业绩变化正向波动，通过一个激励相容的契约设计将高管薪酬与企业业绩相结合，这样可以有效缓解股东与高管之间的委托代理问题。

二、文献回顾

最优契约理论从传统的委托代理理论出发，提出通过有效的契约安排，使高管薪酬与公司业绩挂钩，一定程度上解决了传统的委托代理问题。国内外大量文献都对此进行了相关的实证分析，其分析结果证实了企业高管薪酬与企业业绩之间具有较强的正相关性。

Murphy通过选取18年间500名来自美国最大的73家企业的高管的样本数据分析，发现高管薪酬对公司的股票回报以及销售额均具有较强的正相关性，且在统计上显著［3］；Abowd以ROA、ROE、市场收益为自变量，以现金薪酬为因变量，得出高管现金薪酬与经济和市场收益指标显著正相关［4］；Mehran用随机抽样得到153家制造业公司1979～1980年的数据，研究后发现公司业绩与基于权益的管理薪酬百分比及经理人持有的权益比例正相关［5］；Hall和Liebman通过考察美国478家公众持股的大型商业企业1980～1994年的数据后发现，如果考虑期权和持股，15年间管理者薪酬和业绩的关联度不断提高［6］。

国企改革作为我国经济体制改革的重点，国企高管薪酬在高管激励机制中的作用，也是国内学者关注的重要研究领域。高雷和宋顺林利用2002年和2003年上市公司的样本数据对高管薪酬与业绩的敏感性进行研究，发现上市公司高管薪酬与企业业绩具有正相关性，但这种正相关随着业绩标准的不同而差异较大，不具稳定性［7］；乐琦和蒋峦、杜兴强和王丽华等人的研究也验证了上市公司高管薪酬与企业业绩之间的正向敏感性。这些研究结果说明我国上市公司层面的高管薪酬已体现了一定的激励制约机制［8］［9］。吴育辉和吴世农收集2004～2008年我国上市公司前三名高管的薪酬水平，考察高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系，发现高管薪酬与ROA 显著正相关，但与资产获现率及股票收益率没有显著的正相关关系［10］；方军雄、赵彬、肖福州、王今朝等研究结论也支持高管薪酬与企业业绩存在显著的正相关，这从某种程度上说明近年来政策制定者不断倡导加强薪酬体制改革，一些企业开始通过建立新的薪酬体制将薪酬与业绩结合起来，薪酬体制改革的效果得到初步体现；同时，企业业绩对高管薪酬的约束作用也有助于上市公司通过薪酬与业绩的相关关系来协调高管与公司股东之间的利益，以实现股东利益最大化［11］［12］［13］［14］。

三、滨海市国企高管薪酬改革实践

市场化改革的不断发展，国企改革取得了多方面的显著成效，其中重要一点就是建立现代企业制度，现代企业制度的建立首先必须解决传统意义上的委托代理问题。最优契约理论认为可以通过激励设计，使国企高管获得更多企业经营自主权，同时根据业绩安排薪酬，这样有助于实现股东价值最大化以及企业的长期发展。

在国企高管薪酬改革实践方面，滨海市国资委进行了积极的探索。2007年以来，滨海市国资委全面展开国有独资企业董事会建设的改革试点工作，探索构建“三层次”考核体系，其核心理念是：股东考核企业高管的经营业绩和董事会的履职情况；企业董事会由股东通过股东大会设立，董事会受股东监督考核；企业高管接受董事会监督考核。通过建立这种考核模式，使高管薪酬与经营业绩挂钩，有效地降低了委托代理成本，实现高管与股东价值的协同最大化。

（一）第一层次：围绕目标管理，完善股东对企业高管的年度和任期业绩考核，强化薪酬与业绩挂钩紧密度

党的十六大和十六届三中全会将国企改革提上改革的议程，其中建立国企经营业绩考核制度是国企改革的重要内容，国企高管业绩考核制度的建立是国有资产管理制度改革的重要创新。2003年，滨海市国资管理部门开始在滨海市国企推行年薪制，确定了滨海市国企负责人薪酬框架（基本年薪+绩效年薪+奖励年薪）及封顶薪酬（96万元）。以最优契约理论为理论依据，滨海市国资管理部门对考核办法进行了三次修订和完善，使得国企负责人业绩考核更规范、更有效率，在强调效益创造的同时注重股东利益回报，充分发挥考核的导向作用，出台了年度和任期考核办法，构建了短期和中长期相结合的考核指标体系，实现国有资产经营责任的具体落实。

1.年度考核。根据不同行业、不同企业的发展使命与经营定位，探索差异化的业绩考核模式。滨海市国资委制定了个性化的考核指标体系，按照企业经营业绩目标完成情况核定企业负责人薪酬，薪酬直接与业绩考核挂钩。

年度考核主要分四个方面：一是分类考核，清晰考核导向。竞争类企业以经济效益为主要考核指标，非竞争类企业以社会效益及所承担职责履职情况为主要考核指标，同时考核企业经济效益的提高；二是对标考核，实现两个超越。企业利润考核与自身历史水平比较，净资产收益率与同行业优秀企业比较，引导企业超越自我，争创一流；三是价值考核，提高发展质量，提升核心竞争力，促进企业可持续发展；四是政府考核，履行社会责任，圆满完成政府公共服务白皮书承诺。

通过以上四个方面的有效探索，年度考核取得了积极的效果：一是产生了比较好的经济效益。滨海市国企中约有90%以上A 类企业净资产收益率达到行业良好水平，其他企业也都在行业平均水平以上，2012年企业考核利润较上年增长8%，85%企业的EVA（经济增加值）为正，70%企业的ΔEVA（经济增加值的改善值）为正。二是取得了比较好的社会效益。滨海市国企的投融资工作成效显著，每年承担一半左右的全市重大建设项目，公共性服务功能进一步提升，出色完成历年《政府公共服务白皮书》中的各项承诺。三是初步形成了有效的激励约束机制。通过将国企高管的薪酬和奖惩任免与经营业绩挂钩，结束了过去国企高管“职务与考核脱钩，薪酬与业绩脱钩”的历史，初步解决了国企高管薪酬过快增长、只升不降等敏感问题，通过薪酬与业绩挂钩的激励约束机制促进企业健康持续发展。

2.任期考核。滨海市2007年正式启动了国企负责人任期经营业绩考核工作，2010年底实现任期考核工作在国企范围内的全覆盖，建立了中短期相结合的企业负责人业绩考核体系。任期考核的核心是实现国有资产保值增值，在对企业负责人履职情况完善考核的同时对战略规划的执行、重点工作的完成、创新能力以及企业的“短板”进行多方面评价。积极探索将任期考核与长效激励机制相衔接，并将任期经营业绩考核结果直接列入对企业负责人任免的综合评价中。

（二）第二层次：探索股东对企业董事会的评价体系

借鉴国务院国资委改革思路，滨海市国资委逐步开展董事会建设试点工作，并制定了对国有独资企业董事会的具体评价办法，评价内容主要包括：公司经营业绩情况、董事会建设和规范运行情况、公司发展战略制订和执行情况、对经理层的考核与管理、决策效率和监督落实情况等；同时，实行董事会述职制度，强化外部董事职责，建立健全董事会决策效能评估机制。定期联合专业研究机构对董事会治理开展评价研究，构建董事会治理评价体系，及时分析系统企业董事会治理现状与问题，提出治理水平提升的总体建议，有效提高董事会治理合规性，进而提升企业竞争力。

（三）第三层次：建立健全董事会对高管的业绩考核体系

企业高管考核一直是滨海市国企内部绩效考核体系的薄弱环节，在2008年开展董事会试点之后，企业逐步健全了董事会内部考核机构，外部董事占薪酬与考核委员会多数名额，董事会考核高管的时机已经成熟。因此，滨海市国资委于2010年出台了《滨海市国有独资公司董事会建设试点企业董事会对高管人员业绩考核指导意见》，通过几年的努力，大部分国有企业董事会对此都进行了积极探索，建立了专门的考核机构，根据该指导意见规定的基本原则、指标体系、考核程序等，结合本企业实际情况制定董事会对高管的具体考核办法，并开展了相应的考核工作，同时，将考核办法、考核目标、考核结果核定及薪酬等文件报国资委备案。

高管考核采用目标考核模式，通过董事会与高管签订经营目标责任书，对企业高管进行业绩考核。考核周期以年度为主，同时辅以季度考核；通过不同的业绩导向实现差异化考核，考核等级强制分布，考核结果与经营层的薪酬兑现、岗位轮换挂钩，形成良性的激励约束机制。

滨海市国企高管考核办法取得了积极效果：一是明确了股东和董事会职责权限，外部专业董事发挥了更大作用，与法人治理结构相适应的高管考核机制初步建立；二是个性化薪酬考核模式得以确立，办法更科学，指标更合理，程序更合规，考核更精准；三是董事会通过考核高管决定高管薪酬水平及任免，完善了高管人员的激励约束机制，高管薪酬拉开了差距，高管工作主动性和积极性增强，工作执行力提高。

四、滨海市国有企业业绩考核机制的效果

目前，滨海市国资委三层次考核体系在全国处于领先水平，分类考核、对标考核、价值考核、董事会对高管考核等考核思路和指标得到国务院国资委的高度肯定和认可，国内许多地方国资委在制定业绩考核制度时也较多借鉴该考核体系，现各地已基本趋同，仅在国企功能的分类、各考核指标的分值分布、考核的针对性和有效性等方面有些差异，因此，其高管薪酬考核具有普遍意义。但因滨海市国企的市场化程度、董事会建设、平均效益等因素高于其他地方国企，其高管薪酬水平会略高于其他地方国企，而低于央企（央企的规模、管理难度、综合竞争力等高于地方国企），随着各地国企改革的深入，现代企业制度的完善和职业经理人制度的建立，作为最优契约理论的践行者，滨海市国有企业业绩考核机制将具有更加广泛的代表性。

（一）国企高管薪酬与业绩指标关系

表2列举了2007～2013年滨海市14户大中型国有企业年度薪酬与业绩指标数据（具体指标设计与解释参见表1），并对高管薪酬与业绩指标之间的关系做了相关性分析，具体结果参见表3。

由表2和表3可看出：（1）“利润总额、净资产收益率、资产总额、营业收入”与“高管薪酬”均呈现出显著的正向相关，说明国企薪酬契约有效性得到了2007～2013年实践数据的验证。（2）在业绩考核中，“利润”和“净资产收益率”是关键指标，所占权重大，是决定高管薪酬的最重要因素。其中，利润与薪酬的相关性为0.868，显示了极强的相关性，结果与考核导向相符；净资产收益率与薪酬的相关性仅为0.420，即为中等程度相关，主要是由于近年公用事业企业进行大量的基础设施投资和建设，侧重体现在服务民生的社会效益上，经济效益不显著，国企整体净资产收益率受到一定程度的影响。从企业功能定位出发，公用事业企业不适用于采用净资产收益率指标考核，而侧重于“成本费用利润率、融资成本节约率、收支结余、成本费用总额、单位成本费等分类指标来考核。因此，要分析国企整体业绩与高管薪酬配比关系，利润指标无疑是最有可比性和参照性的。（3）在业绩考核体系设计中，企业规模是决定薪酬的因素之一，将“资产总额、营业收入”作为指标设置一定的考核权重，但所占分值较小，因此，检测结果分别显示0.573、0.546，即为中等程度相关，与考核体系设计导向较为匹配。

表1 指标设计与解释

表2 滨海市国企高管薪酬与业绩指标汇总表

表3 Pearson相关系数矩阵

（二）国企薪酬与利润数据相关性分析

为了更详尽地分析国企薪酬与企业利润之间的相关性，我们分别选取了不同的样本数据进行分析，具体数据见表4至表9。

表4 滨海市所有国企利润与高管薪酬关系表

由表4可看出：（1）从各年来看，利润同比上涨的年份，高管薪酬也相应地上涨，如2005、2006、2007、2009、2010、2012年利润分别同比上涨11%、23%、15%、41%、10%、17%，高管薪酬分别同比上涨8%、9%、3%、21%、4%、4%；利润同比下降的年份，高管薪酬也相应地下降，如2008、2011、2013年利润分别同比下降16%、5%、2%，高管薪酬分别同比下降17%、3%、2%；真正实现了“业绩升、薪酬升；业绩降、薪酬降。”（2）2004～2013年利润总额增长119.5%，年平均增长率为9.13%；企业高管薪酬总额增长24.86%，年平均增长率为2.50%；利润总额增幅远高于高管薪酬总额增幅；（3）为说明企业高管薪酬的增长与业绩增长的关系，我们定义系数U=薪酬增幅／利润总额增幅，U 的绝对值越大，表明薪酬增幅与利润增幅相关性越强。利润下降的2008、2011、2013年U 分别为1.02、0.56和1.00，利润上涨的年份U 在0.19～0.73范围内变动，说明利润下降的年份与利润上涨的年份相比，薪酬与利润相关性强一些。

表5 滨海市竞争类国有企业利润与高管薪酬关系表

由表5可看出：（1）从各年来看，利润同比上涨的年份，高管薪酬也相应地上涨；利润同比下降的年份，高管薪酬也相应地下降，说明竞争类企业高管薪酬也与业绩紧密挂钩。（2）以2006年修订年度考核办法后的数据来分析，2006～2013年利润总额增长64.4%，年平均增长率为7.4%，竞争类企业利润总额增幅和年平均增长率高于所有企业增幅（61%、7%）；竞争类企业高管薪酬总额增长7.2%，年平均增长率为1.0%，竞争类企业高管薪酬总额增幅和年平均增长率高于所有类企业高管薪酬总额增幅和年平均增长率（6.3%、0.8%）；说明竞争类企业高管薪酬和所有企业高管薪酬相比，与业绩关联度更高。

表6 滨海市国企房地产板块上市公司利润与总经理薪酬关系表

表7 房地产行业TOP50企业利润与总经理薪酬关系表

由表6和表7可看出：（1）从表6来看，滨海市国企房地产板块上市公司利润上升，薪酬随之增长，利润下降，薪酬同比例下降，如2008年利润同比下降43.79%，薪酬同比下降30.82%，2011年利润同比下降14.70%，薪酬同比下降11.39%，2013年利润同比下降7.42%，薪酬同比下降3.67%，由于国企受社会舆论限薪压力、国企内部薪酬平衡等因素影响，利润大幅上升时，薪酬增幅有所控制，如2010年利润同比上涨46.41%，薪酬仅上浮8.52%，但总体薪酬随利润上下浮动。（2）从表7来看，房地产行业TOP50企业各年利润同比在-34.50%至39.33%之间波动，然而薪酬则基本保持同比10.72%至19.50%的较大增幅，如2008年利润同比下降-34.50%，薪酬同比增长10.72%，2012年利润同比下降-6.80%，薪酬则同比增长19.50%，可见，房地产行业TOP50企业薪酬保持了刚性快速上涨，未受企业利润下降影响（需要说明的是表6与表7中利润的统计口径存在差异）。（3）运用CORREL函数分别检测表6和表7利润与薪酬数据集合的线性相关程度，通过检测得出，房地产行业TOP50企业相关系数为0.783，即薪酬和利润为强相关，滨海市国企房地产板块上市公司相关系数为0.851，即薪酬和利润极强相关，与之相比，滨海市国企房地产上市公司薪酬与业绩相关性更强。

由表8可看出：（1）利润和高管薪酬水平保持较快增长，利润总额增长304%，年均增幅22.09%，高管薪酬增长18.14%，年均增幅2.41%，薪酬增幅远低于利润增幅，主要是由于试点企业实施高管股权激励计划，其占高管收入比重较大，近年核定年薪均仅维持3%左右的平稳增长。若把股权激励纳入高管薪酬计算范畴，薪酬增幅与业绩增长高度匹配。（2）从各年数据看，高管薪酬跟随利润逐年递增，除2008年业绩升，薪酬反而有所下降，主要是受经济大形势影响，全球大部分企业业绩大幅下挫，学者和民众呼吁企业高管主动降薪的声音此起彼伏，当年滨海市国企高管整体薪酬下跌17%，其中房地产企业下浮超过30%，该企业保持相对稳定的高管薪酬已实属不易，从另一角度论证了业绩决定薪酬。

表8 滨海市某竞争性上市公司利润与高管薪酬关系表

表9 滨海市某公共服务国有企业利润与业绩关系表

由表9可看出：（1）与表8竞争类企业相比，公共服务企业的利润增减源于政府购买公共产品的价格波动，此类企业主要宗旨是服务民生，为市民提供公共服务产品，更多体现社会效益和社会责任；同时，与市民息息相关的公共服务，通常实施政府限价，严格控制企业利润空间，面对运营成本快速上升的客观现实，企业需通过优化内部管控流程、成本费用控制、提升人力资本效能等措施保持企业综合效益。（2）与表8竞争类企业相比，公共服务企业的薪酬水平相对不高，由于该类企业与竞争类企业相比，面临的市场竞争相对较小，利润来源相对垄断。同时，该类企业公众关注度越来越高，高管薪酬上涨受到一定的限制和严格管控。（3）各年数据对比，薪酬跟随利润上下波动，在企业确保为市民提供优质服务的前提下，履行社会责任的考核得分保持相对稳定，则利润成为影响薪酬起伏的重要因素，如2007年、2012年因政策性调整产品价格，利润分别大幅上升20.68%、31.82%，高管薪酬随之上浮4.4%、11.77%；如2008年因金融危机影响，利润大幅下挫26.34%，高管薪酬随之下跌20.51%，因此，利润指标与高管薪酬存在较强相关性，业绩决定薪酬在公共服务企业中同样得到了验证。

需要说明的是，表7之前是总体和板块的汇总分析，表8和表9是分别列举1家竞争性和1家公共性企业，具体列出数据并说明业绩决定付薪理论；公共服务企业虽然不以赢利为目的，以履行社会责任为主（公众对此类企业普遍认识），但业绩决定薪酬同样适用，此导向促进了企业关注业绩，注重节省经营成本，提升企业效能，避免企业陷入经营困难等问题。

五、最优契约理论在国企应用中存在的问题

目前，滨海市国资委通过建立三层次考核体系，在业绩决定薪酬的激励约束机制方面进行了积极的探索，但最优契约理论要充分发挥作用，仍面临一些困难和挑战，主要表现在以下方面：

1.最优契约理论发挥作用的前提条件不充分。最优契约的有效设计必须具备3个条件：（1）规范运作的董事会。董事会必须具备较强的谈判能力，其必须保持独立性和客观性，而现实是，受专业素养、董事会文化培育等因素影响，部分企业董事会在开拓精神、贯彻股东意图等方面还存在一些需要改进的地方，企业董事会对高管考核力度不够，企业高管差异化考核工作仍需进一步细化；（2）有效的市场化约束机制。国企高管很大比例是行政任命，市场化选聘比例较低，这导致国企高管缺乏有效的市场化监督与考核，因此需要探索市场化的高管选聘与任免机制，实现有效的市场化激励与约束机制；（3）股东权利的有效行使。信息不对称和股权分散可能影响股东正常行使权力。

2.国企高管薪酬问题持续成为社会热点，最优契约理论仍要考虑多方面因素。国企高管薪酬问题，历来都是社会关注的热点和焦点，不同角度看待这个问题，有着不同认识：从社会舆论角度看，社会部分舆论认为垄断性的国企高管高薪造成新的社会分配不公。同时，国企高管则认为现行薪酬水平与他们管理企业的资产规模、承担的责任不相匹配，在市场上缺乏竞争力；从政府监管角度看，根据“十二五”规划要求，建立公正、公平的收入分配体系，必须严格规范国有及国有控股企业高管人员的收入；从股东角度看，必须做好企业高管薪酬管理，合理调控高管与普通员工收入分配，使高管薪酬与股东权益相匹配。综合来看，作为国有企业，高管薪酬必须统筹考虑市场薪酬水平与员工工资差距、企业经营业绩、高管产生机制、国家政策、社会认可度等因素。

3.最优契约理论在国企的应用中存在一些问题仍较为突出。面临的主要挑战有：第一，关键岗位的高管薪酬市场竞争力不强，难以招揽行业高端人才，一定程度上制约了部分企业，尤其是竞争优势企业再上台阶、上水平和内在动力的提升；第二，对高管年度考核及中长期激励相衔接的激励约束机制仍需完善；第三，股东和社会对国企多元化的要求，对统筹考虑最优契约理论和股东的意图提出了挑战。

六、启示与建议

自2015年1月1日起，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，这一改革方案的实施效果还有待时间检验。但根据上文的分析，考虑滨海市国企的实际情况，按照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》规定，在总结近年来实际工作的基础上，笔者认为国企高管考核应紧紧围绕“按业绩付薪”的中心理念，合理确定并严格规范国企高管履职待遇、业务支出，重点从以下方面进行改进：

（一）进一步深化改革，为最优契约理论的应用创造更好的条件，增强企业持续发展的动力

首先，国有企业要深入推进股份制改革，对于有条件的企业，加快其上市进程，实现股权多元化，为企业引入更多发展资源，同时，通过相应的制度设计保证股东权利的有效行使，引导企业尽快建立现代企业制度。对于不宜股权多元化的独资公司，要继续完善规范董事会建设，全面提高国有企业决策科学化和运营管理规范化；其次，建立有效的市场化约束机制，继续深化人事制度改革，提高高管市场化选聘比例，建立规范的高管任免与奖惩机制，进一步优化薪酬结构，保证收入分配的公平、公正，建立健全企业内部激励约束机制；最后，通过完善适应企业市场化发展的内部体制机制，进一步巩固国企改革成果，激发国企活力，形成治理有方、经营有效、富有活力的国企新气象。

（二）完善法人治理结构，充分发挥董事会的作用

相对于国资委对企业高管的直接管控，由企业董事会来实施企业高管薪酬水平合理调控，具有明显的优势。一方面，董事会加强对企业高管考核与薪酬管理的力度，将高管考核目标与企业经营目标有机衔接，有利于促进企业实现预定的经营业绩目标；另一方面，董事会可以通过对企业高管人员的考核与奖惩来落实工作进度和质量，监管手段更直接，惩罚措施更具体。下一步应进一步规范股东会和董事会权责划分，完善国有股东在股东会、董事会的市场化履职模式，建立更加有效的股东沟通联动机制。同时，建立健全外部董事制度，提高外部董事比例，有效发挥外部董事和专业委员会的专业治理作用，提高董事会决策效率，完善董事考核评价与责任追究机制，探索建立专职董事制度，防止监督缺位问题，全面提升董事会履职能力。高管考核与薪酬管理的方式要从国资委主导的模式逐步转变为以企业董事会主导的模式上来。考核分配要与董事会建设有机结合，董事会考核企业高管的工作既要积极，更要稳妥，授权的方式、途径要与董事会建设步伐、董事的履职能力相适应，要把考核分配管理工作纳入到董事会的重要工作中。

（三）探索推行长效激励机制，构建长中短期结合的考核体系

长效激励机制的建立要考虑多项因素，再加上国企高管薪酬问题的社会敏感性，长效激励机制的建立不可能一蹴而就，因此，国资委应根据先易后难、逐步推进的原则，首先制定出推行长效激励机制的指导意见，然后在条件完备时推行长效激励机制。国资委要坚持统筹短期利益和长远发展相结合，针对不同类型的国企，推进“激励—约束—考核”三位一体的激励约束机制改革，继续创新和完善与企业发展阶段相适应、行业特征相匹配、行业标杆企业激励惯例相一致的中长期激励约束方式，继续推行混合所有制改革，探索高管股权激励的有效实现方式，实现股东权益和高管利益的最大化。

国企在探索推行长效激励机制，构建长中短期结合的考核体系的具体实践中，要注意以下几个方面：首先，激励与业绩挂钩，按业绩付酬。企业业绩是长效激励水平的衡量基准，激励机制的范围和大小要以业绩为基础，根据具体考核情况制定；其次，应将企业价值创造作为长效激励的重要前提。企业发展的重要使命是进行价值创造和实现股东利益最大化，没有创造价值或企业业绩没有得到有效改善的，不建议进行长效激励。最后，保持适度的激励水平。激励水平过高会引发社会舆论的敏感，激励水平过低会降低高管的积极性，适度合理的激励水平有助于避免引发新的不平衡和矛盾。

（四）要坚持业绩导向，加大业绩考核力度，进一步规范分配关系

一是严格执行高管薪酬与业绩考核紧密挂钩的制度。坚持“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”，严格考核管理，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入的比重。二是加强分类分级激励约束，建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范企业负责人薪酬分配。完善企业负责人薪酬形成机制，科学设定薪酬结构，完善薪酬确定办法，健全考核评价机制，有效调节薪酬差距，调整偏高过高收入。同时实行差异化考核、差异化薪酬，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬，对行政任命的高管人员以及部分垄断性的高收入行业的企业负责人薪酬水平实行限高，使企业各级员工的薪酬与贡献更加匹配，规范不同行业企业负责人之间的合理薪酬差距，促进社会公平正义。三是建立健全薪酬信息公开制度。将企业高管薪酬水平、福利性收入等薪酬信息向社会披露，接受社会公众监督。同时，引入薪酬委员会报告，提高高管薪酬水平与公司业绩的相关性。

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