从人力资源角度看我国企业年金发展

浙江省基础建设投资集团股份有限公司 冯靓

从人力资源角度看我国企业年金发展

浙江省基础建设投资集团股份有限公司 冯靓

当前，我国企业年金的发展仍然处于探索阶段，并未充分发挥其应有的作用与功能。在人才竞争愈发剧烈、企业高度重视人力资源管理的今天，积极发展企业年金制度已经成为企业适应市场外部环境以及吸引人才、留住人才的重要手段，从某种程度上而言，还能提升企业的核心竞争力，令其健康、稳步发展。

企业年金 人力资源 薪酬

一、我国企业年金发展现状

随着全球老龄化趋势的日益严重，加大了各国政府在养老保险方面的负担。国家基本养老保险的本质是为退休后的职工提供基本的生活保障，而并非给其提供较高水准的收入。在此时代背景下，基本养老保险的支付压力非常大。综合社会环境与多方面的因素来看，今后应弱化政府负担的养老保障，积极发展积累性的、企业自发设立的企业年金，来减轻国家在养老保险方面的支出负担。

企业年金是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况，依照自愿原则，建立的一种养老保险制度。它为企业职工提供了一定程度的退休收入保障，有效补充了政府保险的不足。尤其是在政府提供的基本养老保险替代率逐年降低的背景之下，企业年金制度的发展关乎到职工退休后的生活水平与生活质量，因而应给予其高度重视。

人力资源管理的中心课题是如何调动职工的积极性。其前提自然是设计合理的方法满足职工的需求和动机。根据马斯洛需求层次理论，企业年金制度对职工来说是使最基本需求到较高层次需求均得到满足的途径——基本生活得到保障，安全感带来对企业的忠诚和归属感，企业年金的收益累积催生成就感和荣誉感，最终实现职工的自我价值。可见企业年金在人力资源激励机制中具有重要意义。

现阶段，一些经济较为发达的国家或地区通过着力发展企业年金制度，已经取得良好的成绩，法国、瑞士、丹麦等国的企业年金覆盖率几乎达到全部就业人口，而在英国、美国、加拿大，其覆盖率则有50%左右。而在我国，自辽宁省于2002年提出企业年金制度试点方案之后，尤其是2004年劳动保障部颁发《企业年金试行办法》、确立了企业年金制度后，企业年金开始进入加速发展阶段。2005年，发展企业年金被列入国务院工作计划和劳动保障部重点工作。据安联集团预测，中国将会成为亚太地区养老金增长最快的市场，中国市场占比将增加至38.5%，位居第一。

二、企业年金发展所面临的瓶颈

虽然我国企业年金发展市场前景乐观，但我们也要清醒地看到，企业年金发展还具有明显的局限性，无法充分发挥其作为养老保险体系第二支柱应有的功能与作用，也无法有效支持企业人力资源管理活动。主要原因可归纳为以下几个主要方面：

(一)制度供给不足,忽视了企业年金的重要性与战略意义

虽然企业年金采取的是自愿原则，但这并不意味着年金制度完全是企业自己的事。企业年金的日常运行与发展仍然需要国家政策及制度的支持。一是缺乏相关法律法规规范。除了1995年我国劳动部颁布的《关于建立企业补充养老保险制度的意见》这一文件来搭建年金制度的基本框架之外，在2000年以前并未出台任何有效的政策，缺乏必要的规划引导和政策扶持。虽然2000年国务院出台了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，2004年劳动保障部颁发了《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》等文件，搭建了企业年金制度发展的基本雏形，使其成功步入探索发展阶段。然而，这些行政规章的法规约束力层次偏低，也无完善的基本法律支撑体系保障企业年金市场的统一发展和规范运行。不同地方、不同行业采取不同模式，企业年金计划的实施、基金安全运营都得不到保障。二是我国多层次养老保险体系尚未优化。养老保险制的缴费资源相当于一个规模既定的蛋糕，目前基本养老保险的工资替代率居高不下，造成企业缴费负担重，从而直接影响企业对年金的需求，制约了企业年金的健康发展。

(二)企业年金管理和运营机制不规范

一是缺乏有经验的专业管理机构和专业人员。企业年金制度及计划需要具备专门资格的机构进行市场化管理，由具有一定专业知识及技能的人员进行操作与管理，以免发生疏漏之处，而影响整个机制的运行。实际上，由于制度基础薄弱，无论是基金管理还是方案设计等方面，都十分缺乏专业机构和专业人才，各个地区、各行业部门个人账户的建立与管理方式也是参差不齐，并未建立起一整套科学、合理、统一的管理体系。

二是企业年金基金投资渠道狭窄，市场化运行尚未成型。企业年金与资本市场相辅相成，国内资本市场的不成熟使得年金基金投资渠道缺乏、投资收益不佳，且不可避免承担运行风险，难以更好保障退休职工利益，制约了企业年金的发展。此外，社保机构在履行监管职能之外，较难担负年金基金投资的任务，不利于企业年金市场功能的发挥及保值增值作用的实现。

(三)企业与职工对企业年金的认识存在偏差

企业年金作为新生事物，尚未能在国内建立起足够的认识。许多企业管理层及职工对企业年金定位不清或缺乏了解，均会影响企业年金制度的建立与发展。调查数据显示，2013年我国共有66120家企业建立了企业年金，比例不足0.5%。大部分企业未把企业年金看作是人力资源管理的重要战略，不了解企业年金本身的激励作用，致使企业高层管理人员不能主动建立企业年金管理模式。且企业年金不同于基本养老保险的强制性，由企业自愿参与。而由于当前经济转轨阶段，企业经营的不稳定状况导致我国薪酬设计主要是以短期收入为主，职工只注重“眼前利益”，更希望企业以发放实物福利、补贴及奖金的方式来提高工资水平，未能用长远眼光积极看待企业年金的保障作用。主观能动意识的缺位成为制约企业年金发展的关键性因素。

三、进一步推动我国企业年金发展的策略

随着时代的进步与经济的发展，现代企业制度亦随之不断完善。在此背景下，我们应有针对性地探究不同层面的解决方法，以有效实现企业年金与人力资源管理协调发展。

(一)政府层面

一是完善立法，规范企业年金发展。通过人大立法解决制度供给层面的不足，例如在《社会保险法》等相关法律中纳入企业年金，提高企业年金制度的法律层次，为企业年金发展提供长期的、更有效力的制度保障。依靠源头性政策建立完善的法律体系，制定统一的政策和规定，狠抓制度建设，有效保障企业年金计划的实施、基金安全运营、受益人权利等。财政部、人力资源和社会保障部、国家税务总局三部门联合发文，规定2014年1月1日起，我国实施企业年金个人所得税递延纳税优惠政策，且对个人从企业年金基金取得的投资收益免征个人所得税，一举解决了此前多方质疑的税收优惠问题，充分显示出我国政府促进多层次养老保险体系发展的决心。

二是为企业年金发展营造良好的外部环境。一方面，从整体上建立多支柱养老保障体系，通盘考虑职工基本养老保险、企业年金，降低基本养老保险缴费比例，让位于企业年金，凸显其重要意义，减轻企业负担。另一方面，切实推动资本市场健康成长，以成熟、理性的资本市场为基础，满足企业年金基金的投资需求，保障职工收益。由此使得企业年金的激励作用充分发挥。此外，还应尽快建立专门机构体系，培养专业人员，分别对企业年金进行管理和运营，规范基金管理、降低运营风险。

(二)企业发展战略层面

人力资源战略是企业发展战略的核心内容，高素质人才对企业获取、维持竞争优势具有较大影响。同时，人力资源管理理念是企业年金计划设计的灵魂，企业年金制度的建立和发展应与企业人力资源战略及规划相适应。在企业人力资源战略中，吸引人才、留住人才、激励人才是三大基本要素。具备同样作用的企业年金，其建立与发展对企业的整体发展有着重要意义。不同规模、类型的企业，其面临的外部环境、所具有的优势与资源也不尽相同，在这种情况下，企业应着眼于谋求更大的整体利益与长远利益，按照自身特点制定人力资源战略及规划，明确企业年金计划在人力资源发展战略中的定位，并由此决定企业年金计划，以提升企业的凝聚力和竞争力，充分满足职工诉求。例如与工资酬金、人事考核、教育培训、职务晋升等制度相结合，通过建立企业年金制度，实现企业人力资源管理总目标。

(三)企业年金制度层面

企业年金制度的运行机制和人力资源管理制度应彼此协调，成功、优秀的年金计划应兼具收入保障和薪酬激励的效应。一是正确选择企业年金计划类型，有利于企业实现战略发展目标。企业年金计划分为待遇确定型（DB）、缴费确定型（DC）或二者混合型。DB计划，具有退休收入水平确定、统一账户管理费用较低、筹资具有灵活性等优势，然而却需要配合复杂的精算工作且具有一定的操作难度。DC计划则具有简单易懂、职工可参与投资决策、便于操作等优点，能增强企业活力、减轻企业经济负担、促进劳动力市场流动，但需职工承担部分风险。笔者认为，DC计划方便可行，有利于人员流动，而DB计划则具有增强企业凝聚力、提高职工忠诚度等特点。两者各具优势，必须以企业自身实际为依据，结合企业承受风险能力、职工情况等多方面的因素进行选择。二是设计合理、健全的年金方案，尽可能完善当前企业职工的薪酬结构。薪酬管理是设计企业年金制度的前提。欧美国家非常重视企业年金的建立与发展，并将其视为一种长期福利。由于基金投资途径较多，因而还具有较高的保值增值能力。因此企业年金成为增强企业凝聚力、吸引优秀职工、实施激励机制的有效手段。国外在设计年金方案时采用差别化的方式，值得国内企业借鉴，即按照职工生产贡献、知识水平、职级、工龄等灵活设计不同的保障额度，以此来完善企业职工的薪酬结构，并为其提供长期、有效的经济保障，在增强企业核心竞争力的同时，将企业年金的功能与优势充分发挥出来。

(四)国民普及层面

企业年金的主体是企业和职工。要使企业年金广泛应用、广为人知，就要加强对企业年金的宣传力度，包括企业年金的基本知识、企业年金制度的意义、相关政策优惠等内容。一方面使企业明确，增进职工福利是企业人力资源战略的重要取向，是企业与职工的双赢之举，促使企业承担社会责任；另一方面获得职工的认可，使职工意识到企业年金是其权益的重要组成部分，提高职工对养老保障和投资受益的认识，为推动全国性企业年金的建立和企业年金文化的形成奠定扎实基础。

四、结束语

企业年金制度兼具保障与激励等多重优势，可以起到吸引人才、提高企业核心竞争力等作用，从而更好地实现企业人力资源管理战略目标。本文从人力资源角度对企业年金制度发展现状、发展所面临的瓶颈进行了探讨，提出进一步推动我国企业年金的策略，以期能对优化企业人力资源管理、提高企业核心竞争力有所裨益，对促进我国养老保障体系可持续发展、促进社会公平和谐贡献绵薄之力。

[1]杨长汉.中国企业年金投资运营研究[M].经济管理出版社,2010

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10.16266/j.cnki.cn11-4098/f.2015.08.309