高职院校辅导员队伍建设存在的问题与对策分析

刘建仁

高职院校辅导员队伍建设存在的问题与对策分析

刘建仁

刘建仁/湖南安全技术职业学院讲师，硕士（湖南长沙410151）。

高职院校辅导员在大学生思想政治教育工作中发挥着至关重要的作用。深入研究分析并提出切实可行的措施，对高职院校辅导员队伍建设具有重要意义。文章对于当前高职院校辅导员队伍建设中存在的问题及原因进行了分析，并提出了相应的对策，以推进高职院校辅导员队伍建设。

高职院校；辅导员；队伍建设

一、高职院校辅导员队伍建设存在的问题

近年来，高职教育迅速发展，高职院校数量迅速增加，办学规模不断扩大，上万人的高职院校已经为数不少。高职院校大部分是由中专、技校升格、重组而成，建校时间不长，经费不足，办学条件有限，经验欠缺，因此，辅导员队伍建设方面还存在着不少问题。

1.队伍人员流动性大。辅导员这支队伍在高职院校中算得上流动性最大的群体之一，有的高职院校进行岗位重新调整时调整到其他岗位的辅导员居然超过半数，而几乎很少有人主动从其他岗位调整到辅导员队伍中来。这种现象在高职院校中较为普遍，也是让学工领导甚至是学院领导大伤脑筋的事。

2.队伍结构不合理。一是男女比例不合理。高职院校辅导员中，女老师占绝大部分，尤其是年轻女老师居多，怀孕、生育期间，所带班级要临时调整其他辅导员来管理，往往对工作造成很大影响。二是年龄结构不合理。目前高职院校辅导员队伍趋于年轻化，辅导员中30岁以下的约占三分之二，能够坚持长期担任辅导员的人极少。三是职称结构不合理。目前高职院校辅导员中，初级以下职称的超过八成，中级约占一成，副高以上的几乎为零。四是学科结构不合理。高职院校辅导员招聘条件中，专业几乎不受限制，其中思想政治教育相关专业者很少。

3.工作内容宽泛。高职院校辅导员工作内容除了学生的思想政治教育外，还包括很多繁杂的工作，诸如检查到课率、督促学生搞卫生、处理纠纷、催缴学费、领取教材、征兵入伍、学生评教、评优评先、奖、助学金评定、助学贷款等等，有的辅导员戏称“几乎所有部门都会找我们”，也有人形象地描述为“上面一片云，下面一根针”。大量繁杂的工作占据了辅导员大部分时间和精力，限制了自身专业的发展。

4.工作压力大。绝大部分辅导员认为最大的压力来自学生的安全问题，大到集体活动，小到学生个人安全，辅导员无不操心，而很多学校在安全问题上基本上实行一票否决制，出了事就不可能评优评先，甚至有可能丢掉工作。其次是高职院校的生源相对较差，尤其是一些地方高职院校和基础薄弱的高职院校，这就导致学生管理难度加大。此外，很多高职院校学生管理工作实行的是院系二级管理，辅导员接受系部、学工部（处）的双重考核，还要接受学院几乎所有行政部门的管理，还有来自社会、家长、学生的期望，所以感到压力很大。很多辅导员经常加班加点，牺牲休息时间。

5.职称晋升难，工资待遇低。辅导员具有干部和教师双重身份，但作为干部，没有行政级别，而作为教师，和专业教师相比，地位又远不及专业教师，因为很多高职院校明确学院的工作是以教学为中心的，其他工作是为教学工作服务的。高职院校在辅导员的职称评定上没有单列，而辅导员在科研成果方面和专业教师根本没法比，所以职称晋升难度是很大的，这就势必导致很多辅导员工资待遇偏低。

6.培训机会少。2014年教育部颁布的《辅导员职业能力标准》对辅导员的知识和能力提出了具体要求，辅导员要走上专业化和职业化道路，其职业生涯发展需要不断充电，需要不断培训进修，而高职院校辅导员很少有培训机会。高职院校缺乏良好的培训体系，每年各省教育厅依托辅导员培训基地举办专题培训和上岗培训，但指标非常少，而学院自己很少举办系统培训，有的举办了也不能取得理想的效果，这就势必造成辅导员职业能力难以提高。

二、高职院校辅导员队伍建设存在问题的原因分析

1.重视程度不够。近些年，《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》《辅导员职业能力标准》等文件相继出台，为加强高校辅导员队伍建设指明了方向，使辅导员队伍建设有了明确的标准和要求。然而，在现实中，高职院校绝大多数重视学院硬件条件建设，重视专业教学，重视学生专业技能的培养，而对大学生思想政治教育不够重视，基本上只要不出大事便万事大吉，辅导员的工作重点更偏向对大学生的日常管理。

2.职责界定不明晰。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》规定，辅导员的主要职责是大学生思想政治教育。然而在高职院校，许多领导和职能部门理所当然地认为只要与学生有关的事情都应该由辅导员来完成。高职院校辅导员主要职责更多地偏向于繁杂的日常事务，也耗费了辅导员绝大部分精力，而主要工作职能被弱化了。

3.管理机制不合理。目前，由于大多数高职院校学生工作实行院、系二级管理，辅导员接受系部直接管理，业务上还归学工处（部）统管，所以在考核方面，不光要接受系部的直接考核，还要接受学工处（部）的考核，这种多重管理与考核有其合理的一面，但也会导致辅导员压力更大。

4.考核机制不科学。在很多高职院校，虽然薪酬管理是按照绩效工资制，但并未真正实行绩效考核，考核基本上分为年度考核和月考核，但考核标准制定不尽合理，量化标准不容易操作，考核中领导打分还主要凭个人印象和私人感情，月考核有的流于形式，考核的分数并不能很好地体现辅导员付出的劳动，因而也不能真正调动辅导员的工作积极性。

5.培养发展机制不完善。当前，大多数高职院校由于辅导员队伍流动性大，大多数没有系统的辅导员队伍建设规划，也缺乏系统的培养发展机制。辅导员的培养发展机制不完善，多数辅导员没有接受过专业培训，难以适应辅导员专业化、职业化要求。辅导员虽然具备干部和教师的双重身份，但由于辅导员职称评审没有单列，和专业教师相比，职称晋升往往处于劣势，而行政晋升发展很不易，收入难以提升，导致部分辅导员不安心本职工作，转岗的很多。

三、加强高职院校辅导员队伍建设的对策

1.各级领导应高度重视。教育主管部门要加强对高职院校辅导员队伍建设的督导，要有具体的、有针对性的评价考核指标体系，定期对高职院校的辅导员队伍建设状况进行评估考核，对辅导员队伍建设问题严重的高职院校要追究相关领导的责任。学院党委、行政要提高对辅导员队伍建设重要性的认识，并采取切实有效的措施，包括政策制定，经费落实等。

2.做好辅导员队伍建设规划。要按照教育部要求，选聘政治强、作风正、能力强、业务精的人担任辅导员，辅导员队伍建设规划要考虑辅导员职称结构、性别比例、年龄结构，根据专兼职相结合的要求进行配备，选聘辅导员尽可能考虑思想政治教育相关专业或与所带班级专业相近原则。辅导员队伍建设规划要有长期、短期规划，还要有辅导员培训规划。

3.明确界定辅导员职责。人事部门要对辅导员职责进行明确界定，确保辅导员中心工作是对大学生进行思想政治教育、党团建设、心理辅导、职业规划等，而尽可能减少一些琐碎的事情，诸如寝室宿舍卫生、教室卫生的督促等工作，可以在系部设置专职的干事来处理这些事情，以使辅导员的主要精力从这些繁杂的事情中解放出来，用主要的精力来对学生进行思想政治教育及其它事务。

4.调整管理机制。对于辅导员的管理和考核应避免多重管理，要由所在系部进行管理和考核，学工处（部）则要对系部完成该项工作的情况进行考核，而不是直接对辅导员进行考核。这样，可以减少辅导员的心理压力。而系部也要按照职能部门的统一要求，加强对辅导员的管理和考核，用多种手段调动辅导员的工作积极性，尽可能营造一个人人想干事、能干成事的氛围。

5.完善辅导员考核机制。人事部门要统一制定全院辅导员的考核办法和要求，要按照绩效考核的要求制定考核细则。要制定可行性强的量化考核标准，建立巡查制度、家长联系制度等考核制度。通过同行评价、学生评价等方式来完成。要将考核结果与辅导员的晋升、职称评聘等挂钩，以调动辅导员的积极性。

6.完善辅导员培养发展机制。通过辅导员职业能力大赛等途径，发现每一位辅导员的优劣势，要按照专业化、职业化和专家化的要求，加强对高职院校辅导员的专业知识和职业能力进行培训，提高辅导员职业能力。通过“走出去、请进来”，采取专家报告、参观考察、经验交流、分组讨论等方法，切实提高辅导员职业能力，有条件的还可以参加职业规划、心理健康教育等专业培训。对辅导员职称评审应单列指标，单独评审。也可根据其工作年限和工作实绩，评聘为副科、正科、副处级辅导员，享受相应待遇。在保证辅导员主体稳定的前提下，也可将个别辅导员输送至其他管理岗位，促进人才合理流动。

［1］教育部.普通高校辅导员队伍建设管理规定（教育部令第24号）［Z］.2006-07-23.

［2］张再兴.高校辅导员队伍建设理论与实践［M］.北京：人民出版社，2010.

［3］张耀庭.现代思想政治教育学［M］.北京：人民出版社，2001.

［4］余湘.高职辅导员队伍建设存在的问题及建议［J］.当代经济，2012（2）.

责任编辑：姚旺

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