谈谈事业单位激励机制创新

2015-03-19陕西历史博物馆高静

财经界(学术版) 2015年10期

关键词：激励机制薪酬岗位

陕西历史博物馆　高静

谈谈事业单位激励机制创新

陕西历史博物馆高静

摘要:事业单位改革成果不断，但是问题依然存在，在新常态下必须提高人力资源管理机制的灵活性和有效性，这样才能更好服务社会、服务民众。笔者结合教学实践，分析了行政事业单位激励机制存在的问题及原因，并提出了相关原则和对策建议

关键词:事业单位人力资源管理激励机制

近年来，我国事业单位各项改革措施不断推出，对于事业单位发展起到了重要作用。但是存在的问题还是很多的，比如激励机制不够完善，导致人浮于事等问题没有得到根本性的解决。因此，笔者就结合工作实践，分析事业单位激励机制的问题所在，并探讨一些可能的有效解决措施。

一、行政事业单位激励机制存在的问题及原因分析

事业单位改革已经进行多年，但是人事制度的延续性还很强，制度运行惯性的影响力巨大。对于事业单位激励机制来说，很多问题都是存在的，原因也是多种多样的，具体来说可以归纳为以下几类：

一是没有足够的思想认识。观念的转变过程是曲折和艰巨的，事业单位中不少人都对人力资源管理缺乏全面清醒和科学的认识，从而跟不上时代发展步伐。很多管理者还把自己限定在旧的管理思维上，缺乏服务和治理意识，将激励手段停留在物质和行政手段上，对精神需求的重视度不够，对组合型激励机制的重视度不够。

二是不能清醒认识组织目标。事业单位的组织目标是服务而非管理，对于其内部职员来说也是如此，只有做好服务工作，才能彰显一个事业单位存在的价值。我国很多事业单位在不断的改革中慢慢寻找到了自己的存在感，很多机构焕发了新的生命力，但是还有很多不愿进行反思和重塑，这其中一个重要的原因是不能清醒地认识到自己的组织目标。这往往造成员工和机构的愿景缺乏一致性，导致员工的工作积极性和创造性不足。

三是绩效考核体系不够科学合理。目前我国事业单位对员工的考核主要体现在德，能，勤，廉，绩等方面，但是在具体的考核中却缺乏细化指标，不能操作化，这种抽象笼统的考核体系不能全面反映一个员工的成绩，定性的比较不容易凸显优秀、一般和不合格之间的差异性，从而使得不公平考核结果容易出现。当考核结果不公正时，员工必然会主观能动性特别差，从而让劣币驱逐良币的问题长期存在。

四是激烈形式单一不丰富。事业单位的激励机制不完善，一个重要体现在与商业单位相比，事业单位的激励主要表现在物质奖励过少、精神奖励与物质奖励不同步、奖励品类少。一般来说事业单位的补贴和物质奖励都是固定的，其层次和额度差异性较小，不足以给被奖励人带来较大的刺激性。而且在物质奖励较少的情况下，员工不易感受到归属感和成就感，往往造成一定的管理难题。

五是薪酬结构有待优化。事业单位的薪酬体系层次少、差异性小，没有真正做到分类酬劳、分层形成机理，难以体现不同性质和职能岗位的各自特点，尤其是对于广大高校、科研单位来说，过于强调职务和职称因素，没有充分体现岗位的绩效因素，不能很好地表达对操作水平、实际能力和工作绩效的贡献，因此往往会导致贡献与报酬之间缺乏平衡,抑制了人才作用的充分发挥。这种工资分配管理模式使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节、缺乏激励机制，没有利益驱动，难以调动单位和职工两方面的积极性。

二、行事业单位激励机制存在的对策建议

目前，各项事业改革都在大力推进之中，事业单位的绩效机制革新也需要把握时机、做好做实，从而推动事业单位走向新的高度。笔者认为，要想做好行政事业单位激励机制改革，要从原则和具体措施两个方面入手，大力纠偏、奋力迈进。

一是在差异化原则指导下开展激励机制改革。只有强调各种差异，才能真正正视问题所在，打开一个新的突破口，这种差异化的发展视角主要体现在以下几个方面：一是性别差异角度，男女各种生理和心理乃至能力素质上的差异是比较大的，事业单位要正视男女各方面的差异，做好各方面的服务工作，比如对于重视家庭的女性，可以通过多给婚假、生育假、带薪假来激励员工，对于重视事业发展的男性员工要给更多的培训、晋升。二是文化差异角度，文化层次高的员工更加重视自我实现，单位可以通过提升工作能力、提高需求层次来满足这些需求；文化层次较低的员工对于基本需求比较重视，可以通过加薪、发奖金等方式来激励他们，当物质激励满足以后，再考虑满足他们的精神激励。三是对单位重要程度差异角度，事业单位也面临着越来越大的竞争，因此对于核心成员要加大激励力度，在薪酬等方面加大差异化激励力度，使得核心员工能够对单位有向心力，长期留在单位、更好贡献自己能量。

二是多措并举做好激励机制改革。第一，做好市场薪酬调查，完善薪酬体系。不可否认的是，在目前市场经济条件下，薪酬是激励机制的核心指标，这是其他物质激励和精神激励不能代替的。因此，要想争取、留住核心人才，让每个员工都做好本职工作，必须做好体系外调查工作，以达到外部公平、内部公平和个人公平的平衡，从而让自己的薪酬更加有竞争力和吸引力。第二，坚持以岗定薪、对核心价值岗位倾斜。传统单位薪酬制度最大弊端就是太过于平均化，无法兼顾竞争性，因此要打破平均主义的原则，严格按照以岗定薪来完善薪酬制度。这当然要做好相关的配套工作，比如开展岗位说明、岗位评估以及薪酬改革、招聘等工作。第三，内部改革与外部改革向配套。单位内和单位外的改革要相适应，单位内部不同科室、不同岗位也要开展改革，形成大环境和小环境同步优化的互动关系。比如可以根据相关原则规定，在法律法规运行的范围内，按照自主灵活的分配方法，探索按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位工资为主要内容的内部分配办法。同时可以考虑按照不同的工作量、所承担责任及风险的大小、劳动复杂程度等情况确定岗位工资，并按实际情况兑现收入分配。