关于地方高校青年教师队伍发展的思考与对策

崔 明

（淮阴工学院 人事处，江苏 淮安 223003）

青年教师作为高校师资队伍的重要组成部分，是推动学校持续快速发展的骨干力量，尤其对于办学历史相对较短的地方院校而言，青年教师人数在师资队伍结构比例中所占比重较大，他们肩负着未来数十年学校发展建设的重任.这支队伍的素质及其战斗力直接关系到学校未来的办学水平和教学科研质量，是衡量一所学校持续发展潜力的重要指标.因此，加强青年教师队伍建设是地方高校发展过程中亟待解决的战略性问题，是师资队伍建设的重中之重.

1 青年教师队伍的显著特征

1.1 专业水准较高

作为地方本科院校立足于地方办学，在服务于区域经济社会发展的历程中，相比于中心城市往往是处于区域地缘劣势和人才凹地.早年，在专业教师队伍建设中困难重重，突出地表现在，在职人员需要提高学科专业水平，进入国内外重点高校学历、学位深造，但学成后流失严重；另一方面，急需的紧缺专业人才难能引进，等等.近年来，随着我国高等教育事业的快速发展和办学水平的不断提升，以及国际化高等教育的相互渗透，社会保有高学历、高水平专业人才资源的状况得到大幅改变.江苏省伴随国家高等教育综合改革试点省份各项工作的不断开展，师资队伍建设中推进“博士化”工程、“国际化”工程的工作在深入，步伐在加快，外部人才环境的改善与高校内在的需求，使得引进优秀博士充实教师队伍成为现实，同时在职人员学成返校工作的比率也明显提高.因而，地方本科院校对教师的引进标准也在逐步提高，甚至在一些高校、一些专业引进专业人才中瞄向“三名”标准，即“名高校，名导师，名成果”，等等.由此可见，高学历学位是新时期高校青年教师的重要标志，他们具备较为深厚的专业知识和丰富的理论成果，对所在学科的基础理论、前沿成果、科研动态、发展趋势等有着较为准确的把握与理解，专业修养达到一个较高水平，这也是青年教师队伍所具备最为重要的优势.

1.2 工作热情浓厚

青年教师队伍归根结底是以知识青年为主体的工作群体，绝大多数是毕业未久的博士研究生，他们既有知识分子的沉稳，更具备年轻人所特有的精力充沛和敢打敢拼的工作热情.同时，青年教师思维活跃、思路开阔、视界宽广，在科学研究、教育教学等工作中具备良好的发展潜质，易于接受和发展新生事物，能够与国际高等教育接轨，不易受传统教育条条框框的限制，兼且具备学科先进的前沿知识，往往在教学科研中能够创新思路，有所突破，这些表明青年教师队伍的自然属性决定着工作热情的时代担当.

另方面，作为内秉属性的表现，青年教师对于未来人生有着强烈的自我发展、自我超越的愿望，在实现目标追求与远大理想进程中，人生价值的实现以及竞争中的优胜劣汰现实，内在动力激励与外部良好环境鞭策的同时，使得个体潜能充分发挥成为可能，在不断追求完善与完美的实践中，厚基础高素质之上叠加浓郁的工作热情可助青年教师走向成功之道.

1.3 易与学生交流

我们说师生情感是教学活动的重要基础和因素，青年教师与大学生年龄上的接近，学习成长过程的相似，使得他们与大学生在学习和生活上有更多的共同语言与感受，更易于进行多渠道、深层次的沟通、交流和指导，从而促进良好的师生关系形成.一方面有助于及时收集教学效果反馈加以改善，另一方面有助于提高学生对于老师的认可和提高学生学习兴趣与热情.

此外，对于从事学生导师工作更具有得天独厚的优势，易于打破传统的“师生”关系而呈现“知心朋友”关系，有效建立师生之间互相学习、平等开放式交流的氛围.只要方法得当，发挥专业教师的自身优势及教学科研影响力，这种优势将会转化为对教学工作的有力推动，使教学成效事半功倍.

2 青年教师队伍所面临的主要问题

2.1 从教经历缺乏，教学经验不足

地方高校其定位多为教学为主的学校，在学术性与技术性有机结合之中培养应用型人才，因而地方高校中教师的主要功能更突出教学活动.特别是对于工学类专业毕业不久的青年教师，不同于师范类高校毕业生，由于在整个接受教育的历程中他们尚缺乏从教经历与实践，走上教学岗位，将面临突破“教学关”的严峻挑战，需要从教学角色转换的过渡期向成熟期转变.青年教师尽管具备广博的专业知识，但却弥补不了从教经历有限的缺陷，需要在实践中不断摔打与磨练；尽管他们清楚“教什么”，却往往难以把握“怎样教”，更难能系统掌握教学之效果，所以教学能力和教学经验的不足是青年教师队伍中普遍存在的核心问题之一.它体现在多个方面，教育学理论知识的缺乏、教学方式相对单一、课堂掌控力较为薄弱、综合运用各种教学手段的能力不足等都是有待改进的重要方面.

2.2 评价要素失衡，软硬实力不均

多数高校在人才引进之初，注重考察青年教师的学科专业背景、学历层次和科研成果，但思想素质、授课能力等方面无形地置于其次；特别是注重科研成果的评价，甚至把发表SCI、EI等论文、取得专利等成果与个人水平或能力完全等价起来，以点代全的情况时有发生，出现“一白遮百丑”的不良现象，缺乏全面的客观评价方略.同样地，在各类评奖、评优、职称评聘等工作中，对于青年教师而言往往强调的还是发表论文、科研成果的数量和层次，教学效果、工作态度等要素则不同程度地被淡化.

这种评价体系的失衡将导致软硬实力发展不均，对于青年教师队伍发展乃至整个师资队伍建设都会带来极其不利的影响.尤其是在教学型的地方高校，对青年教师导向的偏离，评价要素的失衡将会严重影响青年教师的精力投向，不利于学校教学中心地位的牢固确立和教学质量的有效提高.

2.3 生活压力较大，价值取向偏移

青年教师大多处在成家立业、结婚生子的起步阶段，而工作初期高校教师的工资待遇相对不高，生活压力较大.与此同时，伴随社会市场经济的发展，社会上的一些消极现象或多或少地给青年教师们带来负面影响，容易造成对于所追求的事业和理想在理解上的偏差，导致价值取向的倾斜.另一方面，做学问需要坐得住“冷板凳”，成“名师”需要在长期实践中潜心磨练.现实环境与高校教师的特征这些都是对青年教师人生观、价值观的长期考验.

物质和精神上的双重压力以及内心的不平衡往往造成青年教师对于工作认可度和满意度的缺失.若这种潜在认知的长期存在，不仅仅影响青年教师的工作情绪，导致其投身职业理想和教育事业的奋斗精神不断消磨，工作的积极性和责任感也会逐渐流失，更为严重的是在教学活动以及与学生的交流中，这种思想会在不经意间潜移默化，给学生带来的消极影响是不可低估的.

3 青年教师队伍发展与建设策略

3.1 完善长效机制，保障业务与素质提高的延续性

如前所述，地方高校基于城市发展水平等客观因素的限制，在人才引进方面相对处于劣势，造成学校青年教师队伍的整体素质水平与部属高校存在一定差距，这就要求学校投入更多的精力，着眼于构建青年教师业务素质的长效培育机制，通过合理有效的方式，不仅做到促进青年教师的快速成长成熟，更要加大力度密切关注这支队伍战斗力的长期稳定提升.

基础性的岗前培训工作作为入职教育是必要的，但周期短暂、成效有限，还远不能满足青年教师队伍建设初期的需要.多数高校采取“以老带新”方式，开展青年教师导师制工作，通过选拔一批学术水平高、思想素质好的资深教师，以一对一的形式言传身教，从思想、教学、科研上以及生活方面给予青年教师长期的具体指导与关心，有益于提升合作精神，保证青年教师培养工作的延续性.另一方面，学校可以长期设立青年骨干教师研修计划，每年设立专项经费，选拔和资助一定数量35周岁以下的青年教师走出校门、走出国门学习先进的教育教学理念和专业理论知识，通过青年教师职间的相互影响、相互促进，营造良好的终身学习氛围，从而形成螺旋式上升的良性竞争态势.

3.2 健全评价体系，促进青年教师素质的平衡发展

在师资队伍管理工作中，评价及其结果的使用起到重要的杠杆与调控作用，评价导向无疑是调整青年教师发展视角的重要途径.教学考核、职称评定、评奖评优等工作都是评价体系的重要组成部分，它们直接关系到青年教师师德师风建设及对于教学能力、科研水平等方面的关注度和精力投入.评价体系的不合理将会导致青年教师的素质发展不均衡，容易造成重科研轻教学、重实绩轻德行的情况发生.

科学的评价体系应当充分结合学校的发展战略，尤其是对于地方高校而言，更应结合办学定位和发展目标，针对自身特色制定切合实际的多元评价指标.在教学工作中，突出地跟踪青年教师的教学与实践活动，鼓励其积极参与评优课、教学能手、教学标兵、教学名师等教学竞赛活动，关注教学改革，将科研成果反哺教学工作等；在科研工作中，基础研究讲究高水平和创新性，应用研究立足于牵引青年教师同生产实际相结合，等等.此外，评价方式上采用定量与定性相结合，突出师德评价的核心地位，重视教学科研的综合考量；同时，转变评价理念，力戒停留在结论性和奖惩性层面，更应体现在办学过程中，发挥其诊断性、监控性、改善性、促进性作用，通过评价发现问题并解决问题，达到促进青年教师平衡发展的作用.

3.3 强化制度引导，建立有效的考核激励机制

事业单位虽然有年度考核，但这是一种常态化的全员考核，标准相对较低且实际作用有限，因而需要对青年教师建立系统合理的服务期考核评价机制，例如：在新教师引进时，将引进待遇和服务期考核要求相挂钩，形成一个达标方可兑现的新进教师考评机制.旨在借助此类长效考评机制，给予青年教师适当的压力和动力，预防有些青年教师进校后思想懈怠、放松要求，督促养成良好的教学与科研习惯.

考核机制在于保障底线，激励机制则在于精益求精.合适的激励政策，能够有效地促进青年教师专心从事工作、认真钻研业务，在此方面有很多值得借鉴的做法：设立青年教师专项研修计划和经费，鼓励教师进行多种形式的进修；开展青年教师课堂教学竞赛，对获奖者给予表彰奖励；课题的申报向青年教师倾斜，使其有更多的锻炼机会；职称评审讲实力不靠资历，使青年教师有脱颖而出的机会.

3.4 坚持人本化，合理改善青年教师待遇

物质回报是社会和学校对青年教师付出予以肯定的基础表达形式，是保障其生活质量、进而提高工作积极性的重要手段，尤其对于地方高校稳定师资队伍有着极其重要的作用，应当充分考虑新时期青年教师面临的实际情况，坚持人本化的管理理念，在政策制度上侧重于为青年教师提供更好的物质生活保障，合理改善其待遇，创造平稳和谐的工作环境.

针对青年教师来校时间短、职称职务低造成的工资水平不高问题，学校可以考虑在人才引进时合理的提高引进待遇，同时可相应提高后续教学科研成果要求，两者相互促进，互利双赢.此外，进校初期给予青年教师享受两到三年的高岗待遇作为过渡，缓解生活压力，也不失为一个合适的做法.

3.5 发挥团队作用，帮助青年教师融入团队氛围

高校教学科研不是单打独斗的战场，单凭个人取得的成果相对有限，尤其对于地方高校而言，师资队伍实力较为薄弱，因而无论是在学科建设还是科研项目申报上，团队建设都是取得高层次成果的重要前提.这对处于工作初期科研资源缺乏、起步较慢的青年教师而言，根据所从事的研究方向尽快地融入学科团队，无疑是一个宝贵的学习机会和快速发展的途径.这就需要学校内部二级学院积极开展工作，从长远发展角度出发，帮助青年教师尽快融入教学科研团队，为其指定学科团队内资深成员作为团队导师，参与团队建设，承担教学科研任务，促进青年教师快速成长.这种阶梯式人才培养模式不仅使青年教师成长进入良性循环，更将促进学院的学科建设、师资水平提升到更高层次.

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