现代高职院校学习型组织建设问题与思路

沙其富

(安徽中澳科技职业学院管理系,安徽合肥230031)

现代高职院校学习型组织建设问题与思路

沙其富

(安徽中澳科技职业学院管理系,安徽合肥230031)

高度集中的传统管理模式已经不能适应现代经济社会对教育发展的要求,而现代高职院校具有精简高效、扁平化管理、弹性管理、自主管理和善于学习等鲜明特征,因而传统学校组织存在的组织机构设置不合理、管理职能错位、组织学习能力不强、学术权力弱于行政权力、管理队伍素质偏低、人事分配制度不完善等问题阻碍了现代学校制度建设。因此,通过构建共同目标、加强组织学习、改善组织思维模式、建立开放教育系统等学习型组织建设策略,完善学校制度环境,将有助于现代高职院校管理创新与现代学校制度的形成。

高职院校;学习型组织;现代学校制度

随着我国各项教育事业改革的大力推进,原先与计划经济体制相适应的高度集中的学校管理模式越来越显示出弊端,直接影响了高校功能的发挥,因而选择学习型组织理论指导高职院校管理创新具有重要的探索意义。学习型组织理论起源于美国佛瑞思特教授于1956年创建的系统动力学[1](P11-52),后来美国彼得圣吉教授提出学习型组织五项修炼包括自我超越、共同愿景、改善心智模式、团队学习和系统思考[2](P10-317),其中系统思考是五项内容中最为重要的,因为它将前四项内容融为一体。由于学习型组织能够在竞争激烈的经济社会中焕发出很强的活力和创新精神,从而成为许多管理者追求和向往的组织管理模式。因此,运用学习型组织策略改善高职院校治理结构,将有利于发挥学校管理创新对教学模式创新的促进作用。

一、高职院校学习型组织建设的内涵与特征

高职院校管理模式是高职院校内设管理机构和管理规范的总称,包括内部组织结构体系、管理机构隶属关系、管理权限的划分以及内部管理运行机制等。要想实现高职院校管理的科学合理运作,就必须发挥高职院校内部管理机构和运行机制两者之间的合力作用,必须正确处理好高职院校行政权力与学术权力之间的关系,构建高职院校自主管理机制和科学合理的激励机制。我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出,要建立依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度,可见,现代高职院校是指其治理结构及管理体制已经建成或基本建成现代学校制度的高职院校,而运用学习型组织理论指导高职院校管理创新将有助于现代学校制度的形成。

依据学习型组织理念塑造后的现代高职院校与传统学校组织相比,具有以下特征:①精简高效,精简才会有高效率、才会出高效益,但这种精简不是简单的组织结构合并、管理人员减少,而是通过学习不断提高教职工素质,从而达到减员增效的一种新型学校组织[3];②扁平化管理,传统学校组织采用垂直控制型结构,强调控制、等级观念较重,管理效率低下;而扁平化组织减少了中间管理层次,疏通了决策层与教职工之间的信息交流,有利于形成相互学习、整体协作、互动思考的知识共享的学校组织氛围;③弹性管理,学习型组织通过鼓励创造性学习和思考性学习,增强学校组织的适应能力和应变能力;④自主管理,学习型组织鼓励教职工自己发现问题、自己选定目标、自己进行调查、自己制定对策、自己检查效果,让教职工在自主管理过程中形成共同目标,并不断学习和创造新知识,增强学校对外部环境做出快速反应的能力;⑤善于学习,学习型组织强调工作即学习、学习即工作,学校领导者和教职工要全身心地投入学习,并建立组织学习机制实现学校组织创新。

二、现代高职院校学习型组织建设的困难

(一)高职院校组织机构设置不尽合理 传统学校组织采取直线式结构,学校党委和校长组成学校决策层,校长下面设立几位副校长,并分管几个职能部门,职能部门对各个系部发号施令,各系部负责管理教职工,从而形成直线式结构。这种组织结构导致学校管理重心偏高,学校管理权力主要集中在学校层面,系部责任大权力小,加上职能部门多头指挥,导致学校管理系统内部信息传递与反馈不顺畅、缺乏创新活力。因此,如何采取富有弹性的分权式学习型组织模式,合理设置院、处二级行政管理结构和院、系二级学术管理体系,通过职能参谋部门与教学科研部门交叉组合形成“系部为主”的扁平化分权式组织结构,是目前学校内部治理结构改革的重点。

(二)高职院校管理职能错位 传统学校组织强调指挥性、统一性和形式性,教职工的一切教学科研活动须向管理部门请示,普通教职工的建议很难进入学校决策层,这种管理方式极大地妨碍了教职工才能和潜力的发挥。同时,行政治学现象严重,学校管理部门存在越位管理、错位管理,没有真正将学术事务权交给专家、学者,严重偏离学校人才培养、科学研究与社会服务等基本职能。造成这些现象的主要原因在于学校旧有的内部管理体制尚未破除,也没有真正实行“看品行、看才能、看业绩、看口碑”的选人用人制度以及教授治学的管理理念,而学习型组织模式恰恰能够给予教职工充分的独立思考和自由发挥的空间,并注重提高教职工的工作自主性与学习积极性。

(三)高职院校组织学习能力不强 学校教职工个体学习能力较强,但组织学习能力较弱,究其根源是因为学校组织学习中存在着封闭性学习、限制性学习、表面学习和片断学习等障碍。由于传统学校存在组织学习障碍,导致学校内部信息交流不畅、知识资源难以共享,制约了学校组织思维创新与管理创新。因此,建设以“终身学习、善于学习、组织学习”为特点的学习型组织,有利于增强学校组织学习能力,促进学校自身良性发展。

(四)高职院校内部学术权力明显弱于行政权力 学院下设系(部),系主任对校长负责,组织权力向行政管理偏移,削弱了学术权威,基层教师难以介入各个层次的决策与监督,即使是对学术事务也很难拥有发言权,普通教师尤其是教授在学术决策中的权威作用被忽视,学术管理被行政管理所替代,不可避免地造成教学管理、科研管理、专业建设、教师聘任与考核工作中的某些偏差,阻碍了广大教师工作积极性与创造性的发挥。因此,采取扁平化结构的学习型组织,将有助于提高学术性政策制定和实施过程中的科学性与可行性;同时,实行学术权力与行政权力相互制衡,从制度上坚决维护教师使用学术权力的权威性,将有利于推动现代学校制度建设。

(五)高职院校管理队伍素质偏低问题不容忽视 目前,高职院校管理队伍学历层次明显低于教师队伍,让教师接受比其学历较低人员的管理,不仅会降低管理工作的有效性,也容易产生不满与对立情绪。同时,部分中层管理者不能正确处理管理与业务的关系,把教学、科研工作视为“硬”指标,把管理工作看成“软”指标,对科学管理重视不足;且很多基层管理人员缺乏自主管理意识,在管理工作中不能创造性地开展工作,只能起到上传下达的作用,难以做到管理育人、服务育人。

(六)高职院校人事分配制度不完善 我国高职院校人事分配制度中存在着职务能上不能下、待遇能高不能低的现象,有些院校甚至采取教学科研岗位与管理岗位混合晋升,一些人员行政职务晋升,岗位工资或津贴就按照行政标准享受待遇;若专业技术职务晋升,岗位工资或津贴则按照技术岗位标准享受待遇,这种“两头粘”的做法严重挫伤了广大教职工的工作积极性。因此,消除分配不公、留住核心骨干人才已成为高职院校今后必须面对的新课题。

此外,不少高职院校没有制定大学章程,缺乏科学系统的行政管理考核制度和激励制度,干部选拔、人事分配制度中存在着不透明、不公平现象;学校管理理念、管理方式没有真正体现“以人为本”和“能力为本”,没有充分发挥教职工代表大会的监督作用,从而挫伤了广大教职工的工作积极性,影响了学校组织效能的发挥。

三、现代高职院校学习型组织建设的策略

(一)构建共同目标 传统学校也有自己的共同目标,但它主要取决于教育主管部门和学校决策层的意志,很少将学校目标与教职工个人目标有机联系起来[4],实际上,教职工个人目标是学校组织目标的基石,通过深度会谈、学习等方法可以将学校目标与教职工个人目标进行有效整合,并不断探讨学校发展过程中遇到的新情况、新问题,不断修正学校目标,只有当全体教职工个人目标与学校目标融为一体后,才能真正激发每个人的力量,引导教职工沿着学校共同目标的方向前进。

(二)加强组织学习 虽然学校内部个体学习活动比较活跃,但学校组织学习状况不容乐观,主要是学校管理者对组织学习的重要性认识不足。建立组织学习机制的具体要求与方法:①领导团队要转变观念,学会充当设计师角色,建立学校内部激励机制与评价体系,形成竞争有序、奋发向上的组织环境;②教学科研团队要强化学习共享系统建设,如开展观摩教学、专题讲座、学术交流等活动,营造浓厚的团队学习氛围;③管理团队要转变传统的权力意识,加强自身学习与反思,树立服务意识,不断提高学校管理效益。可见,学习型高职院校是通过不断的组织学习实现学校组织变革,激发教职工创新活力的现代学校组织。

(三)改善组织思维模式 传统学校存在着部门主义、靠经验办事、专心于事务性工作、论资排辈等认知障碍,妨碍了组织思维模式的改变。要想改善学校思维模式首先必须破除组织习惯性防卫,在改变教职工认知模式的基础上改善学校认知模式,一旦学校共同的认知模式得到改善,整个组织的认知障碍也就可以解除。学校领导者要积极帮助教职工改善认知模式,但不能把自己的个人想法强加给别人,只要学校组织学习机制发挥了作用,就会促使大家逐步形成某些共识。教师之间、教师与管理者之间应通过相互学习、相互交流,逐步改善个体与组织的思维模式,为传统学校走向学习型组织铺平道路。

(四)建立开放教育系统 现代学校教育功能的运行受到政府、社会、企业以及学生需求等诸多因素的影响,因而使用开放的教育系统代替封闭的教育系统,将有利于培养学校教职工的开放意识和全局意识。构建开放教育系统的措施包括:吸引社会力量参与办学,增强学校办学活力;树立高校服务社会意识,利用高校人才优势和信息优势为经济社会发展服务,促使学校成为面向公众开放的社会文化学习中心;大力发展网络教育和远程教育,使得人们可以共享全球各地的知识信息;建立学校自主管理机制,促使学校管理由集权型转向分权型,由封闭式管理模式转向开放式组织模式,由垂直管理方式转向平等协商学习型组织模式[5],为现代高职院校创建学习型高校提供良好的组织环境。

四、现代高职院校学习型组织建设的制度保障

(一)建立有效的人才竞争机制 学校岗位管理应该淡化人们的身份意识,由身份管理向岗位管理转变、由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,从而促使教师和管理人员为了提高自身素质与水平必须坚持不断学习,努力提高学校整体办学水平。当然,学校内部的教学科研成果或管理业绩很多是以集体智慧的形式表现出来的,倘若竞争过度会导致人与人之间的不信任,不利于教职工彼此之间的密切合作;没有合作,学校内部就会产生内耗[6],因此,我们所说的竞争机制是鼓励大家既合作又竞争的一种良性竞争机制,目的在于促进学校教职工更加勤奋工作、努力学习。

(二)建立畅通的人才流动机制 我国部分高职院校人才管理体制刻板,依然保留着过去计划管理方式,突出表现为管理效率低下、该分流的分不出去、该引进的引不进来,因此,必须突破学校封闭式静态管理模式,真正形成有利于人才合理流动的以市场为导向的开放式动态管理机制,促使校内、校外人才市场双向循环、良性互动。具体措施包括:建立高校人才市场,通过公开竞聘广泛吸引具有不同知识结构和能力结构的社会各界人士加盟学校发展,增强学校自身活力;建立兼职教师制度,聘请企业、行业、政府等社会有关部门中既有丰富实践经验又有较高理论素质的专业人士担任兼职教师,增强学校与社会之间的知识、信息交流,促使校内专职教师与校外兼职教师不断接触、不断交流新知识与新问题,活跃学术气氛和校园文化,提高学校组织学习能力和创新能力。

(三)建立科学的人才开发机制 在我国科教兴国的战略布局中,高校要想发挥知识优势,成为培养高素质技能型人才的摇篮,就必须建立一支素质高、业务硬的教师队伍和管理队伍。具体措施包括:①提高领导者水平。领导者是学校发展规划、组织结构、规章制度的设计者,不仅要具有正确的教育价值观和先进的办学理念,而且要使自己的教育理念为广大师生员工所认同,才能带领大家有效处理学校面临的新情况、新课题,使广大教职工在学校目标鼓舞下不断超越自我[6]。②提高教师素质。

现代高职院校必须造就一批既精通专业知识,又有人文修养的双师型高素质教师,一个充满勤奋学习、不断创新的高校会通过各种有效方式给予教职工潜移默化的影响,从而增强学校办学活力。③提高管理者水平。管理者能否合理配置学校的人、财、物和信息等资源,将直接影响学校的办学效益,因此,学校领导者要任人唯贤,将口碑好、业务强、学历高、懂管理的教师选拔到管理岗位,有利于促成管理者与教师建立伙伴关系,有利于培养全体教职工的人格魅力与创新意识。

(四)建立良好的人才保障机制 首先,切实改善各类人才的物质待遇,既要从精神上鼓励大家安心工作、艰苦创业,又要从物质条件上着手改善人才的待遇问题,尤其要消除岗位待遇混合晋升问题。其次,努力创设良好的人才服务环境,学校要配备好各级领导班子和主管科研、教学的人,增加科研、教学经费,为人才成长创造必要的工作条件,使拔尖优秀人才能够脱颖而出。第三,尊重不同的学术观点,提倡学术自由交流,教师与管理者之间要互相尊重、取长补短,不能因观点不同而打压异己,对于教职工的缺点要用批评和自我批评的方法解决,而不是压制他们,要创造良好的学术环境,以利于人才成长。最后,学校还要从制度上鼓励和维护专家学者发挥“传、帮、带”作用,做好人才梯队建设,防止人才断层,不断优化学校人才成长环境。

[1]周德孚.学习型组织[M].上海:上海财经大学出版社, 1998,(10).

[2][美]彼得·圣吉.第五项修炼—学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店,1998,(07).

[3]张少太,隋少军.“学习型组织”的特点[J].中国成人教育,1998,(05).

[4]沙其富,刘明,蔡兴怀.我国大学创建学习型组织的背景与策略[J].安徽农业大学(社会科学版),2008,(03).

[5]彭秋发,刘桂辉.对高校内部权力结构调整的思考[J].教育与职业,2012,(02).

[6]沙其富.我国大学学习型组织建设问题研究[D].中南民族大学管理学院硕士论文,2003,(06).

责任编辑 付友华

G47

A

1003-8078(2015)05-0079-03

2015-04-17

10.3969/j.issn.1003-8078.2015.05.21

沙其富(1977-),男,安徽合肥人,安徽中澳科技职业学院副教授,硕士。

安徽省高校省级重点教学研究项目,项目编号:2013jyxm443。