浅析基于岗位胜任力模型的企业教育课程群建设

石倩

随着学习型组织建设的日渐深入，企业积累了丰富的培训经验，但如何构建科学、有效的培训课程体系成为新时期越来越多企业亟需解决的问题。基于岗位胜任力模型的企业教育课程群建设是以岗位胜任力模型为基础，引入课程群建设的先进理念，有效提高了企业课程建设的科学性、系统性和规范性，为企业人才培养提供了针对性的解决方案，为提高企业竞争力夯实基础。

企业教育胜任力模型课程群在中国经济转型升级的关键期，随着企业教育工作的不断发展与深入，如何构建科学、有效的培训课程体系已成为越来越多企业亟需解决的问题。同时，成人高校作为终生教育最直接、最重要的实践者，积极综合各种资源为企业开展培训是成人高校服务区域发展的核心职能。因此，企业教育不仅是企业发展的迫切需求，也是成人高校服务区域经济社会发展的重要职责。企业教育课程建设不仅被企业各级管理者所重视，更是检验成人高校企业教育成果的重要考衡。如何结合企业需求，同企业形成合力，建设企业适用的培训课程是企业教育成败的关键。创新企业课程建设，已成为成人高校重要的研究课题。

一、成人高校企业教育课程现状分析

成人高校开设的企业课程多以学科为中心，强调知识的理论性和系统性，对企业学习者的职业特点、跨学科或专业领域的岗位能力需求缺乏深入研究，专业课程落地性差，学历教育痕迹严重，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与职业发展之间均缺乏契合企业生产实际的专业性和系统性。所谓的课程建设多是根据课程名称对培训内容进行的松散拼接，课程同质化程度严重，很难满足不同企业的发展需求。课程建设是决定企业教育成败的关键，成人高校的企业课程建设必须符合企业需求，突出直接有效的特点，将企业教育区别于传统的成人教育，重点建设与企业实际需求契合度高的培训课程，努力形成知识提升与能力培养共荣发展的课程群落，建立多种课程衔接机制，才能满足企业学习者多层次的学习需求。

二、岗位胜任力模型简述

1973年，哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰最早提出了胜任力的概念。该理论认为胜任力是能将某一工作中绩效卓越者与绩效平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、态度、知识和技能等。戴维·麦克利兰提出的“冰山模型”是岗位胜任力模型的基础，之后美国管理学家查德·博亚特兹在对麦克利兰的素质理论进行了深入分析和广泛研究的基础上，提出了“素质洋葱模型”，它更突出不同素质的层次关系。素质洋葱模型的核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识和技能等。越向外层，越易于培养和测评；越向内层，越难以习得和评价。

基于岗位胜任力模型的企业课程建设对于企业来说意义重大，它能以企业岗位需求为出发点，切实为企业培养具有岗位胜任力的员工。一方面，能使企业的人力资源发展科学化、规范化、序列化；另一方面，促进了企业人力资源管理与企业战略发展的协调融合。

三、课程群建设的内涵与意义

1990年，北京理工大学提出“在课程建设中应当以教学计划的整体优化为目标，注重课群的研究与建设”这一命题。随后，一些高校陆续开展了课程群建设的研究与实践，并对课程群的内涵进行了深入的理论探讨。课程群是基于课程内容的内在联系，为实现课程目标的集成优势，而将多门课程按照一定的逻辑，整合形成具有明确知识目标和能力目标的系列课程。

课程群的内涵应具有以下几方面特征：第一，课程群建设的基础是优化教育资源，目标是完善特定施教对象的认知结构，提高施教对象的综合竞争力；第二，课程群建设属于中、微观层面的课程建设，是以某门课程为基础，对一组具有内在逻辑联系课程进行的整体建设，它强调课程群体的关联性和系统性；第三，课程群建设是对群组内的课程进行再编制、再创新的过程，它包含课程设计的全过程，并在此基础上能产生出新课程，实现课程组建设的群体效益。

现阶段，成人高校针对企业教育的课程群建设研究的还较少，企业课程建设大多还停留在菜单水平，缺乏学科的专业性和系统性，多是依据企业人力资源的要求开展相关培训，虽积累了丰富的课程资料，但真正应用这些内容去培训员工，又很难取得良好的培训效果。同时，企业相关部门对培训知识的转化能力还较弱，不能将培训成果同企业实际相结合，开发出适合企业自己的培训体系。因此，要想切实提高企业教育水平，完善企业课程建设，成人高校联合企业建立基于岗位胜任力模型的企业教育课程群的需求迫在眉睫。

四、基于岗位胜任力模型的企业教育课程群构建方法

（一）对企业进行基于岗位胜任力模型的企业培训需求分析

首先，成人高校必须深入企业，结合企业的战略目标、发展方向、企业文化等内容，分析企业的核心胜任力，使企业的核心胜任力模型同企业的战略发展相契合，确定企业战略级的培训需求。其次，在企业核心胜利力模型的基础上确定目标群体及其岗位培训需求。通过确定绩效标准、访谈样本、测评方法和统计方式等内容，进一步明确企业各岗位的任务属性及胜任力要求，建立各岗的岗位胜任力模型并进行验证。再次，统计、汇总、分析各岗位员工胜任力的基本情况，确定各岗位不同发展阶段所需的专业知识、职业技能和职业素养，构建基于岗位胜任力模型的宏观培训体系。最后，结合新构建的培训体系，根据企业实际，细化培训方法，明确体系间不同培训内容的内在逻辑联系，打好数据基础。

（二）根据企业培训需求完成基于岗位胜任力模型的课程建设

在完成了基于岗位胜任力模型的企业需求分析的基础上，明确各岗位员工应具备的知识、技能和素质，进行具体的课程建设。首先，根据企业人力资源发展需求，明确各岗位的横向和纵向联系，确定岗位序列及网格需求；其次，根据岗位序列及不同岗位胜任力的内在联系，再次修订各岗的胜任力模型。最后，根据各岗位胜任力模型，完成相关内容的课程建设，注重课程内容的层次性和系统性，以及不同类别课程内容的关联性和承接性。

（三）根据企业人力资源建设情况完成企业专业课程群建设

在完成基于岗位胜任力模型课程建设的基础上，需围绕具体的施教对象，针对特定的培养目标，完成相关课程群的建设。首先，根据具体施教对象的针对性培养目标，确定该课程群落的核心课程；其次，梳理岗位胜任力模型的能力等级要求，明确课程序列，分析不同课程的内在逻辑联系，围绕核心课程，确定3至6门群落课程。最后，根据特定的施教对象，对确定的核心课程及3至6门群落课程，进行内容的整合和结构的优化，删除群组课程的重复知识，增加影响员工岗位胜任力的核心内容，突出个体体征与胜任力模型中差异较大的关键内容，增强课程群落的可操作性和实用性，实现课程建设的规模效益。构建基于岗位胜任力模型的企业教育课程群有益于增强员工的综合素质，助力企业长效发展。

参考文献：

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