新时期泉州普通公路人力资源管理的对策研究

2015-03-19福建省泉州市公路局苏绮平

财经界(学术版) 2015年10期

福建省泉州市公路局苏绮平

泉州普通公路的工作职责包括公路建设、养护和管理等方面，具有全面性和广泛性的特点，这就要求人才队伍里既要拥有高素质的工程技术人才、管理人才，又要具有机械操作技能的公路养护技术工人和从事体力劳动的普通工人。就目前泉州普通公路的现状来看，科学实用的人力资源管理方法和创新理念的应用已是迫在眉睫。

一、泉州普通公路人力资源管理现状与问题

(一)管理观念陈旧，资源利用滞塞

以2014年泉州市公路局的人力资源状况为例，该单位性质为事业单位，属下有9个公路分局和2个中心（桥梁隧道管理中心和路网监测与应急处置中心）11个正科级单位，全局共有在编职工1044人，其中市局、分局（中心）两级机关的管理人员76人，专技人员223人，工勤人员106人，一线养路工695人，编制外临时工170人，主要负责泉州境内2152公里的公路管养任务，在用人和用钱方面，仍然停留在事业单位内部调动和资金等上级计划安排的层面上，没有完全打破传统的计划经济环境下的人力资源管理和分配制度模式。陈旧的管理观念是阻碍泉州普通公路事业发展的主要因素。

(二)资金缺口突显，队伍发展受限

泉州普通公路的养护经费主要由省财政从燃油税中核拔，切块包干使用。随着养护里程及路面宽度的不断增加和公路养护机械化程度的提高，而养路经费却得不到追加，导致普通公路管养所需资金缺口日趋突显，在公路管养过程中人才引进和工人补充以及教育培训经费因而也得不到有效保障，从而制约了泉州市公路局职工队伍的健康发展。

(三)人力资源规划缺乏科学性

自2002年以来，泉州市公路局就停止录用新工人，随着老职工到龄退休，养路工逐年减少，一线的养护班站在相当一段时期内又没有补充过“新鲜血液”,造成养路工明显不足，同时年龄结构趋于老龄化，男工人50岁以上161人，女工人40岁以上123人，占在编工人中的41%，再过5年养路工又将要减少近一半，且文化程度较低，虽然大部分职工的实践能力可满足日常工作的要求，但由于理论素质较低，并不利于今后新设备、新技术的推广应用，尤其是班站中的工作骨干有青黄不接之虞，对公路养护的稳定与发展极为不利。

(四)激励机制构建缺乏长期性

在泉州普通公路中，有相当比例的职工工作积极性不高，管理人员和专业技术人员的创造力没有充分得到发挥，这主要是因为缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上存在着“旱涝保收”思想，有些公路分局的一线职工虽能按岗位、能力、贡献进行计算绩效工资，但工资薪酬幅度不大，个人的劳动付出得不到相应的劳动报酬，绩效考核激励机制没有足够的吸引力，激励制度的设计和执行缺少灵活性。工作成本高、效率低一直是制约泉州普通公路事业发展的最大瓶颈，所以长期有效的激励机制的缺乏也是阻碍泉州公路事业发展的一大因素。

二、新时期泉州普通公路人力资源管理的对策研究

(一)主动融入区域经济发展大局，促进职工队伍素质提高

首先要转变观念，逐步从事业单位的“等、靠、要”传统模式中解脱出来，以争取地方财政支持作为突破口，主动融入所处县、市、区的旧城改造，土地开发或新农村建设，把局辖专养的、且需要进行大中修的路段并入区域建设项目，主动向地方政府汇报沟通，确定公路提级改造、路面重铺和绿色通道建设项目，做好资金拼盘、技术指导、质量把关和进度推进等工作，争取地方政府财政投入，加大普通公路的改造力度，提高公路技术等级和通行能力，同时也让广大职工能直接参与普通公路的水泥路面重铺，路面“白改黑”，公路提级改造等工程建设，使工程技术人员和工人在工作中得到锻炼和培育。其次是推荐选送年轻的工程技术人员和管理人员到我市高速公路或省、市交通重点工程建设项目参加建设，在实际工地这个大课堂中学习锻炼，促使其专业技术水平和管理能力能在实践中得到造就和提升。通过融入区域经济发展大局，既解决了普通公路养护资金不足的问题，又能使广大职工的专业技术和管理能力得到培训提高，进一步推动职工队伍整体素质的提高，从而提升普通公路服务水平。

(二)以人为本，转变传统人力资源管理模式

随着社会的不断变化，人力资源的管理方法也要与时俱进，扩大事业单位的用人自主权，优化普通公路人力结构。要针对管理、专业技术和工勤等不同岗位特点，合理匹配职工队伍。当一线养路工或技术含量要求不是很高的工勤岗位，选择向劳务市场派遣，实现职工队伍的合理匹配，满足普通公路各项管养工作的顺利进行。与此同时，在向劳务市场派遣工人的过程中，由于在工人队伍中或多或少会有临时思想，容易跳槽等不稳定性因素存在，给工人队伍管理带来诸多困难。基于这种现状，我们要转变传统的人力资源管理模式，为劳务派遣工人缴纳三险一金（养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金），稳定派遣工队伍，培养以人为本的人力资源管理理念，确保所有员工都能得到尊重和保护，努力做到以人为本、持续发展。

(三)多效并举，提高普通公路员工整体素质

单位员工整体素质的提高也是人力资源管理工作中的重要环节，可从以下几个方面进行管理：

实行向社会公开招聘的选人用人制度，针对信息化管理开始在泉州普通公路路网监测上实施和机械化养护的不断推进，以及一线机械操作手和内业资料编制管理人员短缺等实际情况，根据不同岗位的要求来确定招聘的条件和标准，严把人才准入关口；

设立专门的职业培训机构，采用定期和不定期相结合的办法组织安排需要接受培训的人员进修培训，如新上岗人员，被安排从事特种机械操作人员，新技术、新材料、新工艺的应用涉及到的相关人员以及单位全体员工的继续教育等；

建立健全各项管理制度，如《人事管理制度》、《工作人员请销假制度》、《绩效考评奖惩制度》、《小修保养工程费制实施办法》等，规范本单位的管理机制，推行竞争上岗，年度考评，末位淘汰的用人机制。

(四)构建长效激励机制，不断调动员工工作积极性

激励机制作为人力资源管理的重要手段之一，它的目的是为了提高员工的积极性和工作效率，有效的激励机制能够保证单位有一个良好的发展环境，促进单位健康发展。因而，通过建立和完善科学合理的公路管理与养护绩效考评奖惩制度，并保证实施过程中的公平、公正；同时进一步营造良好的工作环境，在普通公路系统中大力宣传弘扬身边的好人好事，深入开展“最美养路工”评选活动，“公路养护技术大比武”等活动，激发广大职工争先评优热情，倡导继续发扬“辛勤劳动、默默奉献”的公路人精神。根据笔者工作经验得出，在调动公路职工工作积极性方面，采取创建良好的人文环境与公平公正实施绩效考评奖惩制度双管齐下，是构建长效激励机制的一个很好途径。