转型期提升新建本科院校青年教师组织承诺的思考

转型期提升新建本科院校青年教师组织承诺的思考

陈琳，王巍

（武夷学院人文与教师教育学院，福建武夷山354300）

摘要：高校教师组织承诺是指教师坚信学校目标，认同并接受学校价值观，自动自发地为学校竭尽全力，渴望能够在该学校一直工作下去的心理定势提升。它不仅关系到高校的生存和发展，同时也是决定高校教育质量水平高低的决定因素之一。目前青年教师是高校教师资源的主力军，转型期的新建本科院校面临着青年师资流动的严峻现象，文章从职业道德、教师需求、环境管理、教师发展、考核激励机制等方面提出了提升高校青年教师组织承诺水平的对策。

关键词：高校；青年教师；组织承诺

一、引言

作为一个正式组织机构的高校，具备了人才培养、科学研究、服务社会的三大功能，教师作为组织中的核心力量，承担着教书育人的重要责任。随着我国高等教育快速发展、实现大众化的进程，高校教师队伍进入了一个前所未有的快速发展时期。与此同时，为缓解师资不足的问题，各本科高校特别是新建本科院校招聘了大批的青年教师，青年教师逐渐成为了高校师资力量的主力军。根据教育部统计数据显示，截至2012年底，全国普通高校共有专任教师144.03万人，其中40岁以下青年教师87.69万，占60.88%。[1]这些高校青年教师群体显示出数量多、学源多样化、个人成长经历单一性、成长环境开放性和价值取向多元化、教学科研负担重、机遇和挑战并存以及生活家庭压力大的特点。[2]

然而，随着事业单位改革、教师聘任制中学校和教师“双向选择”的落实，以及各高校对教师资源的重视和竞争，高校教师流动比以往时候更加频繁。由于新建本科院校在经济、资源、区域等方面的条件，较大城市高校或老牌院校相比，差距较大，高校教师特别是青年教师流失的现象是一个突出而又严峻的问题。据有关数据调查显示：近年来，45岁以下的中青年教师流失所占比例高达96.6%，具备中级、副高级职称的教师流失比例为71.7%，具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59.1%，教师流向经济发达地和中心城市比例为88.9%。[3]因此，在我国新建本科院校加速发展和转型的背景下，如何建设一支高水平、高素质、结构合理、稳定的青年教师队伍，加强青年教师对学校发展规划和价值理念的认可、投入的意识，增强青年教师对学校的心理契约，是值得高等管理领域内关注的问题。

二、教师组织承诺的提出和意义

1960年，美国社会学家Becker在研究企业管理的基础上提出了组织承诺，而西方学者对教师组织承诺研究出现于20世纪80年代末。高校教师组织承诺是指教师坚信学校目标，认同并接受学校价值观，自动自发地为学校竭尽全力，渴望能够在该学校一直工作下去的心理定势提升。[4]研究者提出，组织承诺水平高的教师明显表现如下三个特点：信赖且乐于接受学校的组织目标与价值观；对学校的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该学校的成员充满了自豪感。[5]可见，教师组织承诺表现为对学校的责任心和义务感，以及奉献于教育事业的工作态度和行为倾向，和学校组织功能的发挥密切相关。因此，转型期提高新建本科院校的青年教师对学校的组织承诺水平，即对学校的认可程度、归属感和工作表现，是青年教师的忠诚度、责任心和归属感的体现，关系到学校能否发展下去的关键因素，也是高校教育质量水平高低的决定因素之一，不仅有利于增强青年教师工作的积极性和主动性，提高工作效率和自我发展，有利于教师队伍稳定性和师资力量的构建，更是有利于新建本科院校的管理和稳定长远发展。

三、提升高校青年教师组织承诺的策略

受其个人因素如年龄、职称、学历、婚姻状况等方面影响，不同教师的组织承诺表现并不一致。但在组织中的教师是否乐于为学校教育事业虔心工作、做出贡献，是否认同学校的组织目标和价值观，是否愿意留在组织内以最大的热情服务，关键的因素在于学校为教师做出何种措施来增强教师的组织承诺，避免教师对组织的心理契约产生断层，这却是相同的。

（一）提高青年教师职业理想和职业道德教育，追求为教育事业的奉献精神

有的青年教师可能存在对教师的神圣职业了解不够，或者有的对这一职业认识只局限在毕业后找一份安稳的工作，对教师的定位在思想认识上存在不足，责任感不够强烈，不能将职业的道德义务转化为实际的行动中。作为管理者，加强青年教师将职业作为神圣事业去追求的意识，提高青年教师的职业道德意识、责任感和使命感，将个人志趣同社会需求、职业定位和个人才能融为一体，热爱教师事业、热爱学生，坚持把热爱学生和对学生负责看作教师的责任，坚持教育对学生负责、对家长负责和对社会负责、对事业负责的一致性原则。

（二）定期了解青年教师的需求，巩固青年教师的感情维系

初入职场，许多青年教师不能很快地实现学生向教师的角色转换，同时，由于学习生活、工作环境的变化、人际关系相对复杂、工作后面临着家庭生活压力的开始，许多青年教师不能够很好的适应，事业和家庭不能兼顾。因此，高校管理者如果能够经常深入青年教师，从实际上了解青年教师的生活、工作困难并及时解决，在从小事上给予教师人文关怀，使得青年教师感受到领导的关心和支持，增强青年教师的对学校的归属感，维系教师与学校的密切关系。

（三）建立良好的组织文化和人际关系氛围，增加青年教师的组织认可度

良好的组织文化氛围和人际关系是各项工作顺利运行的基石，有助于工作高效率完成。首先，尊重青年教师参与规划和决策的权利，这不仅能够产生主人翁感，促进成员间更好的工作关系，同时能够更直接的掌握信息，面对教育解决实际问题，参与过程中可能会增加青年教师对学校目标和价值观的认同，增强对组织的满意度和对组织的归属感。其次，加强沟通，建立良好的人际关系。通过沟通，实现高校的管理理念和青年教师的互信互赖，减少管理层和青年教师的隔阂，共同完成学校目标。同时，通过沟通，实现教师之间良好合作意识的建立，可以减少矛盾摩擦，杜绝教师间不良竞争和比较，消除不良情绪。例如，学校可通过开展各种各样的教师活动的开展，如联谊活动、学术研讨活动、讲座等，营造健康乐观、积极向上的工作氛围，加强教师彼此间的联系，积极投身于教学工作和科研项目，争创工作佳绩。

（四）建立资深教师传帮带的“导师制度”

新建本科院校的大批量涌现，带来的影响直接导致高校师资出现紧缺现象，也使得一大批新建本科高校招聘应届毕业生从事教学工作。许多青年教师大多是刚毕业的学生，虽然学历高、专业基础厚实，而且大多是都没有专业师范教育（由于是理工类院校）的培训。由于没有经过系统的岗前培训，年轻的教师会面临着角色适应、教学经验和教学技能上等的困难。因此，建立传帮带的“导师制度”，通过教学经历丰富的教师、高职称的教师带动青年教师，帮助他们快速地融入教学岗位中，不仅使青年教师以愉悦的心情投入到每天的工作当中，同时可以推动青年教师的在教学、科研方面的进步，提高青年教师的业务水平，有助于青年教师工作满意度和工作效率的提高。

（五）创建青年教师的职业发展前景，重视青年教师的理想追求

在高校人才竞争激励下，高校青年教师大多属于初级创业阶段，十分重视个人的发展和前途，如果最开始高校能够对青年教师个人提出的职业发展前景，对他们今后对自身工作的满意度影响甚大，也就是说，这关系到青年教师自身的发展空间，也会对他们是否继续留在组织起到了直接影响的作用。另外，根据相关调查，学历与教师对组织投入承诺呈负相关，即学历越高，投入承诺水平越低。[4]学历越高的教师，在专业知识和技能知识更容易受到单位的青睐，其地位越高，就业机会更大，目前有越来越多具有海外、境外学习经历的毕业生进入高校从事教师工作。因此，针对不同的青年教师，特别是那些追求工作挑战性和成就感的教师，创造或提供一个清晰诱人的职业发展前景，增加组织的吸引力，使得青年教师有继续留下来的动力和持续性。同时，充分给予青年教师的学习空间和培训进修的机会，加强青年教师个人的专业素养，为青年教师的成长创造条件至关重要。与此同时，加强与其他院校或单位的密切联系，邀请校外专家和一线人员的合作研究，增强青年教师的理论研究水平，同时可鼓励青年教师参加界内的各种学术交流活动或者到一线去锻炼，使其不局限于三尺讲台，从而开拓青年教师的视野。

（六）提升青年教师的薪酬待遇，建立公平合理的工作绩效考核制度

首先，提升青年教师的薪酬待遇。高校青年教师大多数刚跨出校门不久，学历虽然普遍较高，但因工作时间短，承担的教学任务重，科研项目少，外出兼职难，工资待遇普遍偏低。在保障基本的温饱等最基本的需求下，还将要面对成家立业，购买住房、赡养父母和抚养子女等诸多压力。就青年教师而言，很多都是刚毕业的研究者，以其整个的学习生涯来计算他们的教育投入，如果教育回报、投资收益低，也会影响他的组织承诺。因此，每个青年教师期望有良好的薪酬福利来缓解他们面临的一切经济、生活压力。因此，提高青年教师的薪酬待遇，改善他们的生活、工作、学习条件，增加继续留下从教的心理动力。

其次，建立公平合理的工作绩效考核制度。公平理论强调，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，公平感会直接影响职工的工作动机和行为，如果得不到公平对待时，可能会导致不满情绪，并且容易对组织失望。身为教师，承担着人类文明的传递和传播的使命，其劳动虽然有巨大的社会价值，但这种价值并不是一朝一夕就能够显现出来的，或者以物化的形式表现出来。工作性质要求教师特别是青年教师必须极其富有对教育事业的强大热情，当然，这种热情是需要恰当的外在激励支持的，是需要学校给予肯定的。因此，高校管理者要营造一种公平氛围，减少因不公平对待而产生的消极情绪，并在工资收入、绩效考核、晋级晋职、评优评先等方面做到公平合理，引导青年教师努力进取，有助于调动青年教师的积极主动性。

参考文献：

[1]教育部.2012年教研统计数据[EO/OL].（2013-08-16）[2013-10-30].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/ moe_1485/201308/xxgk_155798.html

[2]付琳.新时期加强高校青年教师培养与管理机制的建议[J].吉林工商学院学报，2014，30（3）:103-105.

[3]范莉莉.人性假设理论视域下的地方高校教师流失现象探析[J].当代教育科学，2012，（15）:23.

[4]蒋嵘涛，张晓珩.湖南省高校教师组织承诺影响因素探析[J].海南大学学报人文社会科学版，2009，27（1）：119.

[5]王丹，王伊芹，杨石君.高校教师组织承诺的中美比较研究[J].黑龙江高教研究，2010，（8）：78-82.