试论人才队伍建设在提高地勘单位核心竞争力的作用

2015-03-20甘肃省地质环境监测院朱平

财经界(学术版) 2015年8期

甘肃省地质环境监测院朱平

二十世纪九十年代以来，随着国家对地矿部门投资体制、管理体制改革的不断深入，地矿部门不断调整产业结构和队伍结构，地勘单位曾经走过一段艰难的创业历程，地勘经费投入锐减，地质项目有限，地勘单位的专业技术人才被多方分流。随着国民经济结构的调整，人口、资源、环境和可持续发展，成为二十一世纪的主题，为地勘单位发挥专业技术优势，给政府提供技术支撑提供了广阔的舞台。2006年，国务院出台了《加强地质工作的决定》，地勘单位发展到了战略转折点。地勘单位必须尽快提升核心竞争力，尤其是加快推进人才队伍建设，以谋取生存和长远发展。

一、当前地勘单位人才队伍建设存在的问题及主要原因

(一)高端专业技术人才缺乏，尤其是学术带头人奇缺

社会大环境造成地质人才短缺。90年代中未期，地勘行业不景气，国家项目地勘项目紧缩，经济效益和发展前景在很长时间内社会认可度走低。地勘业市场化的不断深入，造成地质人才外流，退休，转岗。特别是大中项目的急剧减少，省、国家级的地质成果难以获得，导致缺少本行业的领军人物，能够独挡一面的专业技术骨干，尤其是岩土、环评、计算机、信息等专业技术人才缺乏。

(二)工资福利待遇较低，引不来人才

工资福利不仅能满足员工生活和安全的需要，也能满足员工自我价值实现的需要，只有内部具有公平性，外部具有竞争性的工资福利待遇才能真正引来人才，留住人才。由于基层地勘单位的性质，待遇基本按国家事业工资政策，地质类的大中专毕业生，一般会选择地质科研院所，石油勘察单位，不愿意到基层单位来工作，特别高学历、高层次的专业技术人才更是吸引不进来。

(三)人才结构不合理

上个世纪90年代，地质行业低谷时期的人才流失，以及不少地勘单位在现有体制下不得不承担安置已经长期不从事地质工作、对地质工作已经不太熟悉或根本不熟的待岗职工等问题，导致地质一线人才严重不足；具有创新精神、创新意识、创新能力、能够创造性开展工作的创新人才严重不足；能够承担总工程师、副总工程师等科技领军人才严重稀缺；了解地质工作又懂经济和管理的复合型人才更是少之又少。地勘单位的人才出现严重的年龄断层。

(四)人才知识老化

地勘单位引进的人才往往出现高知而低能的现象，选拔和引进人才不能完全做到人与岗位完全适应，无法做到人尽其才，同时缺乏相对健全的人才培养和人才激励机制，人才流失的现象较为严重。同时受传统的人事管理的影响，偏重于对人才的使用，而忽视了对人才的培养和开发，新进的专业技术人员实践经验又不足，人才的培养培养都相对缺乏，致使人的积极性和创造性不能得到应有的发挥，不能适应市场竞争的需要。

二、提高人才队伍建设在地勘单位核心竞争力作用的措施

核心竞争力是企业拥有的特殊能力，是企业成败的关键。核心竞争力具有三个特征：它是一种具有竞争优势的资源；它在应用上具有潜在的宽度；竞争者模仿难度很大。市场的竞争，归根结底是核心竞争力的竞争，核心力的竞争最重要又归根于专业技术人才的竞争。要提高地勘单位的核心竞争力，就必须加强人才队伍建设。

(一)制订科学的人才规划

根据地勘单位经济发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，以适应本单位产业的发展要求来规划人才。

(二)完善机制，最大限度发挥人才作用

在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。进一步完善人才奖励政策。对专业技术拔尖人才给予重视和奖励，激发员工们干事创业的热情。积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

(三)要把用待遇留人、感情留人、事业留人的人才观，向用待遇用人、情理用人、事业用人的人才观转变

树立价值取向的人才效益理念。人才的变化可以随着岗位的变动、单位的流动和自身的学习实践等多种因素发生变化。而且人才有显形人才和隐形人才之分。从地勘单位的领导者来讲：用待遇用人，就是要使人才在实际工作中能够得到与所创造价值相符合的经济待遇、福利待遇、政治待遇，以及各种待遇；用情理用人，就是要在用人过程中注重以情感人，以理服人，以诚待人，以身育人。(四)要把重用人才观念向适用人才观念转变

建立注重适用的人才效应理念。过去，在地勘单位往往把一些忠诚老实或成绩突出或业务能力强的杰出人才，提拔或调整到重要岗位，这是重用人才的重要体现，不少被提拔重用的人才为单位和个人的发展都取得了较好成效。地勘单位还要处理好管理人才和技术人才以及技能人才的利益分配机制，缩小管理人才与技术人才以及技能人才的收入差距，充分调动各方面人才的工作积极性。