优化应用型本科院校辅导员绩效管理研究——基于职业化视角

颜彩媛，周兴海

(1.淮阴工学院 经济管理学院， 江苏 淮安 223001；2.淮阴工学院 学生处，江苏 淮安 223003)

优化应用型本科院校辅导员绩效管理研究
——基于职业化视角

颜彩媛1*，周兴海2

(1.淮阴工学院 经济管理学院， 江苏 淮安 223001；2.淮阴工学院 学生处，江苏 淮安 223003)

应用型本科院校辅导员绩效管理水平提升缓慢，实施过程中凸显出诸多问题。重视程度不一致、绩效管理过程不完整、激励措施效率水平低、培训机制不完善等是影响辅导员绩效管理效果的主要因素，必须紧扣辅导员职业化内涵健全绩效管理机制，才能提高辅导员绩效管理效果。

管理优化；绩效管理；职业化；辅导员

0 引言

应用型本科院校大多为新建本科院校，自2002年教育部明确提出新升格本科院校定位为应用型本科院校之后，逐渐凝练自身的办学特色，形成自己的办学理念。[1]其办学定位的独特性，决定其在师资水平、生源水平、管理水平上与传统学术型本科院校之间存在着诸多差异。

近年来，在政府出台的一系列政策中多次提到辅导员职业化的要求，2005年教育部颁发的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“要鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”[2]“职业化”自然而然地就成为高校辅导员未来发展的方向。绩效管理近年来被引入辅导员管理中，并发挥着重要的作用。但是，应用型本科院校中辅导员绩效管理各环节之间脱节、重考核轻管理、激励措施低效、培训机制不完善等现象依然存在。因此，有必要结合应用型本科院校辅导员的职业分工和现实需要，建立科学的绩效管理机制。

1 职业化对应用型本科院校辅导员绩效管理的挑战

辅导员队伍职业化是顺应社会发展、社会分工细化的结果，是伴随着学生对学业指导、心理辅导、职业辅导等诉求下创设的，是做好学生事务，满足学生多样化发展需要，提高高校管理水平和服务水平的必然要求。辅导员职业化引发的职责分工进一步丰富绩效管理的内涵，也对绩效管理提出新的难题，传统的绩效管理理念已不再适应新的形势。

辅导员职业化应具备三个方面的内涵要求，即辅导员管理规范化、辅导员职业终身化、辅导员知识专业化。而我国应用型本科院校辅导员绩效管理中存在职业标准、管理制度不规范、岗位分流严重、辅导员专业背景复杂等现象。[3]

2 应用型本科院校辅导员绩效管理困境分析

应用型本科院校辅导员队伍的建设受到高校和政府的重视，但辅导员的角色定位还不够准确，在实施绩效管理过程中还存在诸多问题。

2.1 对辅导员绩效管理重视程度不一致

高校对绩效管理的了解不全面，没有深入理解和挖掘，执行力度不够。各应用型本科院校之间对辅导员绩效管理的重视程度不一致，以致辅导员的绩效管理水平提高缓慢。根据2006年国家教育行政学院对国内103所高校的调查显示，绩效考核制度已经在89.5%的高校建立 。但仍然有部分高校管理方法没有得到根本性改变，不同学校间辅导员绩效管理实施效果存在差异。[4]高校内各评价主体之间对辅导员的绩效管理重视程度不一致，辅导员和学生主体对绩效管理的概念模糊，绩效管理知识掌握较为肤浅。

2.2 绩效管理过程不完整，重考核、轻管理

绩效管理是包含很多环节的系统，环环相扣，相辅相成。从实际执行情况看，有相当一部分高校应用绩效管理，只用其一部分，没有充分发挥其整体作用；在制定辅导员绩效目标时往往缺乏具体明确的政策指导，辅导员职责分工不明确，不能集中精力对某一个领域深入研究；对辅导员的绩效评价仅仅停留在绩效考核层面，简单地使用同种方法将辅导员与行政管理人员放在一起考核，评价工作成效重数量、轻质量；考核结果得不到及时有效地应用，对考核不合格的辅导员不能及时提供有针对性的培训。[5]

2.3 激励措施与考核结果匹配程度低，激励水平不高

依据公平理论，对辅导员的激励措施应与其付出和绩效成绩相吻合，辅导员才能感到公平，才能激发工作的积极性。实践中有时会出现考核结果与工作实绩不符的现象，工作成绩显著、学生和同事评价高，但绩效考核成绩却没达到应有的水平。考核完之后，考核结果与表彰奖励往往会出现“两张皮”的现象，绩效成绩高却得不到应有的奖励。[6]应用型本科院校对辅导员的表彰奖励水平与其付出水平不对等，以学术型高校的标准要求辅导员，但激励水平却达不到学术型高校的层次，起不到应有的激励作用，只会引起辅导员反感。

2.4 培训机制不完善，辅导员工作能力得不到有效提升

应用型本科院校对辅导员培训说得多、做得少，缺少有力措施。一是对培训缺乏科学规划，培训内容与工作实践联系不紧密，尤其是没有针对不同的辅导员职责分工制定相应的辅导员培训方案。二是培训内容仍然以思想教育为主，专题与专题之间内容不连贯。培训形式以传统的专家教师讲授为主，单一的“满堂灌”教学形式不能满足辅导员多样化的需求。[7]三是培训投入少，规模小，师资水平有待进一步提高，政府、社会、高校三个层次所提供的培训机构有限。四是时间短，次数少，应用型本科院校辅导员的专业基础薄弱，得不到及时有效的培训，以致辅导员技能得不到提高。[8]

3 应用型本科院校辅导员绩效管理的优化策略

由于经济社会和高等教育的发展，辅导员工作对象、工作内容发生了重大的变化，对辅导员综合素质提出更高的要求，优化辅导员绩效管理，提升辅导员工作技能显得尤为重要。

3.1 应用型本科院校应加强对辅导员绩效管理的重视，统一认识

提高领导对辅导员绩效管理重要性的认识，树立正确的绩效管理意识，重视制度建设，严格制度执行，发挥制度的导向性作用。对辅导员加强绩效辅导，让其深刻了解绩效、接受绩效，能正确看待学校的常规考核。考核不是仅仅为了考核，而是通过考核发现存在的不足，从而加以改正。辅导员平时的工作应以考核内容为重要指导，工作有目标、有计划、有步骤，最终达到满足学校要求和育人的目的。绩效辅导应全面覆盖所有绩效评价主体，提高学生主体意识。引导学生本着对老师负责的态度评价，通过评价活动，学生可以熟悉辅导员的工作职责，遇到问题知道该如何解决。

3.2 构建完善的辅导员绩效管理机制，考核与管理并重

绩效管理系统是一个循环系统，缺少任何一环都会严重影响其效果，考核与管理过程同样重要，二者不可偏废。辅导员职业化要求应用型本科院校应紧扣职业化内涵制订相应的绩效管理系统，从目标制定到绩效应用，所有的环节都依据辅导员职责分工执行。辅导员能按照自己的爱好、特长、所学专业自主选择自己的职业方向，集中精力在自己的领域内将学习的理论应用到实践，再从实践中提炼研究。每个高校都有自己的辅导员职责分工体系，需要在实践中细化考核指标，对不同职业方向的辅导员分别考核，共性部分采用同一标准考核。各个学校发展的目标、重点、优势存在差异，制定绩效管理制度体系不能照抄照搬别人的模式，必须符合本校实际情况，能指导实践。

3.3 考核结果与激励机制有效结合

激励措施以辅导员工作业绩为依据，与辅导员主导需求相适应，及时有效地应用考核结果。一是与薪酬激励有效结合，薪酬设计应体现公平原则，与辅导员真实表现相挂钩。二是与荣誉激励有效结合，高校应使辅导员的荣誉表彰与绩效成绩高度匹配，表彰结果在辅导员职业发展中占有一定的分量。三是与职务晋升有效结合，高校应考虑辅导员工作的特殊性，拿出单独的序列和指标面向辅导员职称评定，注重工作实绩，减少科研在职称晋升中的比重，使辅导员能在本职工作范围内有畅通的晋升渠道，某方面工作突出的辅导员有机会成为该领域的专家。

3.4 完善辅导员培训机制，提高辅导员专业技能

政府、社会、高校应从不同层次增加投入力度，扩大培训范围，建立层次培训模式。同类院校之间联合建立辅导员培训基地，使辅导员培训常规化成为现实。

首先，加强职业技能培训。学校应依据辅导员分工实行分类培训，为每一职业类别的辅导员制定一套合适的技能培训体系。培训的内容侧重于解决实际问题，特别是学涯规划、学生心理问题的处理等。[9]其次，加强专业培训，拓宽专业学历提升渠道，提高辅导员理论研究水平。学校应确保辅导员参加学历教育的机会，有条件的高校开设专门针对辅导员的博士专业。辅导员针对自己的分工，可以有针对性地参加学习团队，如职业规划师培训等，并承担相应课程的教学任务。学校针对某一课题，牵头成立研究小组，将相关的辅导员组织起来，指导辅导员进行深入的理论研究和实践。[10]

4 结语

辅导员绩效管理困境源于政府和高校的认识不足、绩效管理机制不健全、培训机制不完善等因素的综合作用。解决好辅导员绩效管理的问题，实现辅导员职业化，必须加强政府和高校的重视，完善绩效管理机制，使职业化政策得到落实。

[1] 张泳.应用型本科院校师资队伍建设的回溯反思与展望[J].黑龙江高教研究,2014(2)：75-76.

[2] 教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见(教社政[2005]2号)[R].2005 .

[3] 刘娟.新建本科院校辅导员职业化建设研究[D].济南:山东大学,2012.

[4] 梁金霞,徐丽丽.完善制度健全机制推动辅导员健康发展[J].国家教育行政学院学报,2006(6):87.

[5] 程晓军.我国高校辅导员绩效考核指标体系研究[D].苏州:苏州大学,2007.

[6] 陈桂鹏.我国高校辅导员绩效管理研究[D].武汉:华中师范大学,2009.

[7] 曾裕华.从美国经验看我国高校辅导员的专业化发展[J].高校辅导员学刊,2012(4):90.

[8][9] 马林海.行动学习—高校辅导员培训模式创新的突破口[J].思想教育研究,2010(9):94.

[10] 李炳论,黄可.应用型本科院校辅导员队伍建设长效机制的构建[J].职业技术教育,2010(29):81-82.

(责任编辑：郑孝芬)

On Optimization of Management of Counselors' Performance in Applied Universities——Based on the Perspective of Professionalism

YAN Cai-yuan1*，ZHOU Xing-hai2

(1.Faculty of Economic Management，Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223001, China;2.The Student Affairs Office, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223003, China)

The counselors' performance management in applied universities is slowly developed, and many problems get highlighted in the process of implement. The main factors resulting in the problems include inconformity emphasis, incomplete performance management process, low level of incentives, imperfect training mechanism and so on. Perfect performance management mechanism must be closely linked to the counselor professionalization connotation, so as to improve the effect of the counselor performance management.

optimization；performance management；professionalization；counselor

2015-01-09

颜彩媛(1979-)，女，江苏泗阳人，讲师，硕士，主要从事教育与人力资源管理研究；*为通讯作者。

G647

A

1009-7961(2015)02-0086-03