我国劳动者群体维权路径研究

李亮山，李　雁

(内蒙古财经大学　财政税务学院，内蒙古　呼和浩特　010070)



我国劳动者群体维权路径研究

李亮山，李雁

(内蒙古财经大学财政税务学院，内蒙古呼和浩特010070)

[摘要]经济全球化必然伴随着资本的全球流动，而资本流动的直接后果在于决定了劳动关系标准全球趋同的趋势。全球化的大背景之下，一方面我国要积极承接国外的产业转移，促进国内经济发展；另一方面，国内的企业也要勇于走出去与世界接轨。这一过程必然面临着一个问题：我国的劳动关系体系如何实现与国际接轨、趋同？尤以我国尚处于个别劳动关系向集体劳动关系转型的社会背景之下。本文将以我国群体维权路径这一视角展开研究，试图探索一条符合我国现阶段国情的劳动者群体的维权之路。

[关键词]劳动关系；劳动者群体；维权路径

工业革命至今，劳资双方之间力量的严重不对等，随着劳动者群体的集体权利获得、国家立法的保护以及社会大众广泛的认同，在一定程度上改善了单个劳动者面对资方的天然弱势地位。但是劳资双方作为自由市场经济的独立参与者，先天基因决定了其在市场中的议价能力不可同日而语，单从流动性这一角度二者就有着巨大的差距。Tilly(1995)认为资本所具有的高度流动性削弱了实际上的国家主权，随着国家无力对资本流动进行有效控制，它们保护其公民的生计和工人的其他权利(包括福利国家和实质民主)的能力，也随之被削弱了。[1]当国家面对资本日趋孱弱的同时，西方发达国家的公民社会组织发起了“企业守则”“清洁成衣”等一系列对资方行为产生约束的社会运动：一方面促使雇主提高了本国劳动者的雇佣标准；另一方面也促使发达国家的企业为了应对本国劳动用工成本的上升，实行了生产的全球化布局，将一些劳动密集型、相对技术含量较低以及工作条件恶劣、对环境资源有着较大破坏性的生产流程转移到对资本较为饥渴的发展中国家，实现了低端劳动条件的跨国倾销。这一产业转移流向，从最初的我国，到今天的越南、菲律宾、印度等国，跨国资本在全球范围内寻求适合其生长的土壤。跨国的产业转移对劳动关系所产生的影响，威廉·盖里·沃斯(1998)认为产业转移必将导致较低的劳动标准驱逐高标准，使后者失去就业机会，迫使发达国家降低工人工资和利益以使其产品更具竞争力，从而导致发达国家福利损失。[2]Regini(2000)认为产业转移主要在两方面对劳动者群体产生负面作用：一方面，本地劳动者无法随着资本转移，从而失去就业机会；另一方面，雇主将谈判层级降至企业层次，让企业与其雇员自行协商，进一步分化了劳动者，这无可避免地削弱了劳工与资本的谈判力量。[3]虽然两位学者指出的现象是客观存在的，但是相较于西方发达国家早在20世纪完成的产业转型升级，这一当前以劳动密集型产业转移为主向发展中国家流动的趋势对其本国处于产业链上游高附加值的劳工群体影响不是太大，而这一过程最为直接的后果在于导致发展中国家的劳动者群体，就如Harvey(2010)所言：资本的全球流动性加剧了不同国家劳工对于有限工作机会的竞争，而劳动力市场、生产过程、产业关系的多元化致使工人阶级对于资本主义的反抗和替代性制度的理解很难统一。[4]这里的“不同国家”目前来看在发展中国家之间有所体现，发展中国家对资本长期依赖决定了其面对全球流动资本的软弱，必然以牺牲本国劳动者群体的根本利益，为其在吸引国际资本的竞争者中赢得筹码，这也导致了劳动标准上的发达国家与发展中国家的两极分化。Chan和Ross(2003)指出，在全球化力量的驱动下，国际政治和经济格局已经从“南北对抗”转向“南南竞争”，发达国家开始尝试利用社会条款来保护本国的工作岗位和控制市场，发展中国家如中国和墨西哥服装业的激烈竞争，进一步导致劳动条件的恶化。[5]我国由劳动条件恶化所诱发的群体性劳资冲突事件，2010随着本田罢工事件有一个爆发式增长，但近年来又有所沉寂。弗雷德里克·迪约(1989)指出了东亚国家经济中劳工沉寂的三种流行解释：儒家文化的影响，鼓励工人服从和与管理者合作；经济上增长提高了普通工人的生活水准；国家对集体行动的严格控制。[6]对此，本文认为我国劳工运动沉寂的最为根本原因在于劳动者群体的集体权利体系的不完善，缺乏直接表达诉求的渠道。

一、 我国劳动者群体的集体权利现状

发达国家以政府为主导所构建的：团结权、集体谈判权、集体争议权以及之后发展而来的产业民主权利为核心所构建的集体权利体系，其业已植根于劳资双方的观念并落实于产业行动之中，通过劳资双方自主性的集体谈判来确保劳动者集体权利的改善。相较于发达国家，作为奉行一元化工会模式的我国，依旧尚未完成行政指令性的劳动关系向市场化劳动关系的蜕变。市场化下的劳动关系所需具备的独立劳资主体，以及对劳资双方自发性集体谈判权利的保障抑或对劳动者集体权利的倾斜性保护等诸多条件，我国距此尚有一定距离。纵观我国的劳动法律体系，随着劳动法、工会法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法、社会保障法等劳动法律体系的不断完善，其从根本上构建了个别劳动者权利保障的司法体系。从劳动者个体进入劳动市场的就业促进、劳动者与用人单位劳动关系的建立、劳动争议的处理，以及退出劳动力市场的社会保障权利的落实，形成了一套以公权保障个别劳权的完备的法律体系。对此，陈佩华(2010)认为中国政府一般不依赖直接的行政干预来使雇主向工人提供更好的待遇，而是由雇主负责遵守法律；倘若雇主不这样做，要由单个雇员运用法律来通过裁决争取这一法定权利，这最终意味着诉讼案件的增加。[7]相对于西方市场经济国家以集体劳权保障个别劳权这一制度路径，我国政府对于劳动者集体权利没有加以更多关注，抑或目前社会发展的时机尚不成熟。脱离集体劳权的法律保障体系对个别劳动者权利的保障只能是停留在劳动者基本权利的实现，而无法确保劳动者更高层次的权利争取，其所实现的保障也远低于通过利益争议所达到的水平。

基于劳动者集体权利的重要性，本节将以国外所形成共识的劳动者四权集体劳权加以比照，对我国劳动者群体权利的现实处境进行分析。

(一)团结权在我国的现实处境

所谓团结权可以将其理解为劳动者自发组织、参与工会的权利。劳动者自发组织参与工会活动是其基本的人权，这也是国际劳工组织八项核心劳工公约所构成的权利之一。不管是在企业内部只允许一个工会存在的日本，抑或允许企业内多个工会存在，通过工会代表权选举获得代表企业雇员资格的美国，亦如其他发达国家一样，在国家层面都奉行的是多元化的工会模式。我国与发达国家的劳动关系实践中最为显著的不同之处在于，《工会法》第二条中明确规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益”的一元化工会运行模式。此外，我国的《工会法》第三条仅保障了劳动者加入工会的权利，而对劳动者不加入工会这一不作为的权利没有进行专门约定。基于我国工会法第二条与第三条的法律条款，可以简单概括为：劳动者加入中华全国总工会是法律所赋予的权利，作为权利相对应的义务主体——用人单位，则必须保障劳动者加入工会的权利落实，这也决定了劳动者个体对自己是否加入工会缺乏独立意见的表达。依照我国《工会法》规定：工会经费的主要来源是工会会员工资总额0.5%的会费和建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费这两项，其中用人单位拨缴的2%是工会活动经费的最主要来源。这也决定了工会活动的开展主要取决用人单位是否按时足额拨缴经费，而这一过程取决于用人单位的配合，导致工会在具体事务中向雇主的妥协，也进一步削弱了工会会员在有关工会事务中的话语权，进而丧失了对工会活动参与的热情。

从“文革”期间工会以自我消亡为目标的“左倾”错误行径，到改革后从上到下的快速恢复，这一进程中过多行政指令的介入，导致了作为工会根本的职工群体先天参与不足。工会从过去由处于国家主人翁地位的城市职工作为学习管理社会的学校，到后来的鼓励农民工加入工会，既丰富了工会成员的构成，也及时反映了社会劳动者群体构成的变化，促使工会自身行为的调整以适应社会发展进程。虽然各级工会进行了诸多的自身改革，譬如义乌工会的维权模式，但是建立在民主集中制原则基础之上的工会，“自上而下”依旧是其主要特性。工会法第十一条规定：“基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。”这一规定的存在，决定了基层工会的成立需在中华全国总工会的指导下有序推进。北京出租车司机董昕主张成立出租车司机工会多年所不得，到2008年全国总工会下发通知，要求各地出租车企业组建工会的有序推进，一方面可以看到政府在工会推进中的绝对力量，另一方面也看到了劳动者个体对于团结权实现的无力以及渴望。

(二)集体谈判权在我国的现实处境

集体谈判权可以表述为处于利益对立的劳资双方为了各自利益的相互博弈，更多是一个非此即彼的过程。这一制度的优点在于透过一个合意的妥协，针对经济环境的变化进行调整，产出的结果是双方可接受的共同规范，这个规范可能比单方决定的条件更加稳定。[8]集体谈判在我国官方的表述为集体协商，以此来强调与西方资本主义世界尖锐的劳资对立迥异之处，以及作为生产资料所有者的国家主人翁与企业管理者之间根本利益的一致性。我国法律对于集体谈判这一权利的实施，与西方国家相似，将权利主体赋予了工会组织，由各级工会来组织国家级、产业级、地方级以及企业内部劳资双方的集体谈判。作为我国单一的工会组织，中华全国总工会亦将其作为主要工作目标，历年的工会工作报告中即有所反映。劳动者群体通过集体谈判向资方表达诉求，双方通过对等谈判的方式进行利益博弈，这也是集体劳权的核心权利。

集体谈判权利能否落实到位，则在于劳动者群体自身的有效参与。从计划经济体制下的行政指令性的劳动关系转为市场化下的劳动关系，其中重要的蜕变在于主人翁身份的何去何从。从过去的统包统配、终身就业到市场化下的“找市场不要找市长”，这一过程反映了作为生产资料所有者的国家主人翁的社会地位下降。从过去单纯依赖于政府对有关劳动基准的深度介入，到今天“大市场小政府”格局，劳动者群体必须意识到：权利的争取需依靠于自身的努力，而不能简单地等待政府相关标准的提高、相关法律的完善，毕竟我国司法体系远滞后市场化改革的实践，这是一个不争的事实。不管是摸着石头过河也好，时机尚不成熟也罢，这一过程则是以劳动者群体的利益损失为代价。劳动者对涉及自身利益参与的迫切性，与现有的制度下的单一表达诉求渠道，将劳资双方的矛盾，进一步下移为劳动者群体内部的矛盾，即劳动者群体对工会以及工会主席不作为的指责，并试图以实际行动突破。南海本田罢工中，工人对自发选举工会主席和成立工会的诉求，即是底层草根运动对现行工会架构的冲击。以工会主席的选举为例，非公企业工会主席的任命，虽然在一定程度上能够落实所谓选举，但由于员工较高的流动性，以及社会关系的碎片化造成工人处于原子化的状态，他们生活在拥挤的宿舍和工厂中，面对的却都是一个个陌生人，相互之间很少有联系，决定彼此间的隔离，对候选人不熟悉以及自身能力匮乏等现实局限性，致使工会主席更多地由人力资源部门的相关人员担任的雇主工会模式。即使能够选举出完全代表员工利益的工会主席，真正意义上的集体谈判权利的实现，在当下也较为艰难。常德沃尔玛工会的艰难维权进程，亦是时下劳动者群体维权的现实处境反映。而国有企业内部工会主席自身带有一定的行政级别，其人选自不可能完全由民主推选的方式所产生，从而采取了由企业党委推荐人选，并从中选择的有限民主，之后由上一级工会任命的模式，虽然与《中国工会章程》有所违背，但也是多年的客观现实。能够独立地代表劳动者群体利益的工会主席存在，是劳动者集体谈判有效推进的第一步。而由隶属企业的人力资源部人员担任的主席或属于企业高管成员的工会主席来与雇主谈判，如何确保最终结果的公正，“位置决定立场”也是这一弊端引人质疑之处。

(三)集体争议权在我国的现实处境

集体争议权通俗来说，即所谓罢工的权利。就如法学界对的权利表述，权利只能由法制和规章予以规定才能存在，在没有法制和规章的状态下，也就无权利可言。就罢工权来说，其不仅仅是自由权，而且逐步成为国际社会公认的一项基本人权。作为基本人权，罢工权与团结权、谈判权所构成的“劳工三权”，是生存权的重要构成。[9]首先我们对集体争议权进行对照之前，需要明确我国劳动者群体是否拥有罢工的权利，如果拥有这项权利，则是相关的权利落实的问题，如果没有相关权利，需要涉及相关权利的争取。

国务院总理李克强提出“市场主体‘法无禁止即可为’，政府‘法无授权不可为’”这一基本准则。基于此，我们首先需明确，我国的法律体系是否对劳动者罢工权利有明确的规定。就如我们所知，建国至今的四次宪法修正，从1975年与1978年两次的宪法修正对劳动者罢工权利的明确保障，到后来为了消除文革余毒，积极回复社会生产秩序，对这一权利的废除，至今我国相关法律条文的表述中，并没有罢工权相关概念的表述，从而在官方媒体的报道中也不会看到有关概念的使用。既然没有相关立法的规定，是否就能够解读为劳动者群体对集体争议权的拥有？我国宪法对公民自由权利的保障是以列举的方式明确了公民的各项权利，更多的体现了法无许可不可为的理念。这种列举式规定, 只以“确认原则为限”, 限制了权利的种类、范围和界限, 不仅意味着宪法没有明确规定的, 根据自然精神所应享有的权利, 公民并不享有, 也意味着国家权力对这些公民权利的限制或剥夺并不违宪。[10]也有学者基于我国2001年2月，全国人大常委批准的《经济、社会及文化权利公约》的第八条第一款(丁)项规定：“有权罢工，但应按照各个国家的法律行使此项权利。”认为我国政府已对这一权利加以认同。但是尚需注意的是，在中文译本将其表述为停工，虽然二者对生产过程中止的状态表述具有相似性，但所涉及主体以及劳资双方的互动博弈过程在根本上是不同的。同年作为对这一公约签署的回应，新《工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”。据此，认为劳动群体拥有了罢工的权利，只是相关权利的落实的问题抑或作为主张权利的依据尚显不足。从而国内学者多认为这一公约，尚不足以作为劳动者罢工权利的依据，甚至反对以立法的形式确保劳动者群体的罢工权利。其主要基于我国目前对集会、游行、示威程序的严格规定，从权利的主张开始，需要经过一系列程序才能落实这项权利，譬如罢工时间、参与人数、地点的申请、相关机构的同意以及对资方的预先告知。程序合法是西方发达国家劳动者群体维权的基本常识，但在我国现阶段对集会、游行、示威的严格管控下是很难实现的。，罢工行动无序的现实导致了具有劳资谈判传统的欧美国家投资方的不理解：野猫罢工的常态化运行，成为我国劳动关系与发达国家劳动关系体系对接的主要制度性障碍。

(四)产业民主权利在我国的现实处境

产业民主，作为起源于德国以劳动咨议会的形式参与企业生产经营的制度，在实际的运行中，鼓励劳资双方共同寻求公司层级的双赢，弥补了工会主导下的集体谈判不足。作为与工会涉猎不同领域的劳动者权利保障体系，其在工厂和公司层级代表员工的法定权利，同样有着相关的法律依据，并被禁止进入工会的集体谈判领域，或对雇主施展集体压力。该项制度在西方国家得到一定发展，尤以欧盟国家取得了巨大的成就。

相较于国外产业民主的推进，我国也有着悠久的传统，譬如早期的“鞍钢宪法”以及目前仍在有效运行的职工代表大会制度。与劳动咨议会相比，虽然二者在人员的组成上有所不同，但是在所涉及的权利领域有着一定的相似性。我国的有关法律保障了职工代表大会对涉及劳动自身利益事务参与的权利。《公司法》第十八条规定“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”等规定,从职工的切身利益和参与企业民主管理方面具体确认了职工享有的权利。《劳动法合同法》第四条规定了直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。相对于其他劳动者的集体权利，产业民主的权利，在我国法律保障水平上甚至优于国外，2012年专项的《企业民主管理规定》出台既是政府对劳动者这一传统权利的重视，也是工人阶级作为国家领导阶级的政权合法性的必然要求。从早期，企业内部基层劳动者代表对企业生产经营的过度参与，到改革之后的放权让利，企业经营自主权的确保以及后来的现代企业制度的确立，使这项具有现代管理经验的制度流于形式化：私有制企业内部职工代表大会的无法有效建立；国有企业内部，随着企业的转制成为劳动者群体保障利益的最后博弈手段。此外，从这些相关的法律规定中可以看到，主要是保障了涉及劳动者利益的重大事项的参与权，而一般的企业生产经营过程，并有赋予劳动者代表参与的权利，虽然确保了资本经营自主权，但是导致了劳动者群体只能对经营所产生的后果进行参与，而经营过程却处于一个相对保密状态，即使有厂务公开的相关规定，依旧使劳动者的参与程度停留在一个较低层次。虽然不时在相关媒体看劳动者参与企业经营管理的报道，其实质也只是以形式上的参与代替了实质参与。究其原因，就在于前三项权利的无法落实保障，导致产生在此基础之上的产业民主权利的形式化。譬如德国以劳动咨询会为主的“共决机制”之所以成功，在于德国工会力量的强大，迫使资方在工会之外寻求一种机制，缓解劳资矛盾，提供员工的满意度，从工会中争取员工。就如我们前面所反复强调的劳动者四项集体劳权的相互依存，只有团结权、集体谈判权、集体争议权的落实才能促使资方主动需求与劳动者群体的合作，寻求共赢。

二、我国劳动者群体集体维权的法律边界

劳动者群体对涉及到共同利益事项，以集体行动的方式表达诉求，而当其诉求无法得到满足，需以压力机制向资方发出自己的声音，迫使资方回到谈判桌前，与劳动者群体进行诚实谈判。这一过程中最为重要压力机制——罢工，就如前面所述，我国没有专门的立法对其进行规制，那么劳动者群体采取这一行动策略表达诉求合法与违法的法律边界在哪里？本文以活动半径与行动半径这两个概念对此进行分析：活动半径指的是劳动群体维权的地理半径，所谓活动的空间范围；行动半径是指劳动者群体行为的法律界限，由一国法律体系所构成的行为约束。

(一)劳动者群体表达诉求的活动半径

罢工作为一定数量的劳动者为改善劳动条件等经济目的而集体停止工作的行为。我国自从1982年宪法修正将罢工自由权取消之后，法律中没有相关的表述。那么劳动者采取集体行动的活动半径是否可以随意扩展？目前从此集体行动最为密切的《集会游行示威法》中可以解读我国法律对劳动者群体行动所划定的活动半径。《集会游行示威法》第三条对其所调整的对象有明确的表述，第三条中规定：“集会，是指聚集于露天公共场所，发表意见、表达意愿的活动。游行，是指在公共道路、露天公共场所列队行进、表达共同意愿的活动。示威，是指在露天公共场所或者公共道路上以集会、游行、静坐等方式，表达要求、抗议或者支持、声援等共同意愿的活动。”可以看到第三条对集会、游行、示威的活动地域进行了明确规定：公共场所、公共道路是其共同的表述，这也是《集会游行示威法》对其所调整对象在空间上的构成要件的规定。我们可以从始于2010年的本田罢工中看到，外资企业职工采取了与国有企业职工维权不同行动策略。罢工主要采取了厂区内部的静默式抗争，厂区内部非公共场所的聚集避免了《集会游行示威法》对其的规制。如果采取了国有企业转制过程中的劳动者走向街头向政府表达诉求方式，则需依照《集会游行示威法》的第七条件：“举行集会、游行、示威，必须依照本法规定向主管机关提出申请并获得许可。”纵观目前的外资企业罢工事件，多采取了厂区内部的静默抗争，这也就无须依照集会游行的相关规定提前申请，在活动程序上避免了《集会游行示威法》对其的约束。

(二)劳动者群体表达诉求的行动半径

如果前面指出了我国企业采取罢工活动半径的话，那么集体行动的界限又在哪里？是否可以采取就如国外的设置罢工纠察线等相关配套的措施增加压力。我国刑法二百九十条中的“聚众扰乱社会秩序罪”规定：“聚众扰乱社会秩序，情节严重，致使工作、生产、营业和教学、科研无法进行，造成严重损失的，对首要分子，处三年以上七年以下有期徒刑；对其他积极参加的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。”依照这一规定，罢工的过程中需要避免对生产机器的破坏，采取和平的方式才较为可行。罢工纠察线的设置必然会与资方产生冲突，也会成为致使工作、生产无法进行，造成严重损失，进而触犯刑法的依据。此外，对于严重损失的认定，没有客观认定的标准，这也成为罢工过程中地方政府动用警力的主要依据。此外，对于罢工的积极分子法律惩处较为明确，其分为首要分子和积极参加者两类进行量刑。模糊的界限与明确的量刑方式，使资方面对劳动者的抗争增加了底气。在刑法的威慑之下，劳动者群体采取抗争的过程中，以和平静默方式表达诉求。并且为了自身安全的考虑不愿意担当罢工的谈判代表，当罢工发生之后，对于有意与劳动者群体进行谈判的资方发现没有可以谈判的对手，无法知道工人的真实诉求。2001年新《工会法》第27条与时俱进地解决了这一问题。依照规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序”。这种缺乏参与者真实诉求表达的集体谈判进程，必然缺乏效率，延长罢工时间，增加谈判成本，导致劳资双方互信难以建立，也会使外资企业产生对我国劳动者群体行为的误判，致使整个地区未来投资环境的不确定性上升。

综上有关两个半径的法律限定，约束了劳动者维权的主动性，并且在此约束下的群体行动成功有着重要的前提——即企业的生产经营状况良好。譬如本田罢工的成功，事后专家总结认为，罢工发生在产业集群建立，公司间交流与实时供应深化的行业里。供应企业里的罢工迅速导致彻底的生产故障，罢工者的乘数效应增强了他们的谈判权。如若此类抗争发生在濒临倒闭的企业中，其效果毋庸赘言，必然迫使劳动者采取过激方式走出厂区。静默式抗争，这一不被外资企业所理解的抗争方式，也是中国劳动者群体在两个半径约束下的智慧选择，抑是弱者的武器，无奈的抗争策略选择。

三、我国劳动者群体维权的制度路径探讨

发达国家以团结权形成独立的谈判主体，以罢工权确保资方诚实谈判，集体谈判权利确保劳动者利益的争取，进而以劳动三权确保产业民主权利的实现，以达到集体劳权保障个别劳权这一路径。我国立法对个别劳权的过多关注，以及集体劳权先天不足的这一现实，是我国探讨劳动者群体维权机制的根本。如果对我国现阶段国情加以判断，依然可以认为是先进生产力与落后的社会管理机制之间的矛盾，过多的行政看得见的手参与到市场的运行过程中，干预了市场的自发性调整机制。近期从中央政府的权力清单提出，到各级政府部门的相应整改，亦反映了行政化的人为干预在今后一段时期内在劳动关系的运行之中仍会有所体现。政府的主导、一元的工会模式今后也必将长期存在，依旧是劳动关系调整的主要框架。我们应对策略的提出需立足于这一大背景之下，才更具现实意义。

(一)资讯全球化下的维权模式转变

二十世纪九十年代，我国劳动者群体表达诉求最为直接、有效的方式在于，封堵交通要道，以此向地方政府施加压力，进而由政府以行政的手段迫使资方让步。《集会游行示威法》的实施使这一行动成本明显加大，也是较不明智的举措。随着资讯化时代的到来，从过去权益的受损者给报社打电话，升级为2012年的“苗翠花讨薪”、2013年“农民工的骑马舞”开启了资讯时代的劳动者群体维权之路。

1.社会大众基于资讯技术的即时介入

劳动者群体采取博人眼球的策略：一方面反映了劳动者面对资方的无奈；另一方面也反映了资讯时代对于传统的依托于阶级认同的群体抗争之路的回避。曼纽尔·卡斯特(1997)认为资讯时代的来临已经改变了国家主权和劳动者的工作体验，并且以不同方式削弱了劳工运动作为社会凝聚力和工人代表性的主要来源的能力。资讯时代的来临，还削弱了工人在未来成为解放的主体的任何可能性，即构成新的“规划性认同”(project identity)的来源，其目的是重建市民社会的各种社会机制。其认为只有基于非阶级认同的各种认同机制，才是资讯时代的唯一可能的主体。[11]资讯时代便捷的即时通讯，使利益相关方的互动博弈，转变为多方博弈尤其利益无关者的基于社会正义的介入。我国劳动者群体所具有的勤劳、忠诚、任劳任怨等道德标签这是西方国家的劳动者所不具备的，作为工人阶级政党执政的国家，社会成员就资方对劳动者的压迫有着传统理念上的认知，劳动者的生存道义有着天然优先的地位。资讯媒体对劳动者处境的及时宣传会对资方产生巨大的压力，对资方行为的批评者中也不乏产品直接的消费者，而后者的态度决定了企业长远的发展。此外，地方政府对互联网涉及本地信息的关注以及诸多公共事件采取的“从严、从快”态度无疑会对涉事资方产生巨大压力。诸多外部社会认同机制的存在必然加速劳资冲突事件的解决。

2.传统的动员组织工具的转变

中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的《第34次中国互联网络发展状况统计报告》中显示，截至2014年6月，我国即时通信网民规模达5.64亿，比2013年底增长了3208万，半年增长率为6.0%。“纸媒体”向“自媒体”时代的转变，突破了官方媒体按照上级主管机构的舆论倾向和报道方针，通过信息的选择和处理机制，对信息进行过滤、提炼和剪切的信息传播模式。每个社会成员可以通过微博、微信等即时信息工具与他人互动，近期多起群体性事件中参与者的即时互动信息发布对于事件的解决起到了积极的作用。即时通讯也成了劳动者维权的动员组织工具，潜在组织网络的存在，回避了维权事件中的积极参与者所面临的法律风险，有效地促进了参与者团结，共同意见的表达。快捷的组织、低成本的动员工具对劳动者的维权作用是积极的，但是低成本信息传播过程中的非理性也容易夸大资方的不当劳动行为，造成负面情绪的累积，对资方的生产秩序产生暴力化的冲击。对此，张新贵(2013)认为新媒体在维权中的潜在风险：放大社会阴暗面；助长极端情绪；影响社会稳定。[12]作为资方更需调整自身行为，通过互联网与员工建立有效的沟通平台，以应对资讯时代所带来的潜在管理风险。

资讯时代对于劳动者的维权带来了极大机遇，从传统的利益相关方的博弈到社会大众的基于资讯技术的即时介入，又有传统的动员组织工具的转变。作为劳动群体需准确把握时代脉搏，以变革求生存，在法律框架内寻求权利的最大化，实现维权模式的转变。

(二)多元维权主体的介入

一元化的工会模式决定了维权主体的单一，而单一的维权主体又制约了劳动者集体劳权的实现。对此，在法律框架之内探寻劳动者维权主体多元化，在法无禁止皆可行的框架内寻求突破。通常外资企业为了便于对劳动者的控制实行了刻板的军事化管理，体现不同管理层级、不同生产车间的工服，宿舍内以避免来自相同地域、学校甚至同一车间的劳动者分配在一起，以实现对单个劳动者的隔离，避免发生危及企业的群体性事件。一方面，宿舍的分割管理造成了工人社会关系碎片化以及原子化。工人日复一日地生活在熟悉而陌生的环境里，除了不安全感，更有内心的孤独与彷徨。另一方面，宿舍管理与车间管理高度一致性。宿舍中的纪律和惩罚，使得工人走出车间之后，并不能加入到一个生活化的环境里去放松身心，而是进入到另一个高度管束的空间。[13]这一物化生产过程中的繁重劳动导致劳动者缺乏心理舒缓渠道，心理压力加倍扩大，易做出极端事件，譬如“深圳富士康跳楼事件”以及“太原富士康打砸工厂”事件。对于躁动不安的原子化的劳动者个体，要使其诉求的表达理性合法，就在于转变其孤立无依的态势。真正能够代表劳动者群体利益的基层工会短期内建立是不现实的，对于当下问题的解决无异于话梅止渴，利用现有资源将孤立的劳动者纳入法制渠道是最为高效的。

1. 发挥NGO组织对劳动者维权过程的深度参与

NGO组织在全球范围内的兴起就如萨拉蒙所言，其意味着一场“全球社团革命”，这场社会革命的爆发既是一国之内经济发展和民主改革的要求，也是公众对政府失灵和市场失灵的反思。[14]走在我国风气之先的东部沿海地区，来自工厂一线的劳动者发起的外来务工人员组织，在劳动者的维权过程中扮演了积极的角色。其中比较有代表性的“打工族文书处理服务部”“当代社会观察研究所”“小小鸟打工互助热线”等NGO组织，它们通过劳动者维权过程中的法律援助、对外资企业社会责任的审核、为务工人员提供娱乐活动等事项将劳动者群体以非正式的方式连接在一起实现了劳动者的心有所依。对于此类活动，各级政府应客观认识到其存在对企业以及工业园区内和谐劳动关系促进的积极作用，并加以引导，在人员组成、资金来源上加以规范，确保在劳动者维权中发挥积极作用。并且不单是在企业围墙外发挥作用，也在企业内部承担起劳资矛盾事前缓和的作用。譬如在监督落实企业生产守则的过程中，扮演“吹哨人”的作用，及时就劳资状况向有关部门反馈，形成有效互动。此外，在不干涉企业生产经营秩序的前提下，在企业内部建立相关法律、心理咨询热线，这些过去由企业人力资源部门构建的员工服务系统，会使员工在参与过程中有所顾虑，不能够起到心理舒缓，矛盾化解的作用。NGO组织通过多维度的深度介入缓和劳资矛盾，消除潜在的隐患。

2. 发挥乡土、血缘、族群等多种因素的积极作用

个体对组织群体归属感的需求，是农民工自然的和首要的需求，如果现有的工会等正式组织不能满足他们的需求，现有的城市社会不能在文化和行为模式上接受他们，他们就会在自然的老乡关系上，形成类似“帮会”组织等更为紧密的组织形态。[15]裴宜理对早期上海的产业工人的研究中发现，移民们生长于农村环境，原本与城市少有联系，乍然来到，人生地不熟，便求助同乡，逐渐消释对城市生活的陌生感。结果便形成了一个个以同乡关系为特征的国中之国：来自特定地区的雇主与雇工均居住、工作在相近的地方。来自同一地区的人们将其原来的社会移入城市，工人们以同乡关系加入其中。[16]今天后工业化时代的规模化生产经营将劳动者与雇主直接联系的纽带切断，科层化的企业管理层级将劳动者驯服为生产流程构件。但是，劳动者个体基于乡土、血缘的联系依旧紧密，这是其融入城市的主要依靠，从最初就业信息的获取，人在异乡的心理依托，尤其是当与资方发生争议的最初建议获取，决定了劳资纠纷的应对策略选择。这种自碎片化的以血缘、乡土、族群为纽带的自发性维权组织，如若不加以引导的话，必然伴随着维权过程中的违法暴力行为，进而成为基层治安隐患。对于基于乡土、血缘的民间松散组织是否能够客观认识到其在社会维稳中的积极意义，加以正确的引导并给予一定的资金、办公场所的支持，统筹到地区和谐劳动关系的构建体系中来。譬如，浙江陈宅旺村成立于2002年的外来人口协会以松散的管理模式，为外来务工人员提供法律等相关服务，有效地化解了当地的劳资矛盾，实现了所在区域和谐劳动的构建，实现劳动者的心有所属。

(三)政府主导下的产业民主推进

克里斯·豪威在研究法国劳动关系转型过程后，发现两个悖论：一是在工会力量衰落的同时，大量的社会对话和工人代表制度被注入公司层面；二是在法国部分地区出现劳动力市场集中调节弱化的同时，法国政府在劳动关系系统的重构过程中仍扮演了核心角色。他指出，劳动关系的制度变革在缺乏政府积极干预的情况下是不可能发生的；无论是雇主还是工会，都不可能单独创设持久的劳动关系制度。[17]我国劳动关系最大的症结之处在于缺乏独立的劳动关系主体，以及不完善的市场调节机制，二者决定了我国劳动关系调整的国家统合模式。

1.政府对产业民主的支持

义乌的工会维权模式之所以成功就在于地方政府机构的支持，这也契合了我国现阶段政府主导下的劳动关系态势。发挥政府在劳动关系中的主导作用，以产业民主来化解企业内部劳资矛盾，通过以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度对企业生产经营过程的参与，在事前化解劳资矛盾。企业民主管理在现代企业管理制度的重要性业已被我国政府重新认同，2012年我国首次以六部门共同颁布了以知情权、参与权、表达权和监督权为核心的《企业民主管理规定》，用以全面规范以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，并且打破了企业所有制界限，明确非公有制企业也应实行民主管理。其中引人注意的是第二十二条中规定了企业工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，这一运行模式与国外的工会体和职工咨议会并行有所不同。我国通过工会委员会来运行职工代表大会，一方面有利于利用工会的既有网络进行工作的推广，另一方面也有利于扩大工会的影响力。但是，由于为人所诟病的基层工会诸多制度性障碍存在，也易于使这制度流于形式化。对于《企业民主管理规定》的颁布，首先我们应认识到这一制度的有效实施对于劳资矛盾化解的积极意义。其次，作为部门规章制度，其对于劳动者集体权利的保障尚显薄弱，应上升到法律层面。此外，可否探索在工会尚不能够有效代表劳动者利益，劳资矛盾尖锐的外资企业实施独立的职工民主管理体系，与工会在日常事务中独立运行、从事法律所规定领域的维权体系，以此调动职工的积极性，赢得基层职工的支持，推进和谐劳动关系的构建。

2.产业民主发展的契机

我国劳动关系调整中所面临的一个新的问题即是劳动者主体的多元化。从过去城市单一的产业工人到农村外来务工人员的流入，而务工人员自身也在适应外部就业形势的转变，由过去季节性流动转变为后来的以务工为主、农业劳动为辅的模式，我们也将其称为农民工以适应新的形势需要。而今，随着80后、90后农民工群体的出现，有的称其为“农二代”，也有的将其称为“新生代产业工人”。这一新生代农民工群体具有较高的知识技能积累，开阔的视野，与农业生产薄弱的联系。他们的价值取向，不再单纯满足于父辈的季节性外出务工，而力图成为专职的产业工人，他们工作的目标也转换为在城市有一容身之地。他们与企业关系与其父辈相比较为紧密，他们关注企业的发展，努力与企业建立长期的劳动关系，将个人的城市融入与企业发展联系在一起，并且试图在企业内实现个人职业生涯上升。从而，这一劳动者群体对于产业民主的推广有着极大的热情。

此外，另一个需要关注的现象是，大学生群体的蓝领化。胡瑞文所主持的《基于事业统计和人口普查的教育结构与人才供求分析》报告显示，2010年至2020年，中国预计将新增9400万大学毕业生，由于同期市场提供的白领岗位只有4600万，预计有一半以上的大学毕业生将入职蓝领行业。庞大的具有足够知识水平的大学生群体进入生产一线，必然对劳动者群体整体的组织水平，集体动员水平的提升起到巨大推动作用。有足够组织能力的大学生群体与具备极大参与热情的新生代产业工人的结合，必然推动企业民主进程。通过政府主导的企业内部完善的产业民主制度运行，以此缓和劳资矛盾，实现劳动者群体的碎片化，避免经济领域之外的政治诉求的提出，也是我国劳动者群体维权的有效路径。

四、结论

我国是否存在个别劳动关系向集体劳动关系的必然转型，理论界虽有所争议，但是劳动者群体对于集体权利的诉求，从多起劳资冲突引发的群体性事件中有所体现。劳动者集体权利的保障，不但是国际的惯例，也是我国作为工人阶级政府的执政合法性的必然要求。基于当前我国的经济所处的发展阶段，尚不能毕其功于一役，但是政府也需面对当前劳动力市场主体多元化的内生变量，采取有效的规制策略加以应对，“一个暂时朝着变得日益偏好法律诉讼的、偶尔被产业暴力行为打断的非良性的劳动关系态势。”政府只有对不同群体的政治、经济、文化等方面的诉求有一个明确清晰的研判，才能采取有效的规制措施，通过疏通的方式而不是抑制，将矛盾控制在可以理性解决的范围之内，不至于将矛盾升级转化成为其它矛盾进而扩大到的社会层面。

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[责任编辑：姚志峰]

Study on the Right Maintenance Paths of Chinese Groups of Workers

LI Liang-shan，LI Yan

(School of Finance and Tax,Inner Mongolia University of Finance and Economics,Hohhot 010070,China)

Abstract:Economic globalization inevitably will accompany the flows of global capital, and then a direct consequence of which determines the convergence trend of global labor-relation standards.Under the background of globalization, China should actively undertake abroad industrial transfers in order to promote domestic economic developments. On the other hand, domestic enterprises are supposed tomelt together with the world economy by the thinking of “going-out”.One problem definitely face us now: How can China’s labor relations system be brought properly in line with the international standards, especially under the background of social transformation from individual labor relations to collective labor ones?The paper will focus on a study on the right paths of Chinese groups of workers in order to maintain their collective rights and conform to China’s current national conditions.

Key words:labor relations；groups of workers；right maintenance paths

[中图分类号]F246

[文献标识码]A

[文章编号]2095-5863(2015)06-0073-09

[作者简介]李亮山(1978-)，山西怀仁人，内蒙古财经大学财政税务学院副教授，北京大学经济学院博士后，从事劳动关系与劳动法研究.

[基金项目]国家社科基金项目(13xsh023)；内蒙古财经大学2014年校级课题

[收稿日期]2015-02-01