人力资本投资中的女大学生性别歧视问题探究

□董敏敏

一、性别歧视的背景

众所周知，不管在西方英语国家，还是在我国，在男女同时出现的语境中，我们出于语言习惯一般把女性放在男性之后，例如father and mother、son and daughter、prince and princess和父母、夫妻、儿女等。出现这种情况是因为语言本身的社会属性，语言反映的是人的认知心理过程。我国长期处于父系社会，因此社会中两性的分工一般也是按照“男主外，女主内”的基本原则。这种分工和男女地位的差异，使人们更注重男性的作用，更偏向男性一方。在劳动经济学中，如果说具有相同生产率的人仅因他们的非经济的个人特征不同而受到不同对待，那么就说存在劳动力市场歧视，性别歧视就属于劳动力市场歧视的一种。

二、就业中的性别歧视现象

随着扩招，每年的大学毕业生都在以较高比例增加，而与此同时，社会所能提供的相应就业岗位却倍显紧缺。在招聘单位追求其利润最大化的过程中，随之出现了一种社会现象——女大学生在职业搜寻中的“性别歧视”。虽然社会各方一直都在呼吁就业市场上的男女平等，然而在很多招聘会上，仍然可以看到一些只设置“男生优先”或者“只限男性”招聘岗位的企业。甚至某些高等院校中“女硕士生等于男本科生”、“女博士生等于男硕士生”的说法已然盛行。

相关调查表明，80%的女大学生在就业求职时遇到过性别歧视的现象，还有大约30%的女大学生有过多次被拒绝的就业经历。在一些私人企业，女性劳动权益保护率更低。许多人签订劳动合同时，迫于就业形势接受公司“3年内不得结婚”、“5年内不得生育”的苛刻条件。这些现象和数字都说明女大学生在就业过程中遭遇性别歧视的现象具有一定的普遍性，女大学生并不具备与男大学生同等的就业机会，甚至在“岗位层次”和“工资待遇”上有差异。根据《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”但是由于以上这些规定较为原则，在具体实施中仍有很多领域不能完全实现，尤其是就业领域。迫于压力，很多企业虽然在招聘时没有明确表示只录用男性大学生，但是在招聘的实践中，各种貌似合理的措施都迫使女大学生被列在招聘的录用名单之外。通过类似的途径，很多企业将性别歧视转为隐性歧视。

三、性别歧视产生的经济学原因

就业中的性别歧视延伸至人力资本投资中的每个阶段如家庭教育、学校教育、培训、劳动力迁移等，女性的参与程度均远远低于男性。产生人力资本投资中性别歧视的原因有很多，从劳动经济学的角度分析，用人单位聘人的目的是为了获得能带来市场价值的那部分劳动，并以此获得自身的经济收益，任何市场主体不愿意为非市场劳动支付一定经济成本，例如家务劳动、生育子女等，尽管这些行为都对家庭和社会有着重要的意义。在纯市场状态下，女性因负担多重责任使其劳动力价值降低，从而让用人单位倾向于不雇佣或少雇佣，或以低工资、差福利为条件增加雇佣。如果政策有效，那么政策所要求的同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员不划算，觉得保障女性权益要付出更大代价，导致原本属于女性的职业被挤压到男性手中，从而减少其就业机会。性别歧视的存在并不符合竞争性企业追逐利润最大的目标，因为歧视性雇主追求的是效用最大化而非利润最大化。例如，贝克尔曾经说过“要维持歧视，或要购买歧视，歧视者应该支付相应的费用”，性别的偏好带给企业的并不是利润的增加，而是一定的代价。此外，市场上追求利润最大化的雇主总会优先雇佣有较高预期生产率的求职者。如果雇主不能详细地了解女性求职者生产率等就业信息，便会直接很据女性的群体特征作为是否录用的参考依据，这使得具有相同可测量的生产指标特征的男女求职者因不同的性别群体特征而不可避免地受到不同的对待，这称为统计性歧视。特别在雇主不了解各部分人的平均特征情况，而这些特征又迅速变化、以至信息要经过相当长的滞后才能调整时，这种歧视尤为多见并发挥重大作用，客观形成了性别歧视。

归根结底，我国目前劳动力供过于求的状态决定了这一切。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工时在体现偏好性的同时，个别也体现一定的歧视性，而性别歧视更为显著。因为，如果用人单位招聘录用二十多岁的女大学生，则将要面临其结婚、生育等一些列的问题。

当然，法律制度缺乏可操作性、监督监管的缺位以及女大学生自我期望值过高等因素也影响了女大学生的就业问题，使得性别歧视问题难以解除。

四、消除女大学生就业过程中性别差异的对策建议

性别歧视因能满足企业的偏好效用而屡屡被施行。即使企业还要支付昂贵的机会成本和惩罚性成本。个人歧视偏好的效用最大化行为不能被杜绝，非竞争性的制度、习俗等因素难以被铲除是劳动力市场歧视的根源。

(一)国家相关部门制定一定的支持或者优惠政策。例如，通过相应政策的支持和优惠税收，使企业不再以高成本作为拒绝女大学生录用的理由，通过合理的社会补偿机制，帮助企业接受女大学生就业带来的一系列问题。再如通过税收杠杆调节，即根据青壮年人口中的男女比例确定企业男女职工比例及生育补偿总额，对女职工超过一定比例的企业实行减税，对用女职工少的单位征收地方附加税。

(二)完善现有法律制度。逐步建立配套机制，用法律手段切实保障女大学生的就业权利。对于某些录用女大学生的企业给予一定的警告和处罚，使他们在进行招聘时自觉遵守男女平等的用人原则。

(三)更新传统观念。改变传统社会中对女生的角色设计，树立新时期的女性形象，营造男女平等、女性独立的社会氛围。同时，女性自身要及时转变陈旧观念，使自身思想做到与时俱进才能在就业市场中找到属于自己的一席之地。

总之，加强社会相关服务项目的建立和完善，帮助女性缓解性别歧视带来的压力，采取积极有力的措施促进女性在就业中与男性享有平等的地位，以便实现女性的社会价值，为消除性别歧视提供基础。

［1］刘四元.人力资本投资VS 大学生“贬值”［J］.现代商业，2010，5

［2］黄丹.女大学生就业性别歧视现象分析及解决策略［J］.浙江青年专修学院学报，2011，29

［3］阿比代·乌买尔.新时期女大学生就业性别歧视问题［J］.中外企业家，2013，2