胜任力视角下的省级广播电视大学教师人力资源管理探究

钱丰收

(安徽广播电视大学 经济与管理学院，安徽 合肥 230022)



胜任力视角下的省级广播电视大学教师人力资源管理探究

钱丰收

(安徽广播电视大学 经济与管理学院，安徽 合肥 230022)

借鉴胜任力理论，结合省级广播电视大学教师队伍建设与管理现状，提出运用胜任力理论更新师资管理观念，指导制定教师职业发展规划，做好教师职业培训，建立宽带式薪酬激励机制，注重学校与教师之间感情交流，探索建设适应广播电视大学转型升级需要的教师队伍。

胜任力;电大教师；人力资源管理

一、引言

广播电视大学(以下简称电大)作为面向基层、面向在职学习者的新型高校，要求教师既需要有不断更新的专业知识，又需要有一定职业教育教学经验，还需要有理论与实践结合的教学能力，需要有良好的沟通能力、远程教学的组织能力。

以信息技术为特征的远程教育发展对广播电视大学发展提出特色要求。以信息技术、多媒体手段教学为特征的现代远程教育，在知识经济时代，正面临巨大的发展机遇，“慕课”(MOOCS)带来了新一波在线教育的潮流，国内外一批知名大学都在思考、研究、建设在线教育及其支撑服务体系。开放大学所应用的现代远程教育模式是指利用功能强大的学习平台、丰富优质的数字化学习资源，创设数字化的网络学习环境，创新教学手段，融合现代远程教育和面授教育的优势，构建以学习者为中心，基于网络的交互式远程教学模式，实施以教师为主导、学生为主体，面授教学与远程教学、自主学习与协作学习有机结合的混合型教学，注重多种教学环境下的师生互动、生生互动。这种教学模式决定了电大教师队伍不同于普通高校，电大教师除了需要具备扎实的专业知识和基本教学技能之外，还需要具备专业应用能力、现代远程教育技术能力、混合式教学模式的教学设计能力、组织能力以及沟通互动能力。

二、胜任力理论内涵

(一)胜任力概念

有很多研究人员对胜任力下过具有代表性的定义。麦克利兰(McLagan，1990年)指出胜任力是一种个人综合能力，是个人获得优秀工作成果的能力[1]。美国心理学家斯潘瑟(Spencer，1993年)认为，胜任力是指能够区分优异与普通绩效的个体特征，且这种特征是可以被科学测量的，具体表现为个人的动机、性格特质、工作态度、专业领域知识、专业技能等方面[2]。哈利(Halley，2001年)研究认为，胜任力是一种特性，具体是指一个人能够富有成效地完成某项工作的特性，这种特性可以被广泛接受的绩效标准测量，具体表现为人的专业、技术能力、动机态度、行为表现等方面[3]。Spencer(2008年)等通过对优秀企业公示的管理人员领导力进行深入研究后，认为对社会负责的卓越商业能力、激活团队、掌控环境及内在能力等方面是其胜任特征[4]。

从这些定义中可见，学术界对胜任力的含义说法众多, 缺乏统一认识。但可以从中提取到一些共同的看法：它们都强调工作情境中员工的个性特质、态度动机、知识技能、能力素养等特征; 它与工作绩效关系密切, 与工作任务相关联，具有动态性，可预测员工未来的工作绩效，能够区分业绩优秀者与普通者。

(二)远程教育院校教师胜任力

目前远程教育教师职业胜任力分析的研究还不常见。 Peter Williams (2000年)提出远程教育人员需要综合以下角色：管理人员、学习指导者、教学设计人员、信息技术人员、教学辅导员、学习评价人员、远程学习培训人员等。Peter Williams 进一步指出,远程教育教师的胜任力涉及合作沟通技能、管理服务技能、技术和教学技能等方面。王正东(2008年)通过行为事件访谈的方法研究远程教育院校教师胜任力结构，认为远程教育院校教师胜任力包括三个方面的能力： 技术技能、人的技能、教学设计技能[5]。罗洪兰等(2008年)以远程教育专职教师为研究对象,对专家、管理人员、教师、学生等不同层面对象进行了访谈和问卷调查,研究构建远程教育专职教师胜任力结构模型[6]。

纵观国内学者的研究成果，远程教育教师的胜任力可以概括为以下几个方面：第一，远程教育教师应当和普通高校教师一样必须具备扎实的专业知识；第二，远程教育教师需具备运用网络信息技术提供学习支持服务的能力；第三，远程教育教师能够利用现代教育学理论指导具体的教学实践；第四，远程教育教师应具备处理信息和整合信息的能力；第五，远程教育教师应具备利用信息技术研制课程资源和开展教学的能力； 第六，远程教育教师应具备开展现代远程教育研究和成人继续教育研究的能力。

三、基于胜任力理论研究电大师资管理的意义

借鉴胜任力理论，研究电大教师胜任力，是现代远程教育发展对教师管理提出的新要求。从学校事业发展的角度来看，研究教师胜任力，学校可以此确定这一时期电大教师胜任力优势与劣势，确定不同类型教师岗位的胜任力，有针对性地转变教师人力资源管理理念，创新师资管理制度，改变传统的“只见人、不见事”或者“只见事、不见人”的人事管理模式，构建与开放大学相适应的教师人力资源管理体系，实现科学聘用、培养、考核、激励教师的目标。

依据胜任力模型建立与教师需求相吻合的价值评价体系和价值分配体系，实现优绩优酬的目标，使教师在工作中获得对应的回报，有助于推进个人绩效的提高。通过对电大教师胜任力水平调查分析，有助于教师找到自身弱项，努力提升岗位胜任力。

四、基于胜任力的教师队伍建设与管理

(一) 更新教师管理理念

研究电大教师人力资源管理工作，主要是研究开放大学教师管理中的客观规律和发展趋势，特别需要关注的有两点：一是电大教师人力资源管理具有特殊性，需要关注电大远程教学活动中的教师角色、普通高校与电大教师定位不同。二是教师人力资源管理有自身发展的客观规律。

教师是学校发展的战略性资源，而科学的师资管理成为实现电大发展目标的重要支撑。在组织上，教师人力资源管理应是管理者和教师共同的责任，而不仅是传统的人事管理职能部门的责任，主要内容是推动帮助管理者去履行人力资源管理的责任。目前的发展趋势是传统的行政权力型人事管理正向支持服务型管理转变，人事职能部门在人力资源管理服务方面和教职工自主管理方面的责任在逐步增加，人事管理权力概念在逐步消退。

更新师资管理思想，建立具有电大特点的人力资源管理队伍，运用教师胜任力结构模型，一方面需要加强教师人力资源管理的规划，优化配置优秀教师资源，为教师职业发展提供良好的平台；另一方面，须强调对教师胜任力需求的分析，引导教师进行职业生涯设计，服务教师的教学与科研，关心教师心理满意度以及工作生活，为教师职业发展提供充分条件和有力保障。

(二)参照胜任力结构，做好电大教师发展规划

教师人力资源管理的选人、用人、育人、留人活动的基础与前提是规划。教师人力资源规划是指以学校的战略和发展目标为方向，强调的是教师人力资源供求之间的数量、质量和结构的匹配，用发展的眼光科学预测教师人力资源未来需求的综合计划过程。

对于电大教师人力资源规划，可以以教师胜任力结构为基础，建立基于胜任力的教师人力资源规划，以当前教师的胜任力水平作为参照，对未来一段时期电大教师胜任力开发做出战略性规划，对未来符合电大教师胜任力要求的人力资源数量和结构作出统一的设计与安排。结合电大的教师需求计划、教师胜任力结构和教师人力资源供给三方面的因素，制定基于胜任力的教师人力资源规划。学校的人力资源战略应具备指导未来人力资源管理发展方向的效用。人力资源规划需要教师胜任力结构为其提供比较准确的依据，可以参照胜任力结构，找出当前教师在数量、质量和结构方面的差距，按照胜任力结构的要求研究提升策略和满足条件。

教师胜任力结构可以作为教师人力资源规划的标杆。首先需要测算电大当前的不同胜任力水平层次的教师数据，按照岗位胜任力要求和学校教师人力资源规划的目标，最后确定不同岗位的教师配置数量。在研究教师人力资源质量时，需要找出当前教师胜任力水平的差距，提出相应的胜任力提升方案，分析需要提升的胜任力内容和目标，给出具体方法和措施，例如可以通过岗位转换和针对性的培训来提升教师胜任力水平。在规划电大教师人力资源结构时，需要根据岗位胜任力要求进行层次与类别划分，以胜任力机构作为教师人力资源的配置标准，分析各类各层次胜任力水平人才的配置比例，实现“教师-岗位-学校战略”的动态匹配。教师的胜任力不仅是教师个体工作业绩的表现，也与学校发展的目标相一致。

(三)基于远程教育教师胜任力现状，加强教师远程教学能力的培训

学校教师管理部门需要制定一套既符合电大教学工作要求，又能促进教师工作的高绩效，还可以动态调整、与时俱进的教师培训系统。其培训目标可以从学校和教师个人两个视角来观照。从学校来看，对教师基于信息化背景下教学能力的培训就是旨在提高教师这一特定胜任力的水平，达到岗位胜任力要求，促使教师胜任现代远程教学工作，体现出高绩效，从而有助于学校发展目标的实现。从教师自身来看，培训可以提升教师的网上教学胜任力水平，达到原岗位或是新岗位的胜任力要求，促进教师职业技能发展。胜任力结构模型能够为电大教师的远程教学能力培养需求提供方向指导，可以为教师能力培训提供弹性目标。胜任力包含了从职业知识到高层次的技能、态度、社会适应性的要求，学校可以根据工作需求的变化，调整胜任力等级，同时重新设置教师能力的培养目标。胜任力结构所包含的内容和类别，可以直接转换为教师培训的内容。

培训的设计开发要从学校发展的战略高度出发，不能仅仅考虑当前的教师胜任力水平的提升，需要想到未来一段时期电大发展所需的教师胜任力需求，可以根据教师胜任力水平与胜任力结构的差距，考虑培训的针对性和个性化问题。相对于职业知识的更新相比，职业性格、职业技能和社会适应性等“内隐知识”[7]更难改变，因此在培训中需要重点关注。在教师培训计划的设定上，其路径一般是分析培训需求、制定和实施培训计划、评估培训效果三个阶段。

在培训需求的分析方面，可以运用胜任力结构模型分析教师培训需求，通过学校人事部门、教学学院系统分析、鉴别教师的绩效、胜任力水平和职业发展愿望，以确定培训对象和培训内容。在制定和实施培训计划方面，在分析教师培训需求的基础上，确定培训的目标、内容、方式和成本。基于胜任力的教师培训目标是提高学校教师的总体胜任力水平，增强教师个人和学校的核心竞争力，使培训成为电大的战略发展目标和教师个人职业生涯发展目标实现的补给站。具体培训目标是根据教师胜任力需求分析，以及教师在特定阶段希望达到的效果来确定的，而且培训的效果是可以测量和评估的。教师培训内容是根据教师在职业知识、职业技能、职业性格、社会适应性、教学技能等方面与现在、将来的岗位胜任力之间的差距，依据电大教师胜任力结构，分析教师胜任力差距，确定培训内容。培训方式是根据培训目标和内容确定的，其方式包括现场讲座与观摩、案例研究、学术研讨、换位思考、角色扮演、管理游戏等。在培训成本分析方面，对于胜任力水平易于提高的知识、技能方面，针对性的培训是比较经济有效的方法，而对于胜任力结构中的职业性格、社会适应性等方面，相对难以提高，因此培训的时间和经济上的成本较高，这就需要权衡利弊。当培训成本超过招聘成本时，就不需要进行培训而是应该直接招聘了。在对教师培训的效果评估方面，评估是培训流程的最后环节。由威斯康星大学的柯当纳(Donald L.Kirkpatrick)教授提出来的评估模式比较适合基于胜任力的教师培训体系的评估，该评估模式提出可以从4个层面评价培训效果，分别是评估参与培训的教师的反应、评估教师学到的东西、评估工作行为的变化、评估培训效果。

(四)建立基于胜任力评价的薪酬绩效模式

当前广播电视大学和多数高校一样，实行双轨制的薪酬体系，教师薪酬包括两个部分，一是国家事业单位的职称工资，二是校内岗位津贴。这种薪酬体系一定程度上存在平均主义的弊端，不能发挥教师的主观能动性，不能激发教师创新欲望，而运用教师胜任力结构的薪酬体系，能够体现胜任力与物质回报的相适性，从而促进教师之间的适度竞争和自身能力水平的提升。

基于胜任力结构的薪酬体系，其核心思想是“能酬对应”。通常基于胜任力的薪酬多采取宽带薪酬结构，通过这种薪酬机制可以鼓励教职工提升胜任力水平，主动从事具有创新意义的工作。该机制有助于发挥教师的内在潜质，激发教师参与学校事业发展的热情和愿望。组织行为学的大量实践表明，薪酬机制有效推动，有助于最大可能地激发人的工作潜能，促进主观能动性的发挥。该机制有助于学校战略目标的更好实现，可以对教师的工作进行有目的引导，通过胜任力的宽带模式定价，可以将教师们的聪明才智、知识技能、个人需求与电大发展结合起来，实现教师发展与电大事业发展有机的统一。该机制还有助于形成积极上进、和谐的校园组织文化。基于胜任力的薪酬机制可以引领教师逐渐形成良好的工作态度和作风，推动形成具有电大特色的校园文化。

五、结语

电大教师的职业发展，需要通过教师自身努力和学校组织行为提升其现代远程教学胜任力。建立符合胜任力理论的新型的电大教师管理制度，并应用于实践，从而推动电大教师职业发展，使之适应现代远程教育发展的需要。

[1]戴维·杜波依斯. 绩效跃进——才能评鉴法的极致运用[M]. 李芳龄，译.汕头: 汕头大学出版社, 2003：13.

[2] Spencer L M. Signe M S. Competence at Work: Models for Superior Performance[M]. New York: John Wiley & Sons, Inc,1993：56.

[3] Dee Halley.The Core Competency Model Project[J]. Corrections To day, 2001, 63(12): 154.

[4] Spencer, S. M., Rajah, T., Mohan, S., et al. The Indian CEO competency model: Keys to outstanding Indian corporate leadership in our time[J]. The Journal of Business Perspective, 2008(3)：201-203.

[5] 王正东.远程教师的胜任力模型及其应用意义研究[J]. 电化教育研究, 2008(10): 69-73.

[6]罗洪兰，杨亭亭. 远程教育专职教师胜任力的研究[J]. 中国电化教育, 2008(9): 32-35.

[7] 秦丹，李远航. 基于胜任力的远程教育师资培训需求分析[J].软件导刊, 2005(11): 4-5.

[责任编辑 张泽宁]

2015-03-27

钱丰收(1979-)，男，安徽青阳人，讲师，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

G728.8

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1008-4630(2015)03-0078-04